ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 22,178 5 4,436 46,910 0,000b Residual 13,616 144 0,095 Total 35,793 149 TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Bảng 2.23. Phân tích các hệ số hồi quy bội Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1 (Constant) .245 .232 1.054 .294 X2 .220 .036 .319 6.152 .000 .985 1.016 X5 .145 .038 .209 3.820 .000 .880 1.137 X1 .259 .042 .351 6.223 .000 .832 1.201 X3 .125 .037 .184 3.357 .001 .879 1.138 X4 .197 .043 .264 4.585 .000 .794 1.259
Nguồn: Kếtquả xử lý số liệu điều tra
* Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội
Kết quả Collinearity Statistics chuẩn đốn hiện tƣợng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance Inflation Factor) của các biến độc lập trong mô hình đều rất nhỏ, có giá trị từ 1,016 đến 1,259, thể hiện tính đacộng tuyến của các biến độc lập là không đáng kể và các biến độc lập trong mơ hình đƣợc chấp nhận (Khi giá trị VIF >2 là dấu hiệu của hiện tƣợng đa cộng tuyến).
Kết quả phân tích các hệ số hồi qui trong mơ hình cho thấy, mức ý nghĩa của các thành phần Sig. = 0,000 (nhỏ hơn 0,05). Do đó, ta có thể nói rằng các biến độc lập đều có tác động đến chất lƣợng công chức cấp xã. Tất cả các thành phần trong
mơ hình đều có ý nghĩa trong mơ hình và tác động cùng chiều đến việc nâng cao chất lƣợng của công chứcdo các hệ số hồi qui đều mang dấu dƣơng.
* Giải thích phương trình
Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính bội, kết quả cho thấy mối quan hệ giữa
biến phụ thuộc và các biến độclập đƣợc thể hiện qua phƣơng trình sau:
Y = 0,245 + 0,351X1 + 0,319X2 + 0,184X3 + 0,264X4 + 0,209X5 TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Mơ hình trên giải thích đƣợc 62% sự thay đổi của biến phụ thuộc là do các
biến độc lập trong mơ hình tạo ra, cịn lại 38% biến thiên đƣợc giải thích bởi các biến khác nằm ngồi mơ hình.
Theo phƣơng trình hồi quy trên ta thấy các hệ số Beta đều lớn hơn 0 cho thấy các biến độc lập đều ảnh hƣởng thuận chiềuvới nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã ở độ tin cậy 95%.
Từ phƣơng trình trên cho thấy, huyện Đakrơng có thể tác động đến các biến trong phƣơng trình nhằm gia tăng chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị theo hƣớng cải thiện các yếu tố này theo thứ tự tác động ƣu tiên từ cao đến thấp là: công tác tuyển dụng(β1=0,351), công tác quy hoạch
(β2=0,319), công tác đào tạo bồi dƣỡng(β4=0,264), công tác quản lý - sử dụng
(β5=0,209), và công tác đánh giácông chức(β3=0,184).
e. Đánh giá của công chức vềkỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn:
Bảng 2.25: Đánh giá về các kỹ năngcủa đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông
ĐVT:Người
Chỉ tiêu 1 2 Mức đánh giá3 4 5 GTTB
SL % SL % SL % SL % SL %
Kỹ năng soạn thảo văn bản 0 0 5 3,3 66 44 73 48,7 6 4 3,53 Kỹ năng quan hệ, giao tiếp 0 0 7 4,7 80 53,3 57 38 6 4 3,41 Kỹ năng sử dụng máy tính,
cơng nghệ thơng tin 0 0 6 4,0 57 38 79 52,7 8 5,3 3,59
Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ (theo vị trí cơng việc đang đảm nhận) 0 0 0 0 57 38 88 58,7 5 3,3 3,65 Kỹ năng vận động, thuyết phục, tập hợp quần chúng 0 0 0 0 70 46,7 69 46 11 7,3 3,61 Kỹ năng tổ chức thực hiện kế hoạch, chƣơng trình 0 0 1 0,7 71 47,3 60 40 18 8,2 3,63
Khả năng phối hợp công việc
với đồng nghiệp 0 0 3 2,0 39 26 88 58,7 20 13,3 3,83
Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Từ bảng số liệu cho thấy đội ngũ công chức cấp xã huyện Đakrông tự đánh giá về các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và chun mơn nghề nghiệp ở mức khá và có điểm trung bình của các kỹ năng từ 3,41 đến 3,83 điểm.
