PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1.3. Các nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã
1.3.1. Quy hoạch cán bộ lãnh ạo quản lýcấp xã
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đƣa vào quy hoạch
để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của từng địa phƣơng, cơ quan, đơn vị và đất nƣớc.
Quy hoạch cán bộlãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo
đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Quy hoạch cán bộ, công chức là nội dung trọng yếu của cơng tác tổ chức, là q trình thực hiện đồng bộ các chủtrƣơng, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hồn thành nhiệm vụ chính trị, cơng việc đƣợc giao. Nói đến quy hoạch khơng chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phƣơng
pháp tiến hành quy hoạch.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dƣới làm cơ sở cho quy hoạch ở cấp trên, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các địa phƣơng, ban, bộ, ngành với nhau. Những yêu cầu đối với công tác quy hoạch cán bộ, công chức: [5]
- Phải đánh giá đúng cán bộ, công chức trƣớc khi đƣa vào quy hoạch.
Quy hoạch cán bộ phải theo phƣơng châm “mở” và “động”: Giới thiệu cán bộ
vào quy hoạch khơng khép kín trong từng địa phƣơng, không chỉ đƣa vào quy
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét, đƣa vào quy hoạch những CBCC có đủ
tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa phƣơng,
đơn vị khác.
Quy hoạch cán bộ là tạo nguồn để chủ động chuẩn bị cán bộ cho việc bổ
nhiệm, bố trí nhân sự. Cán bộ trong quy hoạch ở thời điểm đƣa vào quy hoạch không nhất thiết phải đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch, mà cần đƣợc rèn luyện, thử thách, đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn của chức danh đƣợc quy hoạch.
Đảm bảo sốlƣợng, yêu cầu vềđộ tuổi và cơ cấu cán bộ nữ trong quy hoạch và thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ, tránh tình trạng nghi ngờ, hạ thấp uy tín lẫn nhau.
1.3.2. Tuyển dụng bổ nhiệm công chức
Tuyển dụng công chức là một hoạt động cơng, do cơ quan, tổ chức và ngƣời có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành. Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
của cơ quan, đơn vị, tổ chức “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”. [8]
Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lƣợng của đội ngũ công chức hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Mục đích của việc tuyển dụng cơng chức là nhằm tìm đƣợc những ngƣời đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức quan trọng
của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nƣớc trong sạch, vững mạnh,
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đểđảm đƣơng những nhiệm vụđƣợc giao.
Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phƣơng pháp để lựa chọn cán
bộsao cho đúng ngƣời, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trƣờng của họ để đạt kết quả cao trong công tác.
Để có đƣợc đội ngũ cơng chức xã chất lƣợng cao thì việc tuyển dụng phải
đƣợc thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
định hƣớng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ cơng chức,
nâng cao trình độ đáp ứng u cầu của của q trình cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc.
1.3.3. Đào tạo bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức xã đƣợc xác định là một nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình
độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lƣợng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; hƣớng tới mục tiêu tạo đƣợc sựthay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ
chuyên môn.
Đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức là q trình trang bị cho cơng chức những kiến
thức, kỹ năng cần thiết, trƣớc hết là những kiến thức về nhà nƣớc, Pháp luật,
phƣơng thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉđạo, điều hành, phƣơng
pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chƣơng trình
quy định cho ngạch cơng chức. Nghị định số 18/2012/NĐ-CP ngày 05/03/2012 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi
dƣỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp
cần thiết để làm tốt công việc đƣợc giao".[7]
Mục tiêu của đào tạo, bồi dƣỡng công chức là nhằm trang bị kiến thức, kỹ
năng, phƣơng pháp thực hiện nhiệm vụ cơng vụ, góp phần xây dựng đội ngũ cơng
chức chun nghiệp có đủnăng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức cấp xã thời kỳ hiện nay trở thành những ngƣời cơng chức có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chun
mơn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Phải là cơng bộc của dân, hết lịng vị nhân dân phục vụ. Nâng cao trình độ chính trị, thấm nhuần các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, trung thành với chếđộ, tận tụy với cơng việc, đáp ứng u cầu của việc kiện tồn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nƣớc. Tuy nhiên, để đội ngũ công chức cấp cơ sở có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức thì chính sách đào tạo, bồi dƣỡng của Nhà nƣớc có vai trị tác động rất quan trọng. Chất lƣợng của công tác
đào tạo, bồi dƣỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề nhƣ: Hệ thống các cơ sở đào tạo,
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
chƣơng trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chếđộ cho ngƣời đi học nhƣ tiền ăn ở,
đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo để tránh lãng phí.
