3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
3.2.1.1. Tài liệu thứ cấp
Tài liệu thu thập và tính toán từ các thông tư, chỉ thị, quyết định của Chính phủ và các cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; những số liệu đã công bố của các cơ quan thống kê trung ương, các viện nghiên cứu, các trường đại học, các tạp chí, báo chí chuyên ngành và những báo cáo khoa học đã được công bố.
Tài liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban chuyên môn của Công ty: + Phòng Tài chính – Kế toán: Báo cáo tài chính.
+ Phòng Nhân sự - Hành chính: Tài liệu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty, tình hình nhân sự…
+ Phòng Kế hoạch – Kinh doanh: kế hoạch phát triển của công ty…
Ngoài ra, nguồn dữ liệu còn được lấy từ một số sách báo, tạp chí, báo cáo lien quan và thông qua các website có uy tín.
3.2.1.2. Tài liệu sơ cấp
Phương pháp thu thập số liệu điều tra bằng việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến về mức độ hài long của nhân viên đối với công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty mà cụ thể ở đây là sự đánh giá của nhân viên về chính sách tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn lực, sắp xếp các công việc sẽ đưa ra được cái nhìn khách quan về công tác quản lý lao động tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Khai thác đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng. Tuy
thời gian thu thập số liệu sơ cấp này mất thời gian để tổng hợp số liệu nhưng nó là cách đánh giá chính xác nhất mức độ hài lòng hay không hài lòng của nhân viên.
Bảng 3.1. Số lượng mẫu điều tra Số lượng
năm 2018 (người)
Số lượng điều tra Số lượng
(người) Cơ cấu (%)
Ban giám đốc 5 2 1,74
Phòng Hành chính – Nhân sự 10 7 6,09
Phòng Tài chính – Kế Toán 5 5 4,35
Phòng Kế Hoạch – Kinh Doanh 7 5 4,35
Phòng Kỹ Thuật – Công nghệ 38 3 2,61
Phòng Quản lý vận hành 82 26 22,61
Phòng Quản lý thu phí 230 67 58,26
Tổng 377 115 100,00
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự (2018) Để thu được những đánh giá chính xác, trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện khảo sát 115 cán bộ nhân viên Công ty, 26 phiếu khảo sát cán bộ sẽ được phát tại các phòng, ban thuộc khối Văn phòng quản lý, 89 phiếu khảo sát người lao động sẽ được phát cho các đơn vị trực thuộc Công ty. Lãnh đạo các bộ phận hỗ trợ tác giả trong việc thu lại các phiếu khảo sát này.
Phỏng vấn sâu 3 cán bộ tại Công ty bao gồm: Giám đốc Công ty, Trưởng Phòng Hành chính – Nhân sự và Chủ tịch Công đoàn.
3.2.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp
3.2.3.1. Phương pháp thống kê
Là phương pháp thu thập dữ liệu và thiết kế nghiên cứu định lượng, nhằm hỗ trợ tìm hiểu về một vấn đề, đối tượng, hiện tượng hay mối liên hệ giữa các hiện tượng, được thể hiện qua các chỉ tiêu về số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân... Từ đó, đưa ra những kết luận có căn cứ khoa học, những dự báo cho tương lai dựa trên số liệu đã thu thập nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê được sử dụng nhằm mô tả một cách chi tiết và cụ thể nhất về lao động, về công tác quản lí lao động tại Công ty.
3.2.3.2. Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở.
Trong nghiên cứu này phương pháp so sánh được áp dụng dưới hai hình thức: So sánh tuyệt đối và so sánh tương đối. So sánh tuyệt đối dựa trên hiệu số của hai chỉ tiêu so sánh như sự tăng, giảm về số lao động qua các năm gần đây, kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty năm 2019, số lượng lao động được đào tạo,…. So sánh tương đối là tỷ lệ (%) của chỉ tiêu kỳ phân tích so với chỉ tiêu gốc để thực hiện mức độ hoàn thành kế hoạch về tuyển dụng lao động, % số lao động được đào tạo,….
3.2.3.3. Phương pháp thang đo likert
Phương pháp này được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong công ty về công tác quản lí lao động tại Công ty theo 5 mức đánh giá: rất hài lòng, hài lòng, bình thường, không hài lòng và rất không hài lòng.
3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
3.2.4.1. Nhóm chỉ tiêu về tuyển dụng tuyển chọn
Các hình thức tổ chức thông tin về tuyển dụng, tuyển chọn (tờ rơi, website, từ chính lao động tại Công ty,...);
Số chỉ tiêu tuyển dụng, tuyển chọn theo kế hoạch; Số lao động được tuyển dụng, tuyển chọn,...;
Đánh giá của cán bộ quản lí và của người lao động về tính công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng, tuyển chọn.
3.2.4.2. Nhóm chỉ tiêu về đào tạo và phát triển
Số lao động có nhu cầu được đào tạo (trong công việc như đào tạo tại chỗ; ngoài công việc như cử đi học lấy bằng cấp);
Số lao động được đi đào tạo (trong-ngoài công việc);
Số lao động được nâng bậc; số lao động được luân chuyển, điều động công tác, cơ hội để thăng tiến trong công việc;
Đánh giá của người sử dụng lao động và người lao động về kết quả đào tạo và phát triển lao động, về tính phù hợp của các hình thức đào tạo,...
