Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1.3.Đánh gia kết quả tạo động lực làmviệc cho cán bộ công chức của Tổng
4.1. Thựctrạng tạo động lực làmviệc cho cán bộ công chức của tổng cục
4.1.3.Đánh gia kết quả tạo động lực làmviệc cho cán bộ công chức của Tổng
4.1.3.1 Sự hài lòng của cán bộ công chức
Qua việc phân tích thực trạng hoạt động của CBCC tại TCTK cho thấy lãnh đạo TCTK đã quan tâm đến việc tạo động lực cho CBCC tạo ra được sự hài lòng của CBCC. Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, chủ động năm bắt công việc việc, tăng tính sáng tạo cuả CBCC mang lại hiệu quả công việc cao. Vì vậy trong nhưng năm gần đây TCTK đã đạt được nhiều thành tích cao trong công việc, cụ thể:
- Huân chương độc lập năm 2015;
- Huân chương độc lập hạng nhỉ năm 2016; - Huân chương lao động hạng nhất năm 2017; - Cờ thi đua của Chính phủ năm 2017.
Bảng 4.18. Tổng hợp sự hài lòng của cán bộ với công tác tạo động lực của Tổng cục Thống kê Mức độ Chỉ tiêu Tỷ lệ cán bộ đánh giá các mức độ (%) Điểm bình quân Rất không đồng ý Không đồng ý có ý kiến Không rõ ràng Tương đối đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Hài lòng với mức thu nhập 0 18,56 9,28 18,56 53,60 4,0 Hài lòng với mức thưởng nhận
được 0 0 9,28 18,56 72,16 4,6
Hài lòng với công tác đánh giá
thực hiện công việc 0 0 18,56 30,93 50,51 4,3 Hài lòng với vị trí công việc
hiện tại 0 0 0 18,56 81,44 4,8
Hài lòng với môi trường, điều
kiện làm việc 0 0 18,56 30,93 50,51 3,8
Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát (2018)
Bảng 4.19. Tổng hợp sự hài lòng công chức với công tác tạo động lực của Tổng cục Thống kê Mức độ Chỉ tiêu Tỷ lệ công chức đánh giá các mức độ (%) Điểm bình quân Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Tương đối đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Hài lòng với mức thu nhập 9,28 53,07 11,25 21,25 5,15 2,60 Hài lòng với mức thưởng
nhận được 5,15 30,93 9,28 41,24 13,40 3,85
Hài lòng với công tác đánh giá
thực hiện công việc 8,25 28,86 15,46 26,80 20,63 3,31 Hài lòng với vị trí công việc
hiện tại 5,15 25,77 9,28 50,52 9,28 3,15
Hài lòng với môi trường, điều
kiện làm việc 5,15 13,40 24,75 30,93 25,77 3,57 Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát (2018)
Qua bảng số lieu 4.18 và 4.19 cho thấy, mức độ hài lòng của cán bộ công chức đối với côn tác tạo động lực của TCTK là khá cao (trên 50% ý kiến), trong
đó, mức độ hài lòng của đối tượng cán bộ cao hơn của đối tượng công chức. Đối với đối tượng công chức, mức độ hài lòng với thu nhập còn ở mức thấp (26,40% ý kiến hài lòng với mức thu nhập). Đây cũng là một trong những hạn chế mà TCTK cần giải quyết giúp tăng động lực cho người lao động.
4.1.3.2. Năng suất lao động
Trong thời gian qua chính sách tạo động lực cho CBCC của TCTK đã đạt được nhiều hiệu quả. CBCC cảm thấy yên tâm với công việc thông qua những chính sach tạo động lực của cơ quan từ đó hăng say nhiệt tình công tác do vậy hiệu quả công việc tăng cao và năng suất lao động cũng được cải thiện. Năm 2015 TCTK đã thực hiện được 33 cuộc điều tra thống kê thường xuyên năm 2016 thực hiện thành công 35 cuộc điều tra, năm 2017 thực hiện 35 cuộc điều tra của ngành trong đó có một cuộc Tổng điều tra. Ngoài ra TCTK còn thực hiện một số cuộc điều tra chuyên đề ngoài những cuộc điều tra thống kê quốc gia. Điều đó cho thấy năng suất lao động của đội ngũ CBCC tăng cao qua các năm, công việc luôn được hoàn thành đúng thời hạn quy định và đảm bảo chất lượng đó là kết quả của quá trình thực hiện tạo động lực cho CBCC của TCTK.
