1.1 Cơ sở lý luận
1.1.3 Cách thức phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước
1.1.3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước
Lý luận và thực tiễn đều đã chứng minh giáo dục và đào tạo là tiền đề của sự hình thành và phát triển NNL. Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng và thúc đẩy sự phát triển NNL, là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng NNL. Giáo dục, đào tạo và nâng cao chất lượng NNL gắn bó chặt chẽ với nhau: giáo dục, đào tạo là một trong những biện pháp cơ bản nhất để tạo chất lượng NNL, đồng thời chất lượng NNL cũng
trở thành mục tiêu hàng đầucủa giáo dục, đào tạo. Không thể có một NNL chất lượng tốt nếu không thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo dục,
đào tạo mà lại không nhằm vào phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹnăng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn.
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức.
Các hình thức đào tạo: Rất đa dạng, có thể thực hiện đào tạo dài hạn, ngắn hạn; đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ…, tùy theo mục tiêu và yêu cầu của tổ chức và cá nhân đối
với các vị trí làm việc khác nhau. [Nguyễn Hữu Hải, 2008].
1.1.3.2 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc
nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, giúp cá nhân phát triển. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
a. Chếđộ chính sách tiền lương và đãi ngộ
Đối với nhân lực khối quản lý nhà nước, tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đểđảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động. Chỉ
khi cuộc sống của cán bộ, công chức QLNN ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Chính vì vậy, Nhà nước cần có chế độ chính sách tiền lương hợp lý cho đối tượng này. Cần căn cứ vào chức danh, tiêu chuẩn của đội ngũ cán bộ, công chức QLNN, vào trình độ, số lượng, chất
lượng và hiệu quả công tác của mỗi người để đảm bảo các chếđộ tiền lương, phụ cấp,
điều kiện và phương tiện làm việc, chính sách nhà công vụ,... của họ. Vì vậy, cải cách chính sách tiền lương theo hướng hợp lý, khoa học, nghiên cứu để có thể thực hiện trả lương theo vị trí việc làm và theo kết quả công việc; đổi mới cách thức đánh giá theo hướng gắn liền với kết quả thực thi công việc, có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá khách quan, khoa học là cơ sở để nâng cao động lực làm việc, tăng cường sự cam kết của công chức với kết quả thực hiện công việc và mục tiêu của cơ quan, đơn vị.
Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu th́ tiền thưởng
cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi ích xứng
đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Khen thưởng và công nhận thành tích của
người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương
của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả
hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
b. Vềcông tác đề bạt, bổ nhiệm
Đề bạt là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nềhơn, phù hợp với trình độ chuyên môn khảnăng làm việc của nhân viên. Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước, khẳng định
được vị trí của mình trong tổ chức. Mục đích của đề bạt này là:
- Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn được làm ở vị trí cao hơn hoàn
thanh xuất sắc công việc đểcó cơ hội thăng tiến.
- Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ chức xứng
đáng với những gì mà họđược hưởng.
- Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa nắm rõ
năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.
- Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm vụ xứng đáng với khảnăng của họ.
Đề bạt là kết quả theo dõi cả quá trình làm việc và cống hiến của nhân viên, là thước đo
nức độ quan trọng của mỗi cá nhân với tổ chức. Một người được đề bạt khi tổ chức nhận thấy rằng họcó đủ năng lực và trình độđể đảm nhiệm công việc mới. Khi cán bộ, công chức QLNN được bốtrí làm đúng khảnăng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của nhân lực khối quản lý nhà nước là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp việc trảcông lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo ra động lực cho cán bộ QLNN.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho NNL QLNN giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Cần có quy định rõ
ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả
công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến [3].
c. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc hiệu quả là môi trường làm việc mà mỗi cá nhân trong tổ chức cảm thấy thoải mái khi đến làm việc, đồng thời tạo được sự phấn khởi và cảm hứng làm việc; là môi trường có thể tạo cơ hội cho mỗi cá nhân phát triển, có sự giao tiếp cởi mở, mọi nỗ lực và đóng góp của từng cán bộ, công chức được công nhận. Vì thế,
môi trường đó vừa giúp phát huy được năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, vừa tạo
điều kiện cho sự hợp tác giữa các cá nhân để phát huy hiệu quả làm việc của tập thể. Muốn vậy, cần tạo cơ hội cho các cán bộ, công chức QLNN mở rộng tầm nhìn và phát triển khảnăng, họ có thể tự chịu trách nhiệm về những công việc của mình, kích thích sự tìm tòi, sáng tạo để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao cho tổ chức. Cần chú trọng đến xây dựng mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân trong tổ chức, giữa cấp trên và cấp dưới để tạo ra một môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, ở đó mỗi cá nhân cảm thấy mình có giá trị, được tôn trọng và ghi nhận. Ngoài ra, cần tạo điều kiện để
cán bộ, công chức được tham gia đóng góp các ý kiến về công việc và môi trường làm việc; có thể tham gia kiến nghị những thay đổi trong công việc và môi trường làm việc
thì đó cũng chính là một nguồn tạo động lực đối với họ.
d. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là những hành vi chuẩn mực, giá trị, niềm tin, được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của họ trong tổ chức. Đó là những hành vi chuẩn mực, giá trị, niềm tin được hình thành trong tổ chức và truyền từ người này
sang người khác, thế hệ này qua thế hệ khác trong tổ chức. Văn hóa tổ chức giúp các cá nhân gắn bó hơn với tổ chức, tạo thành một tổ chức thống nhất, khuyến khích cam kết tập thểđể các thành viên trong tổ chức cảm thấy mình có ý nghĩa.
Trong một thời gian dài, các cơ quan quản lý nhà nước với mô hình hành chính công truyền thống, đã hình thành và tác động sâu sắc tới hành vi và ứng xử của cán bộ, công chức. Việc tuân thủ các quy định và thủ tục được coi là chuẩn mực trong công vụ. Trong xu thế cải cách hành chính chuyển từ mô hình hành chính truyền thống sang các
mô hình hành chính hiện đại, các chuẩn mực công vụ cần hướng đến sự minh bạch, trách nhiệm, kết quả, hiệu quả công việc. Văn hóa tổ chức cần lấy công việc làm trọng tâm sẽ giảm thiểu thời gian và sức lực tập trung vào giải quyết những nội dung ngoài công việc, cho phép cả cán bộ, công chức hướng hành vi cá nhân vào thực hiện công việc. Họ cũng sẽ chủ động tìm ra cách thức tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ và chức trách của mình nhằm hoàn thành tốt kết quả công việc, kể cả trong những hoàn cảnh
khó khăn. Một văn hóa tổ chức tôn trọng các giá trị như tập trung vào công việc chứ
không phải con người, đề cao sự linh hoạt, sự sẵn sàng và hướng đến sự nỗ lực phát triển hơn là tập trung vào những khuyết điểm. Văn hóa tổ chức coi trọng học tập sẽ tạo cho cán bộ, công chức không chỉ có ý thức luôn học hỏi để hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ mà còn tạo ra môi trường cho phép họ phát huy khả năng sáng tạo với những ý tưởng mới, cách làm mới và chia sẻ với nhà quản lý, với các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vịđể cùng hiện thực hóa những ý tưởng và sự
sáng tạo đó nhằm đem lại kết quả cao trong công việc. Một môi trường văn hóa như
vậy cũng là cơ sở gia tăng sự cam kết của bản thân mỗi cán bộ, công chức với công việc và mục tiêu của tổ chức [3]