PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã của huyện Đakrông,
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức cấp xã
Khi quy hoạch cần bám sát các mục tiêu cần hƣớng tới để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cho hiện tại và tƣơng lai, phải nhìn nhận một cách tổng thể, đúng
ngƣời, đúng việc và xác định mục tiêu, tiêu chí phải rõ ràng nhƣ:
+ Số lƣợng: Đáp ứng số lƣợng hiện tại và số lƣợng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho giai đoạn kế cận trong tƣơng lai; số lƣợng cán bộ công chức hiện tại cần phải thay thế và chuyển công tác khác do không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới; số nghỉ hƣu, nghỉ bệnh hoặc do lý do khác.
+ Trình độ chuyên môn: Hiện nay trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ công chức cấp xã chƣa đồng đều vì vậy cần phải nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
+ Cơ cấu tổ chức: Trong công tác quy hoạch cần trẻ hóa lứa tuổi đội ngủ cán bộ lãnh đạo, gia tăng tỷ lệ cán bộ nữ và ngƣời tại chỗ là dân tộc thiểu số đề làm cơ sở kế cận cán bộ sau này.
Để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công tác quy hoạch công chức cần thực hiện tốt các giải pháp sau:
+ Cần quán triệt nâng cao nhận thức của các cấp uỷ Đảng, cán bộ, đảng viên và nhân dân về vai trò quan trọng của công tác quy hoạch cán bộ.
+ Phải đảm bảo tính khoa học, khả thi trong công tác quy hoạch. + Phải phát huy dân chủ trong toàn bộ quy trình quy hoạch. + Thực hiện đồng bộ các khâu khác trong công tác cán bộ.
+ Thƣờng xuyên kiểm tra, đôn đốc nhằm thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức, đƣa công tác này đi vào nền nếp.
+ Triển khai ngay quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo cấp chiến lƣợc, đồng thời thực hiện kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện, thử thách và trƣởng thành qua thực tiễn.
3.2.2.3. Đổi mới, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức chính quyền cấp xã phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch từng chức vụ, chức danh. Trên cơ sở quy hoạch công chức và nhu cầu thực tiễn của các đơn vị để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức cụ thể phù hợp với chức danh, ngạch, bậc; quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ. Đồng thời chú trọng việc đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đƣợc đội ngũ trí thức giỏi trên từng ngành, lĩnh vực, nhất là những ngành, lĩnh vực thế mạnh. Đẩy mạnh việc thu hút nhân lực có trình độ, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, có trình độ chuyên môn phù hợp về công tác tại UBND các xã.
Thiếu tiêu chuẩn nào thì đào tạo, bồi dƣỡng ngay tiêu chuẩn đó; Khi xét duyệt cử công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ, các xã cần xét duyệt kỹ, những trƣờng hợp tuổi cao, hiện đang theo học chƣa tốt nghiệp, chƣa thuộc diện quy hoạch (đối với những lớp mở cho diện quy hoạch), không đúng với vị trí công tác... thì cƣơng quyết không cử đi đào tạo, bồi dƣỡng.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo hƣớng “ Giỏi một việc, biết nhiều việc” để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa của đất nƣớc.
Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức phải chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức. UBND cấp huyện có trách nhiệm tạo điều kiện để cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ công chức phải xác định rõ trách nhiệm và quyền lợi của mình trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
Công tác bồi dƣỡng và đào tạo cần phải có chế độ đãi ngộ đối với ngƣời đi học ngoài tiền học phí tài liệu đƣợc chu cấp thì cần hỗ trợ thêm một cách phù hợp để tạo điều kiện tốt nhất cho ngƣời học tham gia học tập. Tổ chức biên soạn các chƣơng trình, tài liệu theo tiêu chuẩn đảm bảo không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn, nội dung kiến thức tiêu chuẩn với kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu vị trí việc làm của công chức.
Trong công tác đào tạo và bồi dƣỡng cần phải có sự kiểm tra, đánh giá kết quả học tập thông qua việc kiểm tra, đánh giá công việc hoạt động thực tiễn của ngƣời đƣợc đi đào tạo, bồi dƣỡng để từ đó tìm ra những hạn chế, nguyên nhân của chúng để nâng cao chất lƣợng, công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
Cụ thể thời gian tới, chính quyền huyện cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Tổ chức đào tạo trình độ đại học cho cán bộ, công chức đã có trình độ trung cấp, cao đẳng; tập trung đào tạo chuyên ngành: luật, hành chính, quản lý kinh tế, tài
chính- kế toán, quản lý đất đai.
