Một là, tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức QLNN và cụ thể hoá các quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước về cán bộ, công chức.
Hai là, tuyển dụng cán bộ, công chức phải đúng quy trình, dân chủ, công khai.Tập trung đổi mới chế độ thi tuyển cán bộ, công chức theo hướng “công khai, dân chủ, minh bạch” đáp ứng các tiêu chí của cán bộ, công chức trong tình hình mới, đảm bảo tuyển chọn đúng nhân tài phục vụ đất nước. Cần khắc phục tình trạng thi tuyển hình thức. Chú trọng lựa chọn cán bộ, công chức từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học có phẩm chất đạo đức tốt, thực sự tâm huyết với sự nghiệp đổi mới đất nước và phải tạo điều kiện chohọ rèn luyện.
Ba là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.Tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình đào tạo cán bộ, công chức theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, ưu tiên cho đào tạo chính quy, nhất là cấp cơ sở. Tập trung bồi dưỡng lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hoá, chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách
của Đảng, Nhà nước; khả năng tuyên truyền, vận động, giáo dục thuyết phục nhân dân thực hiện đường lối, quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải luôn gắn sát với yêu cầu, nhiệm vụ thực tiễn đặt ra hiện nay và đảm bảo đúng quy trình, cơ cấu, số lượng.
Bốn là, xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ tương xứng với cán bộ, công chức.Đây là giải pháp vừa khuyến khích, động viên cán bộ, công chức cống hiến tài năng cho Tổ quốc, vừa giúp họ có điều kiện chăm lo cho xây dựng và phát triển cuộc sống gia đình bền vững và thu hút được nhân tài vào đội ngũ cán bộ, công chức. Do vậy, cơ quan chức năng cần nghiên cứu, đề xuất chính sách tiền lương theo hướng nâng cao mức sống của cán bộ, công chức; các chính sách khác bảo đảm cho đội ngũ cán bộ, công chức vừa phát huy hiệu quả trong công tác, vừa nâng cao mức sống gia đình.
Năm là, nâng cao hiệu quả của việc thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, nhất là giám sát của nhân dân, của các tổ chức đoàn thể trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở. Để thực hiện tốt vấn đề này đòi hỏi cần nhanh chóng xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức và hiện thực hoá trong thực tiễn. Cần bổ sung thêm trong quy chế cán bộ, công chức ở từng cấp: định kỳ hoặc đột xuất phải đối thoại trực tiếp với nhân dân; lấy phiếu tín nhiệm trực tiếp của nhân dân đối với cán bộ, công chức, đặc biệt là đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở. Chú ý với những cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không được quần chúng tín nhiệm, vi phạm pháp luật, kỷ luật thì phải có quy định bãi miễn, xử lý nghiêm và công khai trước công luận.
Kết luận chương 3
Trong chương này, tác giảđã trình bày được quan điểm và định hướng trong phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn. Trên cơ sở những phân tích của thực trạng trong chương 2, dựa trên những quan điểm định hướng, tác giả đã đề xuất được 7 giải pháp mang tính định hướng trong phát triển nguồn nhân lực cho Chi cục, đồng thời có 3 kiến nghị đến 3 cơ quan chức năng trong việc hỗ trợ và tổ
KẾT LUẬN
Trong tiến trình cải cách bộ máy quản lý nhà nước, cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực quản lý nhà nước có một vị trí hết sức quan trọng. Xây dựng, phát triển đội ngũ nhân lực khối quản lý nhà
nước có năng lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, của những cải cách về tổ chức bộ máy QLNN là một nhiệm vụ, một bộ phận không thể
tách rời của công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nhận thức rõ nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển của
đơn vị, trong đó, nguồn nhân lực với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trò tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác. Vấn đề làm thế nào để xây dựng được một đội ngũ nguồn nhân lực có đủ năng
lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủđểđáp ứng yêu cầu phát triển của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn nói riêng, và của Sở công thương tỉnh Lạng
Sơn nói chung.
Luận văn “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn” đã đạt được một số kết quả:
Một là, hệ thống hóa được cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà
nước.
Hai là,phân tích, đánh giá thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thịtrường tỉnh Lạng Sơn, chỉ ra những nguyên nhân của hạn chế.
Ba là,đề xuất hệ thống các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, góp phần phát triển nền công vụ của bộ máy quản lý nhà nước, đồng thời góp phần vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh Lạng Sơn.
