trong Công ty năm 2018
Diễn giải Năm 2018 Nhu cầu tuyển
dụng năm 2019
Ban giám đốc 5 0
Phòng Hành Chính – Nhân sự 10 3
Phòng Tài chính – Kế Toán 5 1
Phòng Kế Hoạch – Kinh Doanh 7 0
Phòng Kỹ Thuật – Công nghệ 38 3
Phòng Quản lý vận hành 82 5
Phòng Quản lý thu phí 230 15
Tổng 377 27
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự (2018) Công ty đã tiếp cận và gần như hoàn thiện vẫn đề tuyển dụng của công ty. Đã bắt đầu có nhân viên chuyên về quản lý nhân sự, tuy nhiên chưa có hoạt động hoạch định nguồn nhân lực nguồn nhân lực. Đồng thời, Công ty đã dựa vào yếu tố môi trường làm việc đặc thù nên số lượng tuyển dụng cho bộ phận thu phí và vận hành chiếm phần lớn số lượng tuyển dụng của công ty. Tuyển dụng thường xuyên theo nhu cầu nhân sự. Thông thường khoảng 2 tháng/lần (bao gồm cả nhân chính thức và thực tập sinh, cộng tác viên). Nguyên nhân: Nhân viên trẻ nhiều, thường có xu hướng trải nghiệm nhiều công việc khác nhau nên thời gian làm việc tại Công ty thường ngắn. Ngoài ra, do công ty đang phát triển và mở rộng quy mô, thị trường, nên cần rất nhiều nhân sự, đặc biệt ở bộ phận sản xuất. Một lý do nữa cho việc công ty tuyển dụng nhiều là tạo cơ hội việc làm (có thể là thực tập sinh/cộng tác viên.
- Tuyển dụng nhân sự
Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển dụng của các công ty thường được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với công ty; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan.
Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đấy đủ các thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến; các hưỡng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như nhân viên sản xuất trực tiếp, nhân viên hành chính, các bộ chuyên môn, quản lý.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ hành nghề, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…
Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng được các yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ững viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.
Bước 5: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhât. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn.
Bước 7: Ký hợp đồng lao động
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hòa nhập môi trường làm việc.
* Sơ đồ thể hiện
Hình 4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty TNHH MTV Quản lý và khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội - Hải Phòng
2. Thông báo tuyển dụng
4. Phỏng vấn lần 1 5. Phỏng vấn lần 2 6. Ra quyết định tuyển dụng 3. Lập danh sách tuyển dụng Công ty
Đơn vị quảng cáo tuyển dụng Hội đồng phỏng vấn: - Ban Lãnh đạo - Trưởng phòng HC-NS Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Ban Lãnh Đạo 1. Chuẩn bị tuyển dụng Người lao động 7. Ký hợp đồng lao
* Đánh giá công tác tuyển chọn
Khi phân tích hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần phải thu thập những thông tin sau đây:
+ Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như dịch vụ tuyển, quảng cáo…
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
+ Số lượng ứng viên tiếp nhân và số lượng từ chối công việc ở một mức lương nhất định.
+ Kết quả thực hiện công việc ở các công việc mới tuyển. + Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Bảng 4.5. Đánh giá của cán bộ và người lao động về công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Chỉ tiêu Cán bộ (n=26) Người lao động (n=89) Đồng ý Không đồng ý Đồng ý Không đồng ý SL (ý kiến) Cơ cấu (%) SL (ý kiến) Cơ cấu (%) SL (ý kiến) Cơ cấu (%) SL (ý kiến) Cơ cấu (%)
Thông tin tuyển dụng của công ty được công bố rộng rãi bằng nhiều kênh thông tin
26 22,60 0 0,00 89 77,39 0 100,00
Các nhân viên được tuyển dụng có khả năng phù hợp cao với vị trí yêu cầu
23 20,00 3 2,60 80 69,56 9 7,82
Các nhân viên được tuyển dụng thể hiện khả năng tốt trong môi trường công ty
26 22,60 0 0,00 89 77,39 0 100,00
Công tác tuyển dụng có thể hiện sự công bằng, minh bạch
20 17,39 6 5,21 75 65,21 14 12,17
Mỗi nguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp công ty đề ra được các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này.
Về chính sách tuyển dụng: Công ty luôn công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô ta rõ vị trí công việc và các yêu cầu công việc có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài việc tổ chức tuyển chọn có chọn lọc kỹ lưỡng. Công ty còn chú trọng ưu tiên đối với những người đã có kinh nghiệm lâu năm hoặc với những người được đào tạo tốt nghiệp loại giỏi. Nhất là với những trường hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp với vị trí, yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và có mong muốn cống hiến thực sự, lâu dài cùng với sự phát triển của Công ty.
Chỉ tính riêng từ đầu năm 2019 tới nay, công ty đã tuyển dụng thêm 23 người vào làm việc, trong đó nhân viên sản xuất trực tiếp là 19 người, nhân viên hành chính 4 người. Thông qua hoạt động điều tra của tác giả cho thấy kết quả đối với hoạt động tuyển dụng về cơ bản thông tin tuyển dụng của công ty được công bố rộng rãi bằng nhiều kênh thông tin đều đồng ý của cán bộ và người lao động và chỉ tiêu Các nhân viên được tuyển dụng thể hiện khả năng tốt trong môi trường công ty đạt tỷ lệ 100%. Tuy nhiên, đối với các chỉ tiêu Các nhân viên được tuyển dụng có khả năng phù hợp cao với vị trí yêu cầu chưa có kết quả cao, cụ thể: đã có 2.6% cán bộ cho rằng nhân viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng và số này với công nhân là 7.9%, số còn lại 89.5% số công nhân và cán bộ đồng ý. Đối với tiêu chí Công tác tuyển dụng có thể hiện sự công bằng, minh bạch thì có đến 5.2% ý kiến cán bộ và 12.2% ý kiến công nhân không đồng ý và 82.6% ý kiến công nhân và cán bộ đồng ý. Do đó, trong khâu tuyển dụng của công ty cần thiết phải có hoạt động kiểm tra và xử lý triệt để những sai phạm trong khâu tuyển dụng để từ đó hoàn thiện hơn hoạt động của công ty trong giai đoạn mới.
4.1.2.2. Sử dụng lao động trong Công ty