3.2.4.3. Nhóm chỉ tiêu về các chế độ đãi ngộ
Lương, thưởng, lễ, tết, vi phạm, xử lí vi phạm, chế độ, chính sách cho con em lao động, mức độ gắn kết với Công ty.
Lương cơ bản được xây dựng trên cơ sở hệ số nhóm, bậc lương của từng cán bộ, nhân viên, và lương tổi thiểu vùng, được xác định như sau:
Lương cơ bản (Lcb) = Hệ số lương cơ bản (Hcb) x Lương tối thiểu vùng (Ltt) Trong đó:
+ Hệ số lương cơ bản (Hcb): Áp dụng theo hệ thống thang lương, bản lương Công ty quy định.
+ Lương tối thiểu (Ltt): mức lương tối thiểu vùng được Công ty áp dụng theo quy định của Nhà nước.
Cán bộ nhân viên nghỉ ốm đau, thai sản được hưởng theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội
Nghỉ phép hàng năm: Công ty khuyến khích và sẽ bố trí cho cán bộ nhân viên nghỉ hết phép năm. Trường hợp vì yêu cầu công việc, Công ty không bố trí được ngày nghỉ thì cán bộ, nhân viên được thanh toán tiền lương cho số ngày không nghỉ phép năm, cụ thể:
Tiền lương được chi những ngày không nghỉ phép năm
Lương cơ bản bình quân năm + phụ cấp) áp dụng hệ số điều chỉnh (nếu có) của 1
tháng Số không ngày nghỉ
phép năm
= X
Ngày công chuẩn
Ngoài tiền lương cơ bản, công ty còn xây dựng các khuyến khích, các phúc lợi cho người lao động bao gồm: Phụ cấp xăng xe, ăn ca, ăn trưa cho người lao động; Các chế độ về bảo hiểm cần được thực hiện nghiêm túc theo pháp luật để người lao động có thể yên tâm khi làm việc tại Công ty.
Các chế độ khen thưởng và chế độ khác.
động. Chi phí phúc lợi/1 lao động = Tổng chi phí phúc lợi cho lao động/Tổng số lao động.
Tỷ lệ phúc lợi trên lương = Chi phí phúc lợi hằng năm/Chi phí lương hằng năm. Tỷ lệ lao động nghỉ việc = Tổng số lao động thôi việc trong một năm / Số lao động làm việc thực tế trung bình trong năm.
Chi phí do nhân viên nghỉ việc. Định lượng chi phí mà doanh nghiệp đã mất đi khi một lao động nghỉ việc bao gồm chi phí thay thế, tuyển dụng và đào tạo lao động mới cũng được cộng vào đây.
3.2.4.3. Nhóm chỉ tiêu về kết quả quản lí lao động
Năng suất lao động = Doanh thu/Tổng số lao động.
Thời gian làm việc trung bình của 1 nhân viên nhằm xác định lao động gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất cả các lao động trong Công ty.
Thời gian lao động/ngày; số ngày làm việc trong năm; lương bình quân cho 2 nhóm: cán bộ và người lao động,..;
Số lao động đạt bình bầu thi đua (hoàn thành xuất sắc, hoàn thành, không hoàn thành,...);
Mức độ hài lòng của người lao động trong công tác quản lí lao động, sự gắn bó của người lao động với Công ty,...
PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC ĐƯỜNG Ô TÔ CAO TỐC HÀ NỘI – MTV QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC ĐƯỜNG Ô TÔ CAO TỐC HÀ NỘI – HẢI PHÒNG
4.1.1. Thực trạng về lao động của Công ty
Qua bảng số liệu cho thấy số lượng lao động của công ty qua 02 năm đều tăng lên: Tổng số lao động của năm 2017 tăng 355 so với năm 2018 là 377 người. Trong đó số lượng lao động của bộ phận thu phí, vận hành chiếm trên 88%. Đặc điểm này là do công ty sản xuất sản phẩm về thu phí đặc thù đòi hỏi lực lượng lao động thu phí, vận hành là chủ yếu, điều này tạo điều kiện cho công tác quản lý của công ty trở nên dễ dàng, ít ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh của công ty. Với tổng số lượng lao động được tăng lên hằng năm như vậy cho ta thấy công ty tuyển dụng lao động nhiều và ít nhất là bằng số tăng lên hằng năm, do công ty càng nhận được sự tin cậy của các đối tác làm ăn do đó đơn đặt hàng nhiều hơn. Vì thế càng cho ta thấy vai trò của công tác tuyển dụng được nâng lên.