Do thời gian nghiên cứu còn hạn hẹp nên luận văn không khỏi thiếu sót, mắc những khuyết điểm. Tác giả mong nhận được sựđóng góp ý kiến của Thầy, Cô giáo để luận
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, báo cáo tổng kết hoạt động của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, 012, 2013, 2014, 2015, 2016.
[2]Chu Văn Cấp, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí cộng sản, NXB Chính trị - Sự thật, Hà Nội, 2012.
[3]Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao
động - xã hội, 2004.
[4]Lê Thị Hồng Điệp, “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam”, Tạp chí khoa học,
(Đại học Quốc gia Hà Nội), 2012.
[5]Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2005.
[6]Đào Thanh Hải, Minh Tiến, Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005.
[7]Nguyễn Hữu Hải, “Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu”,Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 11/2008, 2008.
[8]Học viện hành chính, Tài liệu đào tạo tiền công vụ - Tập 2: Tổ chức và nhân sự hành chính nhà nước, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2010.
[9]Nguyễn Văn Khánh, Xây dựng và phát huy nguồn nhân lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010.
[10]Luật cán bộ, công chức, 2009.
[11]Uông Chu Lưu, Một số vấn đề lý luận về phân cấp quản lý nhà nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005.
[12]Thạch Thọ Mộc, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay, Kỉ hiếu hội thảo thường niên quản trị công Việt Nam 2013, 2013.
[13]Nghị định số 116/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
[14] Nghị định số 117/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các CQNN.
cán bộ, công chức.
[16]Phạm Thành Nghị (Chủ biên), Sách Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 2007.
[17]Nghị quyết số 27 - NQ/TW ngày 06/08/2008 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
[18]Mai Đức Ngọc, Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức trong thời kỳ đổi mới, Tạp chí Tuyên giáo, số 3/2016, 2016.
[19]Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản Tư
pháp, Hà Nội, 2006.
[20]Pháp lệnh cán bộ công chức(1998, sửa đổi 2000, sửa đổi 2003).
[21]Quyết định số 161/2003/QĐ - TTg ngày 04/08/2003 của Thủtướng Chính phủ ban hành Quy chếđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
[22]Quyết định số 286 - QĐ/TW ngaỳ 08/02/2010 của Bộ Chính trị (Khóa X) về việc ban hành quy chếđánh giá cán bộ, công chức.
[23]Quyết định số 67 - QĐ/TW ngày 04/07/2007 của Bộ Chính trị Ban hành quy định về phân cấp quản lý cán bộ.
[24]Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 1998.
[25]Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2012.
[26]Thông tư số 89/2003/TT - BNV ngày 24/12/2003 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước.
[27]Văn kiện Hội nghị lần thứ Hai BCH Trung ương khoá VIII (1997), Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.
[28]Viện kinh tế thế giới, Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội, 2003.
[29]David H. Rosenbloom, Public sector human resource management in 2020, Public Administration Review, special issue 12/2010.
[30]John P. Wilson, Human Resource Development: Learning & Training for Individuals & Organizations, Kogan Page Publishers, 2003.
[31]Yoshihara Kunio, The Nation and Economic Growth - Korea and Thailand - Kyoto, Kyoto University Press, 1999.
[32]UNDP, Human Developmet Report, 2013.
[33]The International Labour Organization (ILO), A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, 2010.
[34]http://baoquangngai.vn/channel/2024/201610/nguon-nhan-luc-la-dong-luc-phat- trien-kinh-te-xa-hoi-2744949/ [35]http://www.binhthuan.gov.vn/wps/portal/binhthuan/chinhquyen/tintuc/!ut/p/c4/04 _SB8K8xLLM9MSSzPy8xBz9CP0os3gfDxcLQ2MDQ09_Xy9XA0f3ED8nswB3Y7 MgA_2CbEdFAE5tqDc!/?WCM_GLOBAL_CONTEXT=/wps/wcm/connect/bt_vi/bt _root/kho_noi_dung/common_tin_dv/common_tin_dv_qh/3cb01e804bc8746cbfe3ff62 679f0445_copy [36]http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1139/language/vi-VN/Kinh- nghi-m-dao-t-o-b-i-d-ng-cong-ch-c-vien-ch-c-tr-sau-tuy-n-d-ng-m-t-s-n-c-tren-Th-gi-i- va-g-i-y-v.aspx
[37]Website Cải cách hành chính: Đào tạo công chức và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước ASEAN.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA
Anh/chị vui lòng bớt chút thời gian cho biết các thông tin về những vấn đề dưới đây. Hãy trả lời hoặc đánh dấu (x) vào các câu trả lời phù hợp với ý kiến của anh/chị. Mọi thông tin mà anh/chị cung cấp chỉ dành cho cuộc nghiên cứu của chúng tôi và được giữ bí mật riêng. Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!
