5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
1.4. Cơ sở thực tiễn
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng ội ngũ công chức cấp xã của tỉnh
Lào Cai [26].
Là một tỉnh có điều kiện khó khăn, với địa bàn có nhiều dân tộc thiểu số sinh sống, công tác quản lý của tỉnh gặp không ít khó khăn, đòi hỏi chất lƣợng đội ngũ
cán bộ cấp cơ sở phải thực sự đề cao về lý luận chính trị, có kiến thức về hoạt động tuyên truyền, vận động nhân dân tốt. Để thực hiện tốt công tác này, trong những
năm qua, tỉnh Lào Cai đã đƣa ra những chính sách thực hiện công tác nâng cao chất
lƣợng cán bộ cấp xã và đạt đƣợc những kết quảđáng khích lệ. + Về công tác quy hoạch cán bộ
Lãnh đạo tỉnh Lào Cai đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộlãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Quy hoạch cán bộlãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộlàm căn cứ đểđào tạo, bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ
cán bộ đảm nhận các chức năng lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Còn cán bộ, công chức chuyên môn có tài năng nhƣng không muốn hoặc không có sở trƣờng lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dƣỡng họnâng cao hơn nữa trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ. + Về luân chuyển cán bộ
UBND tỉnh ban hành văn bản hƣớng dẫn về công tác luân chuyển và điều
động cán bộ, nhằm phân biệt rõ ràng giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ. Việc luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch làm chức vụlãnh đạo, quản lý cao hơn. Điều động cán bộ là chuyển đổi vị trí công
tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của cơ quan có thẩm quyền.
+ Về công tác xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn.
Các cấp ủy đã tập trung xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn theo vị trí việc làm, trên cơ sở đó xây
dựng rõ yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, sử dụng và đề bạt cán bộ. Đồng thời, xây dựng quy chế và kiên trì thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo quy hoạch, đào tạo bảo đảm tiêu chuẩn rồi mới tiến hành bố trí, bổ nhiệm, đề bạt, giới thiệu ứng cử cán bộ phải trên cơ sở quy hoạch và đủ các tiêu chuẩn đã quy định, tránh tình trạng đề bạt, bổ nhiệm rồi mới đƣa đi đào tạo hoàn thiện.
+ Về công tác nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng
Thực hiện thƣờng xuyên đổi mới, nâng cao chất lƣợng dạy và học của các cơ
sở đào tạo, bồi dƣỡng trên địa bàn tỉnh. Tập trung đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, sửa đổi, bổ sung, đổi mới nội dung, chƣơng trình giảng dạy, gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực, chủđộng của ngƣời học.
1.4.2. Kinh nghiệm ối với Chính quy n cấp xã ở huyện Hướng Hóa tỉnh QuảngTrị
Huyện Hƣớng Hóa là một địa phƣơng tiếp giáp với huyện Đakrông, điều kiện tự nhiên - văn hóa - kinh tế và xã hội của huyện Hƣớng Hóa, tỉnh Quảng Trị có nhiều nét tƣơng đồng với đặc điểm của huyện Đakrông. Do vậy, công tác tổ chức,
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
quản lý cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hƣớng Hóa có nhiều điểm mới và một số kinh nghiệm có thểứng dụng vào điều kiện thực tế của huyện Đakrông.
Đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hƣớng Hóa có trình độ
học vấn, trình độ quản lý nhà nƣớc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tuy đƣợc nâng lên một bƣớc song vẫn còn thấp, chƣa tƣơng xứng với yêu cầu nhiệm vụ. Năm 2017
tổng số cán bộ, công chức là 473 ngƣời; trong đó có 29 ngƣời tốt nghiệp THCS, chiếm 6,13%, 444 ngƣời tốt nghiệp PTTH chiếm 93,87% . Đội ngũ cán bộ công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp chiếm 53,92%; trình độ lý luận từ sơ cấp trở xuống và chƣa qua đào tạo chiếm 43,55% trong tổng số cán bộ. Số cán bộ công chức đã qua đào tạo, bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc chiếm 77,38%. Trong khi
đó việc học tập của một bộ phận không nhỏ thông qua hình thức đào tạo tại chức, từ
xa, kiến thức chắp vá không có hệ thống nên chất lƣợng đào tạo rất thấp. Do đó,
chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, phát triển chƣa đồng đều, trình độnăng lực còn yếu kém,... Dẫn đến hoạt động quản
lý, điều hành chính quyền của UBND cấp xã có một số nơi chƣa tốt, còn tùy tiện, vẫn còn tình trạng chƣa thực sự làm việc theo pháp luật mà nặng nề về thói quen, tình cảm.
Xuất phát từ thực trạng trên, huyện Hƣớng Hóa đã đƣa ra các giải pháp để
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện Hƣớng Hóa trong thời gian tới, các giải pháp vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài:
+ Giải pháp về công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng cần dựa trên công tác hoạch định nguồn nhân lực để thực hiện, thực hiện nghiêm túc quy trình tuyển dụng, công tác tuyển dụng thực hiện một cách nghiêm túc công bằng.
+ Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức chính quyền: cán bộ công chức chính quyền thiếu tiêu chuẩn nào thì đào tạo, bồi dƣỡng ngay tiêu chuẩn đó; đối với công chức có bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên nhƣng chƣa phù hợp với chức danh đang đảm nhiệm thì kiện toàn, sắp xếp, chuyển đổi vị trí công tác cho phù hợp.
+ Đổi mới phƣơng pháp đánh giá, nhận xét cán bộ: Việc đánh giá phải toàn diện cả đức và tài, chú trọng về phẩm chất chính trị và năng lực thực tiễn; lấy kết TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
quả hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao làm thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất,
năng lực của cán bộ một cách cụ thể, khoa học, chính xác.
+ Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ: Quy hoạch cán bộlà để không ngừng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo 3 độ tuổi và đảm bảo trình độ tạo sự chủ động trong công tác cán bộ trong một giai đoạn phát triển dài. Quy hoạch cán bộ phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộnhƣ đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ. Trong đó, nhận xét, đánh giá cán bộ là khâu quan trọng nhất,
là cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, sử dụng cán bộđáp ứng nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài.
1.4.3. Đúc rút kinh nghiệm chung của các ịa phương trong việc nâng cao chất lượng ội ngũ cán bộ công chức cấp xã
Trƣớc những bài học của tỉnh Lào Cai, huyện Vĩnh Linh, huyện Hƣớng Hóa
đã đƣợc trình bày ở trên, có thể thấy việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của
địa phƣơng. Có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã nhƣ sau:
+ Làm tốt công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ, công chức cấp xã một cách hợp lý. Tổ chức tốt việc tuyển dụng, bổ nhiệm mới đối với cán bộ, công chức cấp xã phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn theo chức danh quy định. Rà soát, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bổ nhiệm thay thế những cán bộ, công chức
chƣa có bằng chuyên môn mà tuổi cao, năng lực yếu. Không bố trí cán bộ, tuyển dụng công chức cấp xã không đạt chuẩn về chuyên môn. Tổ chức thi tuyển công chức phải công khai, minh bạch và bình đẳng để lựa chọn cán bộ, công chức có chất
lƣợng; có chính sách ƣu tiên trọng dụng nhân tài. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng cán bộ, công chức cơ sở. Chú trọng thu hút cán bộ giỏi và sinh viên mới tốt nghiệp
các trƣờng đại học, cao đẳng về công tác tại xã, phƣờng, thị trấn.
+ Công tác luân chuyển cán bộ giữa các xã và trong nội bộ xã cũng cần phải có những quy định, quy chế rõ ràng, giúp phát huy tối đa hiệu quả hoạt động luân chuyển cán bộ. Để làm đƣợc điều này, chính quyền cấp huyện, tỉnh cần xây dựng
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
cho địa phƣơng mình một quy chế luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm đội
ngũ cán bộvà điều kiện, vị trí của các xã trên địa bàn.
+ Xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng, trên cơ sở đó xây dựng và triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức xã cho từng năm,
từng giai đoạn. Chính quyền địa phƣơng cấp huyện, tỉnh nên tập trung vào công tác
đào tạo cán bộ, công tác xây dựng chếđộ đãi ngộ cho công chức cấp xã. Ƣu tiên bố trí ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức xã.Đây là những mục tiêu quan trọng mà mọi địa phƣơng đều đã thực hiện một cách triệt để nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức.
Căn cứ thực tế số lƣợng, chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã hiện có, căn cứ
mục tiêu, nhiệm vụ của đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã, đối chiếu với tiêu chuẩn cán bộ công chức theo quy định để xây dựng kế hoạch cụ thể
về công tác đào tạo, bồi dƣỡng từng năm và từng giai đoạn của địa phƣơng. Hàng năm tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức xã trình cơ
quan có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức triển khai thực hiện. Không cử ngƣời đi đào tạo, bồi dƣỡng không nằm trong quy hoạch, kế hoạch đã đƣợc cấp có thẩm quyền phê duyệt.
+ Thực hiện trẻ hóa đội ngũ cán bộ trên cơ sở đảm bảo tiêu chuẩn, tính liên tục, tính kế thừa. Quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ chủ chốt ởcơ sở, cán bộ nữ.
+ Thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát trong thực thi công vụ, thƣởng phạt nghiêm minh đối với cán bộ, công chức.