4.1.1.1 Thực trạng lao động của Công ty phân theo độ tuổi và giới tính
Bảng 4.1: Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của Công ty
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2018/2017 SL (người) CC (%) SL (người) CC (%) % ± Dưới 18-24 153 44,00 114 30,23 74,51 -39 Từ 25-39 130 37,00 169 44,82 130,00 +39 Từ 40-50 46 13,00 59 15,64 128,26 +13 Trên 50 26 7,32 35 9,28 134,62 +9 Tổng 355 100,00 377 100,00 106,20 +22
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty (2019) Thông qua bảng số liệu ta thấy công ty đang trên đà phát triển, quy mô mở rộng hơn sau 01 năm hoạt động. Do đặc thù công việc là công ty thu phí, vận hành và khai thác. Hơn nữa đối tượng chủ yếu và xuất phát từ công việc là do công ty và hoạt động kinh doanh của công ty trên thực tế. Trong đó chú trọng đối tượng lao động có độ tuổi là từ 25-39 để có đầy đủ yêu cầu cho hoạt động của công ty.
4.1.1.2. Thực trạng lao động công ty phân theo trình độ.
Bảng 4.2. Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty
Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2018/2017 SL (người) Cơ cấu (%) SL (người) Cơ cấu (%) % ± Trên đại học 6 1,69 8 2,12 133,33 +2 Cao đẳng - Đại học 63 17,75 121 30,09 192,06 +58 Phổ Thông 286 80,56 248 65,78 86,71 -38 Tổng 355 100,00 377 100,00 106,20 +22 Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự (2018) Qua bảng số liệu có thể nhận thấy số lao động có trình độ trên đại học của công ty là rất ít, năm 2018 có tăng thêm 02 người so với năm 2017, tuy nhiên, tỷ lệ vẫn ổn định qua các năm. Bên cạnh đó lực lượng lao động chính là lao động phổ thông, nhưng với sự nỗ lực của bộ phận tuyển dụng và chế độ khuyến khích người lao động phổ thông vừa học vừa làm, nên số lượng trình độ cao đẳng – đại học trong năm 2018 đã tăng 92,06%, gần gấp đôi so với số lượng lao động có trình độ Cao đẳng – đại học năm 2017. Chính vì vậy, chất lượng chuyên môn của người lao động cũng được tăng lên đáng kể.
Trong xu thế phát triển, hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt việc tăng cường lao động có trình độ ngày càng trở nên cần thiết, tỷ lệ lao động của Công ty có sự gia tăng là vấn đề đáng lo ngại đòi hỏi có sự điều chình ngay lao động có trình độ chuyên môn là nhiệm vụ hàng đầu của cán bộ quản lý nhân lực của Công ty.
Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tùy thuộc vào mục đích công việc mà công ty đặt ra những tiêu chuẩn để lực chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc. Riêng đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị được công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là: Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể; Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu, đủ sức khỏe để hoàn thành công việc được giao; kiên quyết thẳng thắn, trung thực, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc.Tỷ lệ này cũng chứng tỏ sự phát triển trong công tác tuyển dụng lao động và sự thích nghi cho phù hợp với xu thế thời đại và sự phát triển của nền kinh tế nước nhà.
Số lao động phổ thông luôn chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động của Công ty, điều này cũng dễ dàng giải thích là do đặc thù sản phẩm, lĩnh vực thu phí sử dụng đường bộ và vận hành tuyến đường của Công ty. Nếu xét tỷ lệ lao động phổ thông qua các năm thì cũng có sự gia tăng mạnh, nếu như kết quả kinh doanh tăng qua các năm thì việc tăng lao động là điều hiển nhiên của sự mở rộng sản xuất của Công ty.
Chất lượng tuyển chọn nhân lực của Công ty khá cao. Số lao động được tuyển có trình độ Cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao 70% tổng số lao động được tuyển dụng. Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu là nam giới. Tất cả những yếu tố này là hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
4.1.1.3 Thực trạng lao động của công ty phân theo các hình thức hợp đồng
Bảng 4.3. Cơ cấu lao động phân theo hợp đồng lao động của Công ty năm 2018
Loại hợp đồng Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Hợp đồng dài hạn 98 25,99
Hợp đồng 3 năm 187 49,60
Hợp đồng 1 năm 57 15,11
Hợp đồng thử việc 35 9,28
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân Sự (2018) Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận trong Công ty, cũng nhưquyền hạn và trách nhiệm của người lao động. Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng, đối với các cơ quan Nhà nước vì thế mà Công ty đã có nhiều thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút lao động.
Chất lượng tuyển chọn nhân lực của Công ty khá cao. Số lao động được tuyển có trình độ Cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao 80% tổng số lao động được tuyển dụng. Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu là nam giới. Tất cả những yếu tố này là hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
4.1.2. Thực trạng quản lý lao động của Công ty
4.1.2.1. Hoạch định tuyển dụng, tuyển dụng lao động
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng tại các đơn vị trong Công ty
Bảng 4.4. Nhu cầu tuyển dụng lao động tại các đơn vị trong Công ty năm 2018
Diễn giải Năm 2018 Nhu cầu tuyển
dụng năm 2019
Ban giám đốc 5 0
Phòng Hành Chính – Nhân sự 10 3
Phòng Tài chính – Kế Toán 5 1
Phòng Kế Hoạch – Kinh Doanh 7 0
Phòng Kỹ Thuật – Công nghệ 38 3
Phòng Quản lý vận hành 82 5
Phòng Quản lý thu phí 230 15
Tổng 377 27
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự (2018)