1.3.4. Sử dụng công chứccấp xã
Việc sử dụng đội ngũ công chức cấp xã phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ
sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị.
Đối với đội ngũ công chức xã, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử
dụng công chức xã phải dựa vào những định hƣớng có tính ngun tắc sau:[8] Sử dụng cơng chức phải có tiền đề và quy hoạch
Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng công chức.
Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tƣ và cơng bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nƣớc. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ.
Xây dựng chếđộ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với công chức khối
đảng, đồn thể và cơng chức khối cơ quan nhà nƣớc. Có chế độ phụ cấp và chính sách thu hút đối với cán bộ, công chức công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đơng đồng bào dân tộc thiểu số. Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, nhƣ thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dƣỡng; thu hút, bố trí, sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã... Qua đây, động viên sự nhiệt tình cơng tác, gắn bó với địa phƣơng, củng cố sựđồn kết, thống nhất
trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, ngăn chặn những tiêu cực của cán bộ, công chức và thực hiện công bằng xã hội.
Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức. Quá trình đề
bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hƣớng mở rộng đối tƣợng tham gia, bảo đảm những ngƣời tham gia bỏ phiếu phải là những
ngƣời biết việc, hiểu ngƣời, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hịi, thiếu tính xây dựng. Trƣớc khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ đƣợc dự kiến đề
bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chƣơng trình hành động của mình. Nên thực
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chếđộ tập sựđối với cán bộlãnh đạo, quản lý. Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ. Ngƣời đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể. Có quy chế phối hợp giữa ngƣời đứng đầu với cấp uỷ, lãnh
đạo cơ quan đơn vị. Nếu không chỉđạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia
trƣởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ. Bổ nhiệm trên cơ sởđịi hỏi của cơng vụ và nguồn nhân lực hiện có đúng ngƣời,
đúng việc.
1.3.5. Đánh giá việc thực hiện công việc của công chức cấp xã
Đánh giá cơng chức là hoạt động cơng vụđƣợc thực hiện từphía cơ quan, đơn
vị, tổ chức, ngƣời sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lƣợng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của ngƣời công chức và yêu cầu nhiệm vụđƣợc cơ quan, đơn vị, tổ chức đềra đối với công chức.
Đánh giá đúng cơng chức thì tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn ngƣời xếp việc đƣợc chính xác, tạo điều kiện cho cơng chức
phát huy đƣợc sở trƣờng, hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đồng thời khơng bỏ
sót nhân lực chất lƣợng, chọn nhầm nhân lực kém chất lƣợng. Ngƣợc lại, đánh giá cơng chức khơng đúng thì khơng những bố trí, sử dụng cơng chức khơng đúng mà
quan trọng hơn là mai một dần động lực phát triển, có khi làm thui chột những tài
năng, “vàng thau lẫn lộn”, xói mịn niềm tin của đảng viên, quần chúng ảnh hƣởng
không nhỏđến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện
chính sách đối với cơng chức [16].
Theo Luật cán bộ cơng chức năm 2008 thì đánh giá cơng chức dựa vào các nội dung sau:
Chấp hành đƣờng lối, chủtrƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nƣớc; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực,
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý cịn đƣợc đánh giá theo các nội
dung sau đây: [1].
Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vịđƣợc giao lãnh đạo, quản lý;
Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
Việc đánh giá công chức đƣợc thực hiện hàng năm, trƣớc khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dƣỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử - cụ thể;
trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân
chủ; công khai đối với cán bộ, công chức đƣợc đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụlàm thƣớc
đo chủ yếu trong đánh giá công chức.
Đánh giá công chức đƣợc coi là tiền đề quan trọng nhất nhƣng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của
ngƣời công chức.