+ Tiếp tục giới thiệu nhân sự dự các lớp đào tạo trình độ trung cấp chuyên nghiệp ngành quân sự cơ sở, trung cấp quản lý trật tự xã hội ở địa bàn cơ sở để chuẩn hóa trình độ chuyên môn đối với chỉ huy trƣởng quân sự và Trƣởng ban công an xã; tăng chỉ tiêu cử đi đào tạo trình độ cao đẳng, đại học ngành quân sự.
+ Đào tạo bổ sung trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức chính quyền hiện đang công tác nhƣng thiếu chuẩn để đạt đủ tiêu chuẩn theo quy định.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
+ Bồi dƣỡng cập nhật kiến thức chuyên môn cho cán bộ, công chức chính quyền thiếu tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn để đạt chuẩn theo quy định.
+ Tăng cƣờng phối hợp với các ngành của tỉnh mở các lớp đào tạo chuyên môn tại Trung tâm bồi dƣỡng chính trị huyện, Trung tâm dạy nghề, Trung tâm giáo dục thƣờng xuyên.
3.2.2.4. Chú trọng công tác quản lý - sử dụng công chức cấp xã
Để công tác quản lý sử dụng công chức cấp xã có hiệu quả thì các cấp chính quyền cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
- Cần rà soát, tổng hợp đội ngũ công chức cấp xã không đạt tiêu chuẩn theo
quy định, công chức đạt chuẩn vềtrình độ nhƣng có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chƣa đủ điều kiện nghỉ hƣu để xem xét từng trƣờng hợp cụ thể; đồng thời đề xuất, vận dụng hợp lý chính sách khuyến khích đối với công chức cấp xã không đạt tiêu chuẩn theo quy định, công chức có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chƣa đủ điều kiện nghỉ hƣu tự nguyện nghỉ hƣu trƣớc tuổi, nghỉ thôiviệc;
- Bố trí đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp với năng lực, sở trƣờng, đúng chuyên ngành đào tạo của công chức. Đây là mục tiêu cơ bản của quản lý chiến lƣợc nguồn
nhân lực nhằm khai thác một cách có hiệu quả hơn đội ngũ công chức.
- Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức, đảm bảo công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng, đúng với ngạch và chức danh cán bộ, chú trọng bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theo từng chức danh công chức cụ thể. Cử công chức tham gia đào tạo;
Sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức là công việc phức tạp, nhạy cảm, do vậy không thể làm một cách riêng rẻ từng trƣờng hợp mà phải đi vào quy hoạch. Cần phải đổi mới nhận thức trong việc bố trí, sử dụng nhân lực trong nguồn quy hoạch cho các chức danh lãnh đạo của đơn vị hiện nay. Tất cả công chức trong diện quy hoạch đều có điều kiện và cơ hội phấn đấu nhƣ nhau. Khi cần bổ sung công chức cho một chức danh nào đó thì lựa chọn một cách dân chủ, tập thể, có tham khảo sự tín nhiệm của những đơn vị, công chức, đảng viên và quần chúng có liên quan. Ngƣời đƣợc quy hoạch các chức danh lãnh đạo của đơn vị là căn cứ vào tiêu chuẩn,
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
năng lực, hiệu quả công việc thực tế, uy tín và khả năng phát triển của công chức. Tránh tình trạng thực hiện quy hoạch công chức một cách gò ép, cứng nhắc và máy móc, gắn động cơ cá nhân trong việc bố trí, sử dụng công chức.
- Thực hiện rõ ràng, công khai việc điều động, luân chuyển công chức, trên cơ sở xây dựng quy chế luân phiên, luân chuyển, có tính chất định kỳ, nhằm đảm bảo điều kiện cho công chức cống hiến hết mình và yên tâm công tác.
- Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu quả của công tác tổ chức cán bộ trong một tổ chức, bao gồm: bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách đối với công chức, viên chức. Vì vậy, sử dụng công chức phải đƣợc thực hiện nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực của đội ngũ công chức hiệu quả sử dụng thấp.
3.2.2.5. Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, là công việc xem xét thực trạng trình độ, năng lực làm việc, giải quyết công việc hằng ngày dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể từ đó đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn của ngƣời cán bộ công chức và thống kê số lƣợng cán bộ không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động. Để công tác này đạt hiệu quả cao cần có những yêu cầu nhƣ sau:
+ Đánh giá công chức phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của từng công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức đang làm việc. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cƣơng vị càng cụ thể càng dễ đánh giá. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của công chức.
+ Khi đánh giá công chức, ngƣời lãnh đạo phải thực sự khách quan, công tâm, phải vì việc chọn ngƣời chứ không phải ngƣời chọn việc nhƣ thực tế ở một số địa phƣơng đã và đang thực hiện.
