Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho cán bộ công chức
2.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
2.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ công chức
2.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
2.1.5.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân người lao động, nó chính là động cơ, động lực chính thôi thúc người lao động để đạt được mục tiêu riêng của họ. Nhóm nhân tố này bao gồm:
a. Mục tiêu của cá nhân
Mục tiêu của cá nhân chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc, một khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn. Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họ sẽ khác nhau để đạt được mục tiêu đề ra. Để đạt được mục tiêu của mỗi người lao động, người quản lý phải sâu xát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi vì mục tiêu của họ sẽ là động cơ thôi thúc họ hành động mà động cơ của con người rất khó nhận biết, nó là cái xảy ra bên trong con người.
b. Hệ thống nhu cầu cá nhân
Nhu cầu là cơ sở để tạo động lực lao động bởi lẽ khi những nhu cầu được thoả mãn thì con người sẽ hăng hái làm việc và gắn bó với công việc hơn. Hệ thống nhu cầu của con người bao gồm:
- Nhu cầu thiết yếu của cuộc sống bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần như: nhu cầu ăn mặc, ở, đi lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí…
- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ nhận thức. Với điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì người lao động cần phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn.
- Nhu cầu thẩm mỹ và xã hội: . Được làm việc trong một môi trường đảm bảo yêu cầu về thẩm mỹ cũng như nhân chủng học sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình và phát huy tính sáng tạo trong công việc. Mặt
khác, hầu hết mọi người đều sống và làm việc trong một môi trường xã hội nhất định vì vậy họ có nhu cầu được quan hệ với những người khác và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là một nhu cầu cấp cao của con người, đó chính à nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nghiên cứu hệ thống của người lao động sẽ cho biết người lao động muốn gì, từ đó người quản lý sẽ có biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu đó, từ đó khuyến khích họ hành động tốt hơn, tích cực lao động, hăng say sáng tạo.
c. Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động
Mỗi cá nhân sẽ có tính cách khác nhau do vậy việc tạo động lực cho mỗi cá nhân sẽ khác nhau. Nhà quản lý cần đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với đại đa số các cá nhân trong tập thể. Trình độ khả năng của những người lao động khác nhau cũng rất khác nhau. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của họ là: cuộc sống đầy đủ hơn, địa vị xã hội cao hơn….Những người trình độ kỹ thuật thấp thì luôn cố gắng nâng cao trình độ tay nghề phục vụ công việc của họ và xác lập địa vị trong xã hội.
Sự khác biệt về giới tính, tuổi sẽ dẫn đến mục đích sống khác nhau, nhu cầu khác nhau: khi còn trẻ tuổi con người có nhu cầu phấn đấu trong sự nghiệp, khi về già họ lại cần sự an toàn, ồn định….Vì vậy nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, mỗi giới tính là điểu cần thiết đối với người quản lý.
Tình trạng kinh tế cũng là một trong những khía cạnh tạo nên sự khác biệt giữa những người lao động. Khi thu nhập và điều kiện sống còn khó khăn thì nhu cầu vật chất luôn được đặt lên hàng đầu, nhưng khi cuộc sống sung túc thì họ lại có nhu cầu về địa vị, quyền lực.
d. Quan điểm thái độ cá nhân người lao động với tổ chức
Đó chính là cách nhìn nhận của cá nhân người lao động đối với công việc cũng như với lãnh đạo trong tổ chức. Qua cách nhìn nhận này, người lao động thể hiện thái độ chủ quan của mình như yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng hay không bằng lòng…..Nếu người lao động có thái độ tích cực với công việc, tổ chức thì họ sẽ hăng say, gắn bó với công việc và có năng suất lao động cao, hoặc ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản và không muốn làm việc nữa.
Ngoài ra sự khác nhau trong nhận thức về giá trị cuộc sống cũng tạo ra sự khác biệt về mục đích và động cơ của mỗi cá nhân. Nếu cá nhân nhìn nhận giá trị một cách đúng đắn thì thái độ và hành vi của họ sẽ mang tính tích cực còn ngược lại sẽ tạo ra những hành vi tiêu cực.