Không chỉ thực hiện các công việc nêu trên, tại mỗi địa phƣơng cần đƣa ra
những đặc điểm cụ thể của địa bàn, từđó đánh giá và lựa chọn ra những giải pháp tốt nhất. Đây cũng là công việc mà tác giả sẽ thực hiện trong nội dung tiếp theo của luận văn này. Từđó, với những kiến thức cá nhân và sự tham khảo các chuyên gia, tác giả sẽđƣa ra những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của các xã trên
địa bàn huyện Đakrông để đóng góp cho công tác nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chƣơng này, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về đội ngũ công chức cấp xã, trong đó, làm rõ khái niệm, những đặc điểm và vai trò, chức trách, tiêu chuẩn của đội ngũ công chức cấp xã; các nhân tốảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã. Trên cơ sở hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã về cơ cấu đội ngũ, về thể lực, tâm lực và trí lực, tác giả đã làm rõ nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã. Bên cạnh đó, tác giả còn nghiên cứu
cơ sở lý luận về các nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã, bao gồm các hoạt động chủ yếu nhƣ: quy hoạch; tuyển dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi
dƣỡng; sử dụng đội ngũ; đánh giá đội ngũ công chức. Đây là những hoạt động rất quan trọng nhằm nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã. Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của các địa phƣơng để thấy
đƣợc tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.Kết quả nghiên cứu của chƣơng 1, là cơ sở để phân tích đánh giá thực trạng về đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trịđƣợc trình bày ởchƣơng 2.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ
2.1. Khái quát tổng quan về huyện Đakrông.
2.1.1. Đặc iểm i u kiện tự nhiên của huyện Đakrông –Tỉnh Quảng Trị.
2.1.1.1. Vịtrí địa lý.
Đakrông là huyện miền núi nằm phía Tây Nam tỉnh Quảng Trị, có vị trí địa lý từ 16017’55”- 16049’12” vĩ độ Bắc và 106044’01”- 107014’15” kinh độ Đông. Huyện thành lập ngày 17/12/1996 và chính thức đi vào hoạt động ngày 01/01/1997 trên cơ sở tách ra 10 xã của huyện Hƣớng Hóa và 3 xã của Đakrông.
Huyện có ranh giới hành chính như sau: Phía Bắc giáp huyện Gio Linh và Cam Lộ, tỉnh Quảng Trị; phía Nam giáp tỉnh Thừa Thiên Huế và nƣớc CHDCND Lào; phía Đông giáp huyện Triệu Phong và Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị; phía Tây giáp huyện Hƣớng Hoá, tỉnh Quảng Trị và nƣớc CHDCND Lào.
2.1.1.2. Địa hình –địa mạo.
Nhìn chung địa hình của huyện là đồi núi cao bị chia cắt mạnh bởi các sông
suối và hệ thống sông Đakrông, sông Quảng Trị. Đỉnh núi cao nhất là đỉnh
Kovaladut cao 1.251m so với mặt nƣớc biển, nằm ở phía Đông Nam huyện, thấp nhất là bãi bồi ven sông Ba Lòng cao 25m. Huyện có ba dạng địa hình chính:
Dạng địa hình thung lũng hẹp đƣợc phân bố ở các xã Hƣớng Hiệp, Mò Ó, Triệu Nguyên, Ba Lòng, Hải Phúc và một số diện tích ở xã Tà Rụt. Dạng địa hình này tƣơng đối bằng thích hợp cho việc phát triển các cây trồng nông nghiệp (lƣơng thực, thực phẩm, cây công nghiệp ngắn ngày,…).
Dạng địa hình đồi núi thấp có độ dốc 8-200 với độ cao địa hình từ 150-300m,
đƣợc phân bố chủ yếu ở các xã phía Bắc và Đông Bắc huyện (Hƣớng Hiệp, Mò Ó, Triệu Nguyên, Ba Lòng, Hải Phúc, Đakrông và rải rác ở một số xã phía Nam dọc
sông Đakrông), địa hình này thích hợp để phát triển cây lâu năm nhƣ: Cây ăn quả, cà phê mít, hồ tiêu,…
Dạng địa hình đồi núi cao có độ cao địa hình trung bình 600-800m. Dạng địa hình này đƣợc phân bố chủ yếu ở các xã trong huyện nhƣng nhiều nhất là các xã Ba Nang, Tà
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Long, Húc Nghì, A Vao, Tà Rụt, A Bung, A Ngo (dọc đƣờng Hồ Chí Minh). Đây là vùng địa hình đa phần thích nghi cho phát triển lâm nghiệp.
2.1.2. Đặc iểm Kinh tế - Xã hội
2.1.2.1. Nguồn lao động và dân số
Đakrông là một huyện có nhiều dân tộc cùng định cƣ và canh tác nên đặc điểm dân số, lao động, việc làm có những nét chính sau:
Bảng 2.1. Tình hình dân số, lao động của huyệnnăm 2015 - 2017.
Chỉ tiêu Đơn vị 2015 2016 2017
Dân số bình quân Ngƣời 41.050 42.200 42.676
Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên % 1,80 1,76 1,72
Trong độ tuổi lao động
- Nam - Nữ Ngƣời Ngƣời Ngƣời 21.165 11.296 9.869 21.696 11.562 10.134 21.982 11.730 10.252
Số lao động đƣợc giải quyết việc làm Ngƣời 823 924 1,327
Xuất khẩu lao động Lao động 39 43 52
Giảm tỷ lệ hộ đói nghèo % 4,23 4,87 5,65
Giảm tỷ suất sinh ‰ 6 17,8 17,54
Tỷ lệ trẻ em dƣới 5 tuổi % 2,55 3 2,55
Nguồn: Niên giám thống kê huyện Đakrông