+ Đánh giá công chức thông qua việc thực hiện chức năng nhiệm vụ đƣợc giao: Đánh giá việc thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, thông qua đó đánh giá đúng lực chuyên môn nghiệp vụ, tính chủ động sáng tạo, tổ chức thực
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
hiện của công chức, công tác đánh giá công chức phải trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến.
+ Phải đổi mới phƣơng pháp đánh giá: Cần đánh giá công khai, kết hợp vói thăm dò phiếu kín, tìm hiểu dƣ luận của cả đội ngũ công chức và sự tín nhiệm của nhân dân đối với công chức qua tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân và đạo đức công vụ. Đặc thù của công chức cấp xã là thƣờng xuyên phải tiếp xúc và làm việc trực tiếp với ngƣời dân và các tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp. Do vậy, cần phải kết hợp phƣơng pháp đánh giá trong nội bộ và kết quả đánh giá từ bên ngoài (từ ngƣời dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp...) để kết quả đánh giá đƣợc khách quan, đánh giá toàn diện hơn.
+ Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nƣớc, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tƣợng công chức; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp công chức. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo từng chức danh công chức. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại công chức, từng đối tƣợng công chức. Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức, xây dựng ban hành quy chế đánh giá công chức theo hƣớng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao, khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức.
+ Công tác đánh giá phải đƣợc triển khai một cách nghiêm túc theo định kỳ hằng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục.
+ Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan đối với cơ quan quản lý cán bộ công chức của huyện là Ban Tổ chức huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện.
+ Cần có mức độ đánh giá đi liền với các hình thức xử lý, khen thƣởng đội ngũ cán bộ công chức. Trong đó, trình độ và chất lƣợng thực thi công vụ là hai tiêu chí quan trọng nhất. Kết quả đánh giá công chức hàng năm cần đƣợc phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hƣớng phát triển đội ngũ công chức cấp xã. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
+ Việc đánh giá sẽ đƣợc tiến hành theo định kỳ, có các mức đánh giá từ cao xuống thấp đi liền với các hình thức khen thƣởng, kỷ luật, thăng chức. Nhờ việc đánh giá định kỳ và kiểm soát thƣờng xuyên mà cán bộ công chức kịp nhận ra đƣợc những sai lầm, khuyết điểm của mình để sửa chữa. Đồng thời đây cũng chính là áp lực buộc cán bộ công chức phải chủ động phấn đấu học tập, tu dƣỡng phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
3.2.3. Nhóm giải pháp hỗ trợ khác nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã ở huyện Đakrông tỉnh Quảng Trị
3.2.3.1. Giải pháp vềchính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài:
Cần phải có chính sách thu hút để khuyển khích những ngƣời có bằng tiến sỹ, thạc sỹ, loại giỏi trong khi tuyển dụng để lựa chọn đƣợc những công chức mới có tài, có trình độ chuyên môn xuất sắc. Phải trẻ hóa đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông để đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH - HĐH đất nƣớc.
Thực hiện Nghị quyết số 12/2013/NQ-HĐND ngày 31 tháng 5 năm 2013 của HĐND tỉnh Quảng Trị khóa VI, kỳ họp thứ 8 về một số chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 còn có những hạn chế nhất định nhƣ chất lƣợng thực tế đội ngũ nhân lực có trình độ cao về các huyện còn ít, chế độ thu hút chƣa thật sự hấp dẫn, mặt khác, còn có sự bất cập trong việc thu hút giữa các bậc trình độ và các ngành đào tạo, quá trình thực hiện Nghị quyết còn lúng túng. Vì vậy cần có cơ chế thoáng hơn để thu hút ngƣời có tài cống hiến cho huyện, xem xét, có chính sách ƣu tiên tuyển dụng vào biên chế đối với những ngƣời đang hợp đồng tại các cơ quan, địa phƣơng trên địa bàn huyện nhằm bảo đảm quyền và nghĩa vụ trên cơ sở phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nƣớc.
Ngoài ra, các đối tƣợng đƣợc thu hút còn đƣợc hƣởng chính sách ƣu đãi nhƣ đƣợc xem xét quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo nếu quá trình làm việc đạt hiệu quả tốt; đƣợc tạo điều kiện tham gia thi, xét tuyển công chức nếu đang làm việc theo chế độ hợp đồng. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ HU Ế
3.2.3.2. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công chức cấp xã
Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ công chức cấp xã đƣợc xác định là công cụ quan trọng trong việc đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi suy thoái về tƣ tƣởng chính trị và đạo đức, lối sống của công chức, góp phần tích cực vào việc đánh giá và sử dụng đội ngũ công chức. Thực tế cho thấy, mỗi cán bộ công chức khi