2.1.5.2. Yếu tố thuộc về công việc
Khi công việc phù hợp với trình độ và sở thích của người lao động thì họ sẽ làm việc tốt hơn, gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức, ngược lại sẽ làm người lao động chán nản, bỏ bê công việc. Trình độ công nghệ, máy móc, thiết bị để thực hiện công việc cũng ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động.
2.1.5.3. Yếu tố thuộc về tổ chức
Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ nơi người lao động làm việc. Vì vậy nó cũng là nhóm nhân tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, tạo động lực cho người lao động. Nhóm nhân tố này bao gồm:
a.Văn hoá tổ chức
Văn hóa tổ chức là một hệ thống các niềm tin, các giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lí, bầu không khí tâm lí của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự.
Văn hóa tổ chức có tác động rất lớn đến các thành viên trong tổ chức. Nó chỉ cho thành viên thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm, các thành viên có thể phát triển các quan điểm chung nhằm chỉ dẫn cho các hoạt động hàng ngày của họ. Người cũ có thể giúp người mới hội nhập vào tập thể, cùng hiểu mục tiêu của tổ chức, xác lập trách nhiệm và phương pháp hành động thích hợp nhằm thể hiện mình với những người xung quanh. Văn hóa mạnh còn giúp người lãnh đạo và nhân viên xít lại gần nhau hơn. Người lãnh đạo sẽ hiểu nhân viên nghĩ gì, những định hướng chính sách của tổ chức đã hợp lí chưa để điều chỉnh kip thời, làm cho cấp dưới tự giác tuân thủ và giảm sự giám sát trong công việc. Từ đó sẽ tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.
b. Quan điểm lãnh đạo
kiện, hoàn cảnh của tổ chức hay không, có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực trong tổ chức
c. Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đó
Các chính sách nhân sự rất đa dạng bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động. Các chính sách này đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lí cần làm gì đề phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứ không phải là các luật lệ cứng nhắc. Các chính sách cần được sửa đổi cùng với quá trình phát triển của tổ chức. Bởi chúng có ảnh hưởng quan trọng tới việc thực thi của các cấp lãnh đạo và tác động lớn đến người lao động như: cung cấp nơi làm việc an toàn; trả lương cao với người có kết quả cao; đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng và trung thành khi họ thấy rõ sự công bằng.
2.1.5.4. Các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô
a. Chính sách của nhà nước
Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu... và một số chính sách khác được quy định trong Bộ Luật Lao động đều ảnh hưởng tới việc áp dụng các công cụ lao động nào phù hợp cho lao động trong từng doanh nghiệp. Luật pháp sẽ kiểm soát các hoạt động của tổ chức và chính sách tạo động lực lao động cũng cần đảm bảo nằm trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ.
Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ về lao động là khung tối thiểu quy định các tổ chức, đơn vị có sử dụng lao động phải tuân thủ theo, do vậy, một số chính sách của Chính phủ như chính sách trả lương cao đối với lao động có trình độ cao hoặc sử dụng người tàn tật, nhóm người yếu thế, quy định về trả lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm, hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp… cũng sẽ ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động.
b. Điều kiện kinh tế - xã hội
Các yếu tố kinh tế như lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh tế, mức sống ở địa phương,… các yếu tố ổn định chính trị - xã hội đều tác động đến động lực lao động của người lao động. Chẳng hạn, khi nền kinh tế suy thoái, việc đình công của người lao động diễn ra rất ít bởi lúc này cơ hội việc làm thấp, người lao động
phải cố gắng làm việc tại để giữ việc làm. Và để người lao động tin tưởng, an tâm gắn bó hơn thì tổ chức phải đưa ra chính sách bảo đảm thu nhập cho người lao động cũng như bảo đảm sự ổn định của công việc.
c. Đặc điểm của thị trường lao động
Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này làm việc trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm. Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm. Ngược lại khi một loại lao động nào đó khan hiếm, những người lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thu nhập cao hơn vì vậy tổ chức cần phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút và giữ chân người tài.