- Kỹ năng soạn thảo văn bản có 5 ý kiến đánh giá trung bình chiếm tỷ lệ 3,3%, 66 ý kiến đánh giá khá chiếm tỷ lệ 44%, 73 ý kiến đánh giá tốt chiếm 48,7% và 6 ý kiến đánh giá xuất sắc chiếm 4%, điểm trung bình 3,53.
- Kỹ năng quan hệ giao tiếp có 7 ý kiến đánh giá trung bình chiếm tỷ lệ 4,7%, 80 ý kiến đánh giá khá chiếm tỷ lệ 53,3%, 57 ý kiến đánh giá tốt chiếm 38% và 6 ý kiến đánh giá xuất sắc chiếm 4%, điểm trung bình 3,41.
- Kỹ năng sử dụng máy tính, cơng nghệ thơng tin có 6 ý kiến đánh giá trung bình chiếm tỷ lệ 4%, 57 ý kiến đánh giá khá chiếm tỷ lệ 38%, 79 ý kiến đánh giá tốt chiếm 52,7% và 8ý kiến đánh giá xuất sắc chiếm 5,3%, điểm trung bình 3,59.
- Kỹ năng chun mơn nghiệp vụ có 57 ý kiến đánh giá khá chiếm tỷ lệ 38%, 55 ý kiến đánh giá tốt chiếm 58,7% và 5 ý kiến đánh giá xuất sắc chiếm 3,3%, điểm
trung bình 3,65.
- Kỹ năng vận động, thuyết phục, tập hợp quần chúng có 70 ý kiến đánh giá khá chiếm tỷ lệ 46,7%, 69 ý kiến đánh giá tốt chiếm 46% và 11 ý kiến đánh giá xuất sắc chiếm 7,3%, điểm trung bình 3,61.
- Kỹ năng tổ chức thực hiện kế hoạch, chƣơng trình có 1 ý kiến đánh giá trung bình chiếm tỷ lệ 0,7%, 71 ý kiến đánh giá khá chiếm tỷ lệ 47,3%, 60 ý kiến đánh giá tốt chiếm 40% và 18 ý kiến đánh giá xuất sắc chiếm 12%, điểm trung bình 3,63.
Đối với đội ngũ công chức cấp xã những ngƣời tiếp xúc hằng ngày với nhân dân thì những kỹ năng trên vơ cùng quan trọng, với mức độ đánh giá nhƣ trên thì vẫn chƣa đƣợc tốt. Để nâng cao hiệu quả cơng việc thì thời gian tới bản thân mỗi cơng chức cần tự rèn luyện, học tập để gia tăng hơn nữa các kỹ năng trên.
2.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ công chức xã huyện Đakrông
2.4.1. Ưu iểm
- Qua 3 năm 2015-2017, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đakrông không ngừng đƣợc nâng cao về cả số lƣợng và chấtlƣợng. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
+ Về cơ cấu tổ chức của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đakrông tƣơng đối ổn định và hợp lý. Số lƣợng công chức tại các vị trí đáp ứng yêu cầu của Bộ Nội vụ và các quy định về số lƣợng công chức cấp xã. Tỷ lệ nữ công chức, công chức trẻ, cơng chức ngƣời dân tộc thiểu số cũng có xu hƣớng tăng trong những năm gần đây, cơ cấu về độ tuổi của cán bộ các xã cơ bản là hợp lý, vừa đảm bảo tính cơ cấu, vừa đảm bảo điều hành cơng việc và có tính kế thừa. Đội ngũ cơng chức đƣợc trẻ
hóa, năng động, sáng tạo, có trình độ chun mơn tốt.
+ Về thể lực: tình trạng sức khỏe của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị tƣơng đối tốt. Tỷ lệ đau ốm và phải nghỉ việc ít. Đây là một trong những điều kiện quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc vì chỉ khi có sức khỏe, trí tuệ mới có thể phát huy đƣợc.Và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc đảm nhận các nhiệm vụ cơng tác mà Đảng, Nhà nƣớc giao phó.
+ Về trí lực, đội ngũ cơng chức đã đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao,
đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cả về trình độ chun mơn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Đa số đội ngũ công chức cấp xã huyện Đakrơng trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, trình độ quản lý nhà nƣớc, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ có chuyển biến ngày càng tích cực, tƣơng đối đáp ứng yêu cầu đặt ra.
