Phần 4 kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý lao động tại công ty
4.3.4. Công tác Đào tạo – phát triển lao động
Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cần có đánh giá các nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo (tài chính, thời gian và quan điểm đào tạo) nhằm xác định cả về nhu cầu tổng thể của tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển.
Lập kế hoạch đào tạo cần căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích công tác, hồ sơ lao động, đơn vị sẽ thấy được các kỹ năng người lao động còn thiếu nhiều nhất là gì; căn cứ vào định hướng chung về nguồn lao động của đơn vị, căn cứ vào kế hoạch khai thác trong tương lai sẽ giúp đơn vị thấy cần những lao động có kỹ năng gì. Việc xác định đúng hướng mục tiêu đào tạo, có chọn lọc sẽ mang lại
hiệu quả cao. Với mỗi loại lao động khác nhau cần tập trung theo các hướng khác nhau, như:
Đối với cán bộ quản lý: Người quản lý ngoài hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, cần phải được đào tạo các kiến thức về kinh tế, tài chính, quản trị kinh doanh và phải nắm vững các nguyên tắc chung của quản lý chất lượng hiện nay, hệ thống quản lý chất lượng toàn diện. Trên cơ sở kiến thức nền tảng họ cần phải thường xuyên cập nhật kiến thức mới về công nghệ, về phương pháp quản lý tiên tiến về các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước, của Ngành. Hình thức đào tạo với lãnh đạo và cán bộ quản lý trên là các khoá đào tạo, huấn luyện tập trung bên ngoài nên qua trường lớp hoặc tập trung ngắn hạn, dài hạn và đào tạo theo chuyên đề phù hợp với công việc hiện hành. Riêng với đội ngũ tổ trưởng sản xuất nên có kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho họ tại đơn vị để họ thực tế với điều kiện làm việc hiện tại và đảm bảo công việc của đơn vị không bị gián đoạn vì họ là người gần nhất với người lao động trong công việc, giám sát trực tiếp.
Đối với lao động trực tiếp: Cần được đào tạo thêm về kỹ năng khai thác nên khuyến khích công nhân cố gắng học hỏi nâng cao trình độ và kỹ năng xử lý tình huống trong quá trình vận hành và khai thác.
Đối với lao động kỹ thuật: Phải thường xuyên đào tạo và tái đào tạo để thích ứng với các loại công nghệ mới, từ đó làm chủ được công nghệ, kỹ thuật mạng lưới, đủ sức đảm đương việc vận hành, khai thác mạng lưới an toàn vệ sinh viên, ổn định, không cần sự trợ giúp của chuyên gia. Muốn vậy trong chương trình đào tạo cần phải tăng thêm thời gian thực hành, khảo sát, tiếp xúc với thiết bị công nghệ mới. Với lao động kỹ thuật cần lấy năng suất, kết quả làm thước đo lao động.
Xây dựng, nghiên cứu hoàn thiện chương trình và giáo trình đào tạo nội bộ của Công ty, xây dụng quỹ đào tạo và phát triển hàng năm nhằm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm của công ty, đồng thời tìm kiếm các nguồn hỗ trợ từ bên ngoài.
Tổ chức cho cán bộ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm của các Công ty quản lý tuyến đường khác về phương pháp quản lý, tổ chức bộ máy, từ đó áp dụng vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người lao động có trách nhiệm và yêu thích công việc của mình, để người lao động cố gắng hết
mình vì sự phát triển của Công ty. Có chính sách cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, đề bạt và thăng chức đối với cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ. Theo đó, xác định chế độ cho từng đối tượng, đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ hiệu quả.
Tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau quá trình đào tạo nhằm giúp công ty tránh được lãng phí trong quá trình đào tạo và có những điều chỉnh hợp lý cho các khóa đào tạo sau.