Mức độ Chỉ tiêu Tỷ lệ công chức đánh giá các mức độ (%) Điểm bình quân Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Tương đối đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tiền lương là hợp lý và công bằng 5,15 9,28 18,56 48,45 18,56 3,5
Tiền lương phân chia hợp lý
giữa các chức danh 8,75 51,25 15,0 18,75 6,25 2,6 Điều kiện xét tăng lương
hợp lý 15,0 45,0 16,25 17,5 16,25 3,3
Hài lòng với mức thu nhập 9,28 55,67 10,31 19,59 5,15 2,6 Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát (2018)
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hải lòng về tiền lương của cán bộ và công chức rất khác nhau. Biểu 4.3 cho thấy số phiếu hài lòng với mức thu nhập của cán bộ và chỉ tiêu tiền lương phân chia hợp lý giữa các chức danh cũng đạt 53,61% số phiếu đồng ý. Tuy nhiên, các số này lại có xu hương ngược lại đối với dữ liệu thu thập từ công chức. Dữ liệu ở bảng 4.4 đánh giá mức độ hài lòng của công chức về tiền lương cho ta thấy công chức chưa thực sự đồng ý với các yếu tố của tiền lương. Trong đó, số phiếu không đồng ý về thu nhập là lớn nhất. Đứng thứ hai về mức độ không đồng ý là chỉ tiêu phân chia hợp lý giữa các chức danh công việc với tỷ lệ 51,25% ý kiến và 8,75% là rất không đồng ý. Bên cạnh đó, hệ thống lương chưa được xây dựng một cách khoa học, thường dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc và bản chất công việc, do đó chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Khoảng cách của xếp loại tiền lương bổ sung không lớn nên không tạo động lực cho CBCC có tính chiến đấu trong việc bình bầu xếp loại. Công chức không đồng ý với điều kiện xét tăng lương tương đối lớn 45%. Công chức cho rằng mặc dù đơn vị quy định rất rõ ràng về các tiêu chí xét tăng lương, nhưng quá trình đánh giá vẫn mang tính cảm quan và nhiều tiêu chí không có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
lương cho công chức dựa trên những đánh giá công khai, minh bạch tránh được sự thắc mắc của công chức về mức lương khi họ nhận được. Tuy nhiên, bên cạnh đó có thể nhận thấy rằng một số khía cạnh khiến công chức vẫn chưa thực sự hài lòng với công tác tiền lương do một số nguyên nhân sau:
Công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt. Mặc dù TCTK đã xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh công việc nhưng các bản tiêu chuẩn chức danh còn đơn giản, sơ sài, dẫn đến không rõ trách nhiệm công việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí chức danh và hiệu quả công việc.
Nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế cả quá trình. Những người có thâm niên công tác càng cao thì mức lương họ nhân được càng cao, trong khi đó những lao động trẻ, chưa làm việc lâu dài với đơn vị nhưng họ có trình độ cao và có những kỹ năng cần thiết lại không được trả lương cao, từ đó họ không cảm thấy được sự quan tâm của đơn vị đối với những cống hiến của họ đôi khi làm cho những công chức trẻ tuổi chán nản thiếu ý chí phấn đấu thẫm chí có người còn xin thôi việc.
Các tiêu chí dùng xác định hệ số đánh giá điểm thành tích còn quá chung chung, mỗi tiêu chí được đưa ra không có các tiêu chí cụ thể tương ứng. Điều này có thể dẫn tới lỗi chủ quan, thiên vị của cán bộ làm công tác đánh giá.
Vậy để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế choCBCC, các cán bộ làm công tác quản lý nhân sự của TCTK cần phải đưa ra một số giải pháp hữu ích nhằm đảm bảo tính công bằng của tiềnlương đối với CBCC.
4.1.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Khi CBCC được thưởng có nghĩa là thành tích của họ được tuyên dương. Họ sẽ phấn khởi khi làm việc, đây là một hình thức tạo động lực tốt.Tiền thưởng ngày càng được TCTK coi trọng, coi đó là một phần quan trọng của chính sách phúc lợi.
TCTK đã ban hành quy chế quản lý, sử dụng quỹ khen thưởng đối với các đơn vị thuộc TCTK được phổ biến một cách rộng rãi tới tất cả CBCC trong toàn ngành. Tiền thưởng cũng là một nguồn thu nhập mà tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy, tiền thưởng thực tế làm tăng thu nhập của
người lao động, tác động mãnh mẽ đến động cơ kinh tế của họ. Cụ thể nguyên tắc khen thưởng của TCTK là:thưởng năm; thưởng sáng kiến; thưởng do hoàn thành công tác xuất sắc được Bộ trưởng tặng bằng khen;
Để biết cụ thể việc chi tiền thưởng CBCC của TCTK chúng ta nghiên cứu số liệu trong 3 năm trở lại đây
Bảng 4.5. Số lượng CBCC của TCTK đạt danh hiệu thi đua khen thưởng 2015 –2017
TT Danh hiệu, hình
thức
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh (%)
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) 2016/ 2015 2017/ 2016
1 Chiến sỹ thi đua
cơ sở 48 15,78 46 15,97 44 15,22 95,83 95,65 2 Chiến sỹ thi đua
cấp Bộ 7 2,30 3 1,04 0 0 42,86 0
3 Chiến sỹ thi đua
Toàn Quốc 1 0,32 0 0,00 0 0 0,00 -
4 Bằng khen của
Bộ trưởng 30 9,86 43 14,9 56 19,37 143,33 130,23
5 Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ
0 0 1 0,34 0 0 - 0
6 HCLĐ hạng ba 0 0 2 0,69 0 0 - 0
7 HCLĐ hạng hai 0 0 1 0,34 0 0 - 0
Tổng số CBCC đạt danh hiệu thi đua
86 27,28 96 33,3 100 34,60 111,63 104,17
Tổng số CBCC
cuả TCTK 304 100 288 100 289 100 94,74 100,35
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, TCTK (2017)
Bảng 4.5 cho thấy, năm 2017 lượng CBCC đạt danh hiệu, thi đua khen thưởng là 100 người tương ứng với 34,60% (tăng 4,17% so với năm 2016). Đặc biệt, lượng CBCC được tặng Bằng khen của Bộ trưởng là 56 người chiếm 19,37% (tăng 30,23% so với năm 2016).
theo Quyết định về việc ban hành Quy chế Thi đua, Khen thưởng ngành Thống kê số 718/QĐ-TCTK ngày 02/11/2011; Quyết định về việc ban hành Quy chế xét tặng Kỷ niệm chương “Vì sự nghiệp Thống kê Việt Nam” số 768/QĐ-BKHĐT ngày 17/6/2013; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng số 39/2013/QH13, ngày 16/11/2013 của Chủ tịch Quốc hội; Nghị định quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng năm 2013 số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014; Thông tư 07/2014/TT-BNV hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 42 ngày 29/8/2014.