+ Về tâm lực: Đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Đakrông thời gian qua đã thể hiện đƣợc thái độ cần kiệm, liêm chính, chí cơng vơ tƣ, nhiệt tình với cơng việc, tận tụy với nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật công tác tốt, trung thực, khơng cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và đƣợc nhân dân tín nhiệm. Hầu hết đội ngũ cơng chức cấp xã đều có phẩm chất đạo đức, có lối sống lành mạnh, ý thức kỷ luật tốt, tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc, chấp hành nghiêm chủ trƣơng, chính sách của Đảng và nhà nƣớc, chấp hành tốt nội quy, quy chế của địa phƣơng. Đa số đội ngũ công chức đã năm đƣợc cơ bản các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc.
+ Các công tác nhƣ quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo - bồi dƣỡng, sử dụng công chức, đánh giá thực hiện công việc đều đƣợc thực hiện tƣơng đối đầy đủ và đảm bảo đúng theo yêu cầu của cấp trên và phù hợp với tình hình thực tế.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Công tác quy hoạch cán bộ công chức cấp xã đã đƣợc cấp ủy và chính quyền các xã thực hiện và bƣớc đầu mang lại nhiều hiệu quả tích cực, từng bƣớc khắc phục tình trạng bị động, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ ngƣời dân tộc thiểu số đã có những bƣớc chuyển tiến bộ.
Công tác tuyển dụng: Đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của từng vị trí phịng ban tại các xã, thị trấn. Số công chức đƣợc tuyển dụng có trình độ đại học, cao đẳng ngày càng
cao.
Công tác đào tạo bồi dƣỡng đƣợc triển khai kịp thời, đồng bộ và toàn diện. Đội ngũ giảng viên đƣợc quan tâm bổ sung về số lƣợng, chất lƣợng, tạo điều kiện nâng cao trình độ (cử đi đào tạo sau đại học); bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ (hành chính và QLNN, tin học, ngoại ngữ, các lớp về phƣơng pháp sƣ phạm hiện đại). Số lƣợng công chức cấp xã đƣợc cử đi đào tạo hàng năm tăng dần. Các lớp bồi dƣỡng nâng cao năng lực và chuyên môn nghiệp vụ đƣợc các địa phƣơng, đơn vị
quan tâm.
Việc bố trí, sử dụng cơng chức trong bộ máy chính quyền cấp xã những năm gần đây đã đƣợc huyện chú trọng, công chức sau khi tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc bố trí đúng ngƣời, đúng việc phù hợp với trình độ năng lực do đó đã phát huy tinh thần sáng tạo, hăng say và cống hiến trong công việc, chất lƣợng giải quyết công việc tốt hơn.
Công tác đánh giá cũng đƣợc thực hiện công khai, nghiêm túc theo quy định. Chất lƣợng dịch vụ cơng ở chính quyền cấp xã đƣợc nâng lên rõ rệt.
2.4.2. Nhược iểm
- Thực trạng cơ cấu công chức vẫn chƣa đồng đều giữa các xã và tình trạng chung là thiếu công chức. Tỷ lệ công chức ngƣời dân tộc thiểu số và công chức nữ tuy có chuyển biến tăng nhƣng vẫn chiếm tỷ lệ thấp.
- Về trí lực: Huyện Đakrông rất thiếu những cơng chức cấp xã có trình độ chun mơn cao. Đa số công chức cấp xã chƣa đƣợc đào tạo bài bản, phần lớn trình
độ đại học tại chức, từ xa, liên thông; các chứng chỉ nhƣ tin học, ngoại ngữ hay
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
tiếng dân tộc cịn mang tính hợp thức hóa, chƣa phản ánh đƣợc chất lƣợng thực tế. Vẫn cịn có cơng chức chƣa đƣợc đào tạo chun mơn nghiệp vụ, chƣa đáp ứng theo quy định tiêu chuẩn tại Quyết định số 04/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ về việc ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức xã, phƣờng, thị trấn.
Một bộ phận công chức cấp xã vẫn chƣa thật ổn định, tính chuyên nghiệp hóa cịn thấp, cịn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, kinh tế thị trƣờng, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi cơng vụ, cơng tác quản lý, điều hành... dẫn đến tình trạng năng lực thực hiện cơng việc cịn hạn chế. Nhiều cơng chức tuy đã có thâm niên cơng tác lâu năm nhƣng các văn bản pháp luật, các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết cơng việc chƣa nắm rõ, làm việc theo cảm tính hoặc theo kinh nghiệm truyền từ ngƣời này sang ngƣời khác, dẫn đến những sai phạm kéo dài.
