1.1 Cơ sở lý luận
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước
1.1.4.1 Nhóm các nhân tố khách quan
a. Sự phát triển kinh tế - xã hội
Điều kiện tự nhiên như địa hình, vị trí địa lý, khí hậu,... và tình hình phát triển kinh tế xã hội của địa phương ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL quản lý nhà nước bởi chính NNL này là người thực thi nền hành chính công vụ tại cấp huyện và cấp xã. Kinh tế địa phương phát triển mạnh sẽ làm tăng nguồn thu NSNN, là cơ sở xây dựng kinh phí đào tạo và phát triển NNL, kế hoạch hóa NNL, cơ sở vật chất hỗ trợ
công việc và ngược lại. Khi nền KT - XH kém phát triển, trình độ dân trí thấp, đời sống của một bộ phân nhân dân còn gặp nhiều khó khăn, nhất là vùng sâu, vùng xa cơ
sở vật chất còn nghèo nàn, lạc hậu, kết cấu hạ tầng chưa phát triển, còn nhiều khó khăn trong giao thông. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý của cán bộ, công chức QLNN còn nhiều hạn chế khiến quản lý, điều hành thiếu thực tế, đã gây ảnh
hưởng không nhỏ tới việc hoạch định các chính sách phát triển KT - XH của địa
phương cũng như chính sách phát triển NNL quản lý nhà nước. [9]
b. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản
lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược.
Chương trình tổng thể cải cách Hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục
tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có sốlượng, cơ cấu hợp lý,
đủtrình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Thực hiện chủtrương, nghị quyết của Đảng và chương trình cải cách hành chính nhà
nước, Việt Nam đã đạt nhiều kết quả tích cực trong xây dựng và quản lý cán bộ, công chức nhà nước. Trong đó, đã đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức
theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn. Đã phân định khá rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Thủ tướng Chính phủ, của các Bộ và chính quyền địa phương cũng như phân cấp cho người đứng
đầu các cơ quan hành chính và thủtrưởng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công thực hiện; đồng thời tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự
nghiệp, dịch vụ công.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã thể hiện rõ hơn vai trò, trách nhiệm của đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị nước ta, trên cơ sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn vềtrình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp. Đồng thời, Nhà nước cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu, bằng các hệ thống chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất
lượng NNL, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục - đào tạo, đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động[8].
1.1.4.2 Nhóm các nhân tố chủ quan
a. Trình độ văn hóa, năng lực của nguồn nhân lực
Các hoạt động trong nền hành chính nhà nước có nội dung phức tạp, đa dạng cho nên cán bộ, công chức hành chính phải có kiến thức xã hội, chuyên môn sâu rộng. Chuyên môn hóa, hiện đại hóa là cán bộ, công chức hành chính không chỉ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ban đầu, đáp ứng yêu cầu dự tuyển của cơ quan, đơn vị; mà trong quá trình làm việc, người cán bộ, công chức hành chính phải được đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn giỏi; chuyên môn hóa phải đi đôi với trí tuệ hóa, làm cho mỗi cán bộ, công chức phải có trình độ cao, có kiến thức, vừa có năng lực và chuyên môn sâu [4].
b. Thể chất của nguồn nhân lực
Thể chất của NNL (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL). Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng NNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL. Nếu NNL có sức khỏe tốt sẽđảm đương các công việc, áp lực của công việc và ngược lại.
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế,việc đảm bảo các dịch vụy tếvà chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng NNL cả hiện tại và tương lai. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong q u á trình giáo dục.Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng NNL trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Tuy nhiên mức
độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội, tự nhiên khác [9].
c. Vốn xã hội của nguồn nhân lực
Vốn xã hội (VXH) được xem là một dạng vốn được sở hữu bởi các thành viên của một nhóm hoặc mạng lưới xã hội. Do vậy, VXH cũng có những đặc trưng cơ bản của “vốn” như “tích lũy”, “đầu tư”, “sinh lợi”, "sử dụng", "chuyển giao",... Tính tích lũy được thể hiệnở chỗ các mối quan hệ xã hội được tạo thành và được tích lũy qua thời gian để tạo thành vốn. Vì vậy, VXH đòi hỏi phải có một sự đầu tư, ít nhất là về thời gian để duy trì và phát triển các mối quan hệ. Từ đó, các lợi ích vật chất và tinh thần
mà các cá nhân mong đợi sẽ được sản sinh thông qua sự tương tác giữa các cá nhân trong cuộc sống hàng ngày. Ngoài ra, VXH còn có đặc trưng của một “tài sản công” mà mỗi thành viên của một nhóm hay mạng lưới xã hội có thể tiếp cận được và huy động cho các mục đích riêng. Đây là một đặc trưng để phân biệt VXH với các loại vốn khác. Một đặc trưng quan trọng nữa của VXH làm cho nó khác với các loại vốn khác là VXH chỉ tồn tại và sinh ra lợi ích khi có một sự tương tác được lặp lại giữa ít nhất hai cá nhân. Bởi vì thông quasự tương tác lặp lại đó thì VXH mới được duy trì và sản sinh ra các lợi ích [9].
Vốn xã hội của NNL quản lý nhà nước được thể hiện thông qua khả năng liên kết, tinh thần làm việc tập thể, ý thức trách nhiệm của ĐNQLNN. Vốn xã hội góp phần hình
thành nên nhân cách, phẩm chất của NNL quản lý nhà nước,nó giúp họ thực hiện tốt công vụ được giao.
d. Kinh nghiệm được đúc kết từ thực tiễn
Đó là kinh nghiệm làm việc qua các năm của đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước thông qua việc cụ thểhóa các văn bản quy phạm pháp luật của cấp trên trên các lĩnh
vực kinh tế - xã hội; tổ chức triển khai thực hiện các chýõng trình, kế hoạch của cấp
trên và địa phương; các chương trình tuyên truyền vận động người dân tham gia chính sách phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước, tỉnh, huyện; nói chuyện và làm việc cùng dân, sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng trên địa bàn huyện,... [31]. Kinh nghiệm công tác bị chi phối, ảnh hưởng của hai yếu tố chính là thời gian công tác
và cường độ tiếp nhận thông tin của chủ thể công tác. Thời gian công tác càng lâu và
thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình