5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
2.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ công chức xã huyện Đakrông
2.4.1. Ưu iểm
- Qua 3 năm 2015-2017, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đakrông không ngừng đƣợc nâng cao về cả số lƣợng và chấtlƣợng. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
+ Về cơ cấu tổ chức của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đakrông tƣơng đối ổn định và hợp lý. Số lƣợng công chức tại các vị trí đáp ứng yêu cầu của Bộ Nội vụ và các quy định về số lƣợng công chức cấp xã. Tỷ lệ nữ công chức, công chức trẻ, công chức ngƣời dân tộc thiểu số cũng có xu hƣớng tăng trong những năm gần đây, cơ cấu về độ tuổi của cán bộ các xã cơ bản là hợp lý, vừa đảm bảo tính cơ cấu, vừa đảm bảo điều hành công việc và có tính kế thừa. Đội ngũ công chức đƣợc trẻ
hóa, năng động, sáng tạo, có trình độ chuyên môn tốt.
+ Về thể lực: tình trạng sức khỏe của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị tƣơng đối tốt. Tỷ lệ đau ốm và phải nghỉ việc ít. Đây là một trong những điều kiện quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc vì chỉ khi có sức khỏe, trí tuệ mới có thể phát huy đƣợc.Và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc đảm nhận các nhiệm vụ công tác mà Đảng, Nhà nƣớc giao phó.
+ Về trí lực, đội ngũ công chức đã đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Đa số đội ngũ công chức cấp xã huyện Đakrông trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý nhà nƣớc, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ có chuyển biến ngày càng tích cực, tƣơng đối đáp ứng yêu cầu đặt ra.
+ Về tâm lực: Đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Đakrông thời gian qua đã thể hiện đƣợc thái độ cần kiệm, liêm chính, chí công vô tƣ, nhiệt tình với công việc, tận tụy với nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật công tác tốt, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và đƣợc nhân dân tín nhiệm. Hầu hết đội ngũ công chức cấp xã đều có phẩm chất đạo đức, có lối sống lành mạnh, ý thức kỷ luật tốt, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, chấp hành nghiêm chủ trƣơng, chính sách của Đảng và nhà nƣớc, chấp hành tốt nội quy, quy chế của địa phƣơng. Đa số đội ngũ công chức đã năm đƣợc cơ bản các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc.
+ Các công tác nhƣ quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo - bồi dƣỡng, sử dụng công chức, đánh giá thực hiện công việc đều đƣợc thực hiện tƣơng đối đầy đủ và đảm bảo đúng theo yêu cầu của cấp trên và phù hợp với tình hình thực tế.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Công tác quy hoạch cán bộ công chức cấp xã đã đƣợc cấp ủy và chính quyền các xã thực hiện và bƣớc đầu mang lại nhiều hiệu quả tích cực, từng bƣớc khắc phục tình trạng bị động, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ ngƣời dân tộc thiểu số đã có những bƣớc chuyển tiến bộ.
Công tác tuyển dụng: Đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của từng vị trí phòng ban tại các xã, thị trấn. Số công chức đƣợc tuyển dụng có trình độ đại học, cao đẳng ngày càng
cao.
Công tác đào tạo bồi dƣỡng đƣợc triển khai kịp thời, đồng bộ và toàn diện. Đội ngũ giảng viên đƣợc quan tâm bổ sung về số lƣợng, chất lƣợng, tạo điều kiện nâng cao trình độ (cử đi đào tạo sau đại học); bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ (hành chính và QLNN, tin học, ngoại ngữ, các lớp về phƣơng pháp sƣ phạm hiện đại). Số lƣợng công chức cấp xã đƣợc cử đi đào tạo hàng năm tăng dần. Các lớp bồi dƣỡng nâng cao năng lực và chuyên môn nghiệp vụ đƣợc các địa phƣơng, đơn vị
quan tâm.
Việc bố trí, sử dụng công chức trong bộ máy chính quyền cấp xã những năm gần đây đã đƣợc huyện chú trọng, công chức sau khi tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc bố trí đúng ngƣời, đúng việc phù hợp với trình độ năng lực do đó đã phát huy tinh thần sáng tạo, hăng say và cống hiến trong công việc, chất lƣợng giải quyết công việc tốt hơn.
Công tác đánh giá cũng đƣợc thực hiện công khai, nghiêm túc theo quy định. Chất lƣợng dịch vụ công ở chính quyền cấp xã đƣợc nâng lên rõ rệt.
2.4.2. Nhược iểm
- Thực trạng cơ cấu công chức vẫn chƣa đồng đều giữa các xã và tình trạng chung là thiếu công chức. Tỷ lệ công chức ngƣời dân tộc thiểu số và công chức nữ tuy có chuyển biến tăng nhƣng vẫn chiếm tỷ lệ thấp.
- Về trí lực: Huyện Đakrông rất thiếu những công chức cấp xã có trình độ chuyên môn cao. Đa số công chức cấp xã chƣa đƣợc đào tạo bài bản, phần lớn trình
độ đại học tại chức, từ xa, liên thông; các chứng chỉ nhƣ tin học, ngoại ngữ hay
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
tiếng dân tộc còn mang tính hợp thức hóa, chƣa phản ánh đƣợc chất lƣợng thực tế. Vẫn còn có công chức chƣa đƣợc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, chƣa đáp ứng theo
quy định tiêu chuẩn tại Quyết định số 04/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ về việc ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức xã, phƣờng, thị trấn.
Một bộ phận công chức cấp xã vẫn chƣa thật ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, kinh tế thị trƣờng, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, công tác quản lý, điều hành... dẫn đến tình trạng năng lực thực hiện công việc còn hạn chế. Nhiều công chức tuy đã có thâm niên công tác lâu năm nhƣng các văn bản pháp luật, các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết công việc chƣa nắm rõ, làm việc theo cảm tính hoặc theo kinh nghiệm truyền từ ngƣời này sang ngƣời khác, dẫn đến những sai phạm kéo dài.
Qua khảo sát thực tế ngƣời dân cho thấy, các tiêu chí về kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức cấp xã huyện Đakrông hiện tại vẫn còn nhiều ý kiến không đồng tình. Một ngƣời chỉ biết một lĩnh vực mà mình phụ trách, chƣa tìm hiểu thêm các nghiệp vụ khác để khi ngƣời dân có thắc mắc để kịp thời giải quyết. Một số công chức cấp xã ở huyện Đakrông năng lực trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Điều này làm cho
công chức thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao.
- Về tâm lực: Một số công chức có thái độ làm việc chƣa đúng mực, làm việc cầm chừng, vi phạm quy định tại nơi làm việc, vẫn còn trƣờng hợp vi phạm đạo đức và bị kỷ luật. Một số cán bộ, công chức còn có thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, không giải thích rõ ràng cho công dân, dẫn đến tình trạng giải quyết chậm trễ, đơn thƣ của nhân dân kéo dài, vƣợt cấp, ảnh hƣởng tới đời sống và công việc của quần chúng nhân dân.
Qua khảo sát điều tra cho thấy vẫn còn tình trạng công chức chƣa thực sự nhiệt tình lắng nghe, giải thích và hỗ trợ công dân, tinh thần, thái độ phục vụ công dân chƣa đạt yêu cầu.
- Về các nội dung nâng cao chất lƣợng công chức:
+ Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ còn mang nặng tính hình thức, chƣa chú trọng đến ngƣời thực sự có đạo đức, năng lực, trình độ, do đó chƣa khuyến
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
khích đƣợc công chức phấn đấu vƣơn lên. Việc tiến hành quy hoạch chƣa có cơ sở khoa học vì chƣa xây dựng đƣợc cơ cấu chức danh tiêu chuẩn.
+ Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng công chức cấp xã vẫn còn tồn tại. Việc tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển do Hội đồng xét tuyển của huyện thực hiện, việc thông tin trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng về tình hình xét tuyển cũng nhƣ công bố chỉ tiêu cần tuyển dụng đƣợc các đơn vị thực hiện không thống nhất về thời gian, địa điểm nên gây khó khăn trong việc nắm bắt thông tin dự tuyển của các thí sinh; việc phát hành và thu nhận hồ sơ dự tuyển còn thu hẹp, nhƣ số lƣợng hồ sơ phát hành ít hơn so với số lƣợng ngƣời dự tuyển.
+ Công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn nhiều bất cập. Đội ngũ công chức chuyên môn là lực lƣợng quan trọng, quyết định đến chất lƣợng giải quyết công việc ở địa phƣơng nhƣng khi xem xét cử đi đào tạo, bồi dƣỡng thì lại không đƣợc ƣu tiên mà hầu nhƣ chỉ dành cho cán bộ chủ chốt. Nội dung đào tạo không phù hợp với tính chất công việc đang đảm nhận, đào tạo cho đủ số lƣợng giao cho, thậm chí có những lớp đào tạo mang tính chất giải ngân nguồn vốn là chính.
Nhiều cán bộ công chức chƣa hiểu chức năng nhiệm vụ của mình, cũng nhƣ chƣa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của các văn bản nhà nƣớc quy định đối với cơ quan, đơn vị họ công tác. Công tác đào tạo cán bộ công chức vẫn chƣa gắn kết chặt chẽ với việc sử dụng cán bộ. Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc chuẩn hóa; giáo trình, tài liệu đào tạo chƣa đƣợc xây dựng bài bản và cập nhật thƣờng xuyên. Một bộ phận cán bộ công chức vẫn còn ngại học tập, phấn đấu, rèn luyện để nâng cao trình độ và kỹ năng trong quá trình xữ lý côngviệc.
Do khối lƣợng công việc ngày càng tăng nên việc tổ chức học tập hoặc cử cán bộ công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ tiếng Bru-Vân kiều nên trong công tác gặp không ít khó khăn, nhất là bố trí cho công chức nghĩ việc để tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng tập trung dài hạn. Chủ yếu vẫn hình thức vừa học, vừa làm hoặc học ngoài giờ hành chính nên chất lƣợng học tập không cao. Hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức chỉ sử dụng máy tính ở trình độ văn phòng. Việc đào tạo còn nhiều hạn chế do chi phí đào tạo này rất tốn kém.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
+ Về công tác quản lý, sử dụng công chức: Ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa phát huy hết những tiềm năng của độingũ công chức cấp xã hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc chƣa phù hợp với khả năng, trình độ. Bên cạnh đó tình trạng sử dụng công chức chƣa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, công chức đƣợc tuyển dụng không đáp ứng đƣợc trình độ chuyên môn và trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng đƣợc ngƣời có năng lực nhƣng không sử dụng đúng với chuyên ngành, sở trƣờng thế mạnh của ngƣời công chức đó. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến năng lực của công chức còn yếu kém.
+ Việc đánh giá công chức hàng năm còn mang tính chung chung, nể nang do đó các khuyết điểm, hạn chế nhất là năng lực công tác chƣa đƣợc phát hiện và khắc phục kịp thời. Công tác đánh giácông chức đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc đƣợc giao nhƣ: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong….tuy vậy qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại công chức chƣa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo để đánh giá công chức, chƣa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chƣa cao, việc đánh giá hiệu quả công vụ của công chức còn lung túng, chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chƣa chú ý đến vị trí công việc và năng lực thực tiễn của công chức, chƣa đánh giá đúng năng lực trình độ.
2.4.3. Nguyên nhân
- Sự chƣa đồng bộ và chặt chẽ của hệ thống văn bản pháp luật về cán bộ công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc của cán bộ công chức.
- Bản thân công chức là những ngƣời trƣởng thành từ cơ chế quản lý quan liêu, bao cấp cũ cộng với những khó khăn trong đời sống kinh tế đã hình thành trong đội ngũ này thói quen trong chờ, dựa dẫm vào cấp trên, sức ỳ lớn, kém năng động, sáng tạo và ảnh hƣởng lớn tới nhu cầu học tập nâng cao trình độ củahọ.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
- Một bộ phận công chức không nhận thức đƣợc nhiệm vụ, quyền hạn của mình là đảm bảo các quyền của ngƣời dân đƣợc pháp luậtquy định.
- Công tác tuyển dụng còn thiếu khách quan, những ngƣời có trình độ, năng lực thực sự nhƣng không có mối quan hệ thì khó đƣợc tuyển dụng vào các cơ quan hành chính nhà nƣớc, ngay cả cơ quan cấp xã. Tình trạng thiên vị đối với những ngƣời có mối quan hệ thân quen tạo ra hoạt động thi tuyển, tuyển dụng công chức còn nhiều bất cập. Ngoài ra, đa số những ngƣời tốt nghiệp đại học chính quy đều có nguyện vọng đăng ký xét tuyển vào về các xã gần trung tâm huyện và có điều kiện kinh tế xã hội phát triển; Số thí sinh đăng ký về các xã miền núi hoặc xa trung tâm, có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn khôngnhiều.
- Việc thực hiện công tác tuyển dụng tốt sẽ mang lại một đội ngũ cán bộ công chức chất lƣợng cao, tham mƣu tốt cho lãnh đạo và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Góp phần xây dựng một nền hành chính công vụ ngày càng cao đáp ứng yêu cầu của nhân dân.
- Hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông gặp phải trong nhiều năm qua là chƣa thực hiện các khâu then chốt. Quy
hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học. Thực tế ở huyện Đakrông thì ba khâu này không gắn bó chặt chẽ với nhau, thậm chí còn tách rời nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng cán bộ công chức vẫn còn nhiều hạn chế. Hiện tƣợng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhƣng vẫn còn tồn tại.
- Do chất lƣợng đào tạo, công chức khi đƣợc tuyển dụng vào làm việc trong những vị trí nhất định sẽ phải đạt đƣợc những quy định, những tiêu chuẩn đối với từng vị trí. Tuy nhiên, để hợp thức hóa bằng cấp và phù hợp với các tiêu chuẩn quy định, các lớp, khóa đào tạo ngắn hạn, cấp tốc đƣợc tổ chức, nhƣng chất lƣợng đào tạo còn kém.
- Việc lập, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm ở các cơ sở chƣa thật sự chủ động; Mặt khác, công chức sau khi đƣợc đào tạo thì lại bố trí, sắp xếp không đúng với chức danh quy hoạch đào tạo. Nội dung đào
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
tạo nặng lý thuyết, ít thực tiễn, hiện tƣợng chạy theo bằng cấp để đạt chuẩn. Chƣa kiên quyết giải quyết chế độ đối với công chức không đạt chuẩn.
- Công tác kiểm tra, đánh giá, nhận xét về công chức còn hình thức. Chƣa kịp thời kiểm tra công vụ đối với cơ sở và công chức, còn vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ; chính sách đãi ngộ, khen thƣởng đối với cán bộ cơ