Phần I: Thông tin chung
Họtên người tham gia: ………
Địa chỉ: ………..
Trình độ chuyên môn: ………..
Phần II: Nội dung khảo sát
1. Anh/chị hãy đánh công tác đào tạo, luân chuyển cán bộ Chi cục? (Chọn
nhiều phương án trả lời, và sắp xếp thứ tự theo mức độ giảm dần)
□ Được tham gia các lớp đào tạo
□ Có cơ hội thăng tiên sau đào tạo
□ Đào tạo đáp ứng được công việc
□ Công tác luân chuyển cán bộthướng xuyên, nghiêm túc
□ Quá trình đề bạt, bổ nhiệm công khai, đúng quy trình
2.Anh/chị hãy đánhgiá điều kiện làm việc tại Chi cục? (Chọn nhiều phương
án trả lời, và sắp xếp thứ tự theo mức độ giảm dần)
□ Được trang bịphương tiện làm việc
□ Không gian làm việc đảm bảo
□ Quy trình làm việc rõ ràng
□ Nội quy, quy chếđảm bảo thực thi
3.Anh/chị hãy đánh giá chính sách khen thưởng tại Chi cục? (Chọn nhiều phương án trả lời, và sắp xếp thứ tự theo mức độ giảm dần)
□ Đúng người, đúng thành tích □ Định mức khen thưởng hợp lý
□ Tạo động lực làm việc
4. Anh/chị hãy cho biết công tác đánh giá công chức hàng năm tại Chi cục?
□ Thẩm quyền đánh giá phân cấp rõ ràng, đúng chức năng, nhiệm vụ □ Đánh giá có căn cứ theo Luật, quy định của Nhà nước
□ Thời điểm đánh giá thực hiện đúng thời gian quy định
□ Áp dụng các mức đánh giá theo quy định của Nhà nước.
PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢĐIỀU TRA
1. Kết quả đánh giá công tác đào tạo, luân chuyển nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn:
Tiêu chí Sốngười trả lời
(lượt) Tỷ lệ trả lời (%)
Được tham gia các lớp đào tạo 56/74 75,68
Có cơ hội thăng tiến sau đào tạo 47/74 63,51
Đào tạo đáp ứng được công việc 68/74 91,89
Công tác luân chuyển cán bộthường xuyên, nghiêm túc 64/74 86,49
Quá trình đề bạt, bổ nhiệm công khai, đúng quy trình 44/74 59,46
2. Kết quả về công tác đánh giá nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn:
Tiêu chí Sốngười trả lời Tỷ lệ trả lời (%)
Thẩm quyền đánh giá phân cấp rõ ràng, đúng chức năng,
nhiệm vụ 18 24.32
Đánh giá có căn cứ theo Luật, quy định của Nhà nước 18 24.32
Thời điểm đánh giá thực hiện đúng thời gian quy định 19 25.68
Áp dụng các mức đánh giá theo quy định của Nhà nước 19
25.68
Tổng 74 100
3. Kết quảđánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn:
Tiêu chí Sốngười trả lời
(lượt) Tỷ lệ trả lời (%)
Được trang bịphương tiện làm việc 70 94.59
Không gian làm việc đảm bảo 56 75.68
Quy trình làm việc rõ ràng 50 67.57
4. Kết quảđánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn:
Tiêu chí Sốngười trả lời
(lượt) Tỷ lệ trả lời (%)
Được trang bịphương tiện làm việc 70 94.59
Không gian làm việc đảm bảo 56 75.68
Quy trình làm việc rõ ràng 50 67.57
Nội quy, quy chếđảm bảo thực thi 61 82.43
5. Kết quả đánh giá chính sách khen thưởng nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn: Tiêu chí Sốngười trả lời (lượt) Tỷ lệ trả lời (%) Khen thưởng kịp thời 43/74 58,18 Đúng người, đúng thành tích 51/74 68,92 Định mức khen thưởng hợp lý 54/74 72,93 Tạo động lực làm việc 41/74 55,4