Qua khảo sát thực tế ngƣời dân cho thấy, các tiêu chí về kiến thức, trình độ chun môn, nghiệp vụ của cơng chức cấp xã huyện Đakrơng hiện tại vẫn cịn nhiều ý kiến khơng đồng tình. Một ngƣời chỉ biết một lĩnh vực mà mình phụ trách, chƣa tìm hiểu thêm các nghiệp vụ khác để khi ngƣời dân có thắc mắc để kịp thời giải quyết. Một số công chức cấp xã ở huyện Đakrơng năng lực trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Điều này làm cho
cơng chức thiếu tính chun nghiệp trong cơng tác, hiệu quả cơng việc không cao.
- Về tâm lực: Một số công chức có thái độ làm việc chƣa đúng mực, làm việc cầm chừng, vi phạm quy định tại nơi làm việc, vẫn còn trƣờng hợp vi phạm đạo đức và bị kỷ luật. Một số cán bộ, công chức cịn có thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, khơng giải thích rõ ràng cho cơng dân, dẫn đến tình trạng giải quyết chậm trễ, đơn thƣ của nhân dân kéo dài, vƣợt cấp, ảnh hƣởng tới đời sống và công việc của quần chúng nhân dân.
Qua khảo sát điều tra cho thấy vẫn cịn tình trạng cơng chức chƣa thực sự nhiệt tình lắng nghe, giải thích và hỗ trợ cơng dân, tinh thần, thái độ phục vụ công dân chƣa đạt yêu cầu.
- Về các nội dung nâng cao chất lƣợng công chức:
+ Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ cịn mang nặng tính hình thức, chƣa chú trọng đến ngƣời thực sự có đạo đức, năng lực, trình độ, do đó chƣa khuyến
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
khích đƣợc cơng chức phấn đấu vƣơn lên. Việc tiến hành quy hoạch chƣa có cơ sở khoa học vì chƣa xây dựng đƣợc cơ cấu chức danh tiêu chuẩn.
+ Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng công chức cấp xã vẫn cịn tồn tại. Việc tuyển dụng thơng qua hình thức xét tuyển do Hội đồng xét tuyển của huyện thực hiện, việc thông tin trên các phƣơng tiện thơng tin đại chúng về tình hình xét tuyển cũng nhƣ cơng bố chỉ tiêu cần tuyển dụng đƣợc các đơn vị thực hiện không thống nhất về thời gian, địa điểm nên gây khó khăn trong việc nắm bắt thơng tin dự tuyển của các thí sinh; việc phát hành và thu nhận hồ sơ dự tuyển còn thu hẹp, nhƣ số lƣợng hồ sơ phát hành ít hơn so với số lƣợng ngƣời dự tuyển.
+ Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cịn nhiều bất cập. Đội ngũ công chức chuyên môn là lực lƣợng quan trọng, quyết định đến chất lƣợng giải quyết công việc ở địa phƣơng nhƣng khi xem xét cử đi đào tạo, bồi dƣỡng thì lại không đƣợc ƣu tiên mà hầu nhƣ chỉ dành cho cán bộ chủ chốt. Nội dung đào tạo khơng phù hợp với tính chất cơng việc đang đảm nhận, đào tạo cho đủ số lƣợng giao cho, thậm chí có những lớp đào tạo mang tính chất giải ngân nguồn vốn là chính.
Nhiều cán bộ công chức chƣa hiểu chức năng nhiệm vụ của mình, cũng nhƣ chƣa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của các văn bản nhà nƣớc quy định đối với cơ quan, đơn vị họ công tác. Công tác đào tạo cán bộ công chức vẫn chƣa gắn kết chặt chẽ với việc sử dụng cán bộ. Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc chuẩn hóa; giáo trình, tài liệu đào tạo chƣa đƣợc xây dựng bài bản và cập nhật thƣờng xuyên. Một bộ phận cán bộ cơng chức vẫn cịn ngại học tập, phấn đấu, rèn luyện để nâng cao trình độ và kỹ năng trong q trình xữ lý cơngviệc.
Do khối lƣợng cơng việc ngày càng tăng nên việc tổ chức học tập hoặc cử cán bộ công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tin học,