4.1.3.3. Sự gắn bó và sáng tạo của cán bộ công chức
TCTK đã tạo điều kiện thuận lợi và tốt nhất cho CBCC để họ hoàn thành nhiệm vụ được giao nhờ vậy mà CBCC luôn hoàn thành tốt công việc của mình và phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Trong thơi gian qua số CBCC rời bỏ cơ quan sang làm việc ở những lĩnh vực khác giảm hẳn. Năm 2015 có 4 CC xin chuyển công tác năm 2016 có 02 CC xin chuyển công tác và năm 2017 thì không có CBCC xin chuyển công tác ra khỏi ngành. Điều đó chứng tỏ trong thời gian qua công tác tạo động lực cho CBCC của TCTK đã bước đầu thu được những kết quả khả quan, qua đó TCTK từng bước xây dựng được đội ngũ CBCC găn bó với cơ quan.
4.1.3.4. Những hạn chế trong chính sách tạo động lực cho CBCC của TCTK
Hiện tại công tác phân tích công việc của đơn vị rất ít được quan tâm khoảng một năm hoặc hai năm mới tiến hành công tác phân tích công việc một lần. Việc này đã ảnh hưởng không tốt tới việc tạo động lực cho CBCC vì nhiều khi nó không quy định một cách rõ ràng nhiệm vụ của từng công việc cũng như trách nhiệm của từng người dẫn đến tình trạng người này ỷ lại vào người khác, ý thức trách nhiệm trong khi làm việc không cao.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của TCTK còn tồn tại hạn chế.
Thứ nhất: Chưa xác định đúng mục tiêu quan trọng nhất của công tác đánh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
giá là cải tiến sự thực hiện công việc của CBCC và ra các quyết định quản lý. Theo kết quả điều tra, hầu hết những người được điều tra đều cho rằng mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc chỉ là để tính lương thưởng hàng tháng, chỉ coi nó như một thủ tục mà thôi. Với cách nhìn nhận này phần nào đã làm giảm động lực làm việc bởi CBCC sẽ có tầm nhìn ngắn hạn và phiến diện về công tác đánh giá và kết quả đánh giá cũng không được chính xác.
Thứ hai: về lựa chọn người đánh giá mới chỉ có đánh giá một chiều từ hội
đồng thi đua khen thưởng đối với nhân viên; trong đánh giá quý, cá nhân tự đánh giá thì mới chỉ là nhận xét về ưu nhược điểm của mình chứ không được trực tiếp tham gia bình bầu, mà việc xếp loại này lại ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ. Do đó, có thể dẫn đến CBCC đôi khi cảm thấy không công bằng. Đánh giá một chiều như trên chỉ cho thấy được khía cạnh của người được đánh giá theo quan điểm của người đánh giá, còn rất nhiều những khía cạnh khác cần được quan tâm như quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với đối tượng
Lĩnh vực đào tạo của đơn vị: Việc tạo điều kiện cho cán bộ CCVC đi học còn bị động, chưa có kế hoạch, quy trình đào tạo rõ ràng.
Các hình thức thưởng còn mang tính bình quân chủ nghĩa giữa những người lao động, chưa phân biệt một cách rõ ràng bộ phận nào mang lại hiệu quả cao hơn, đóng góp nhiều hơn cho đơn vị, vẫn bị phụ thuộc vào tỷ lệ khen thưởng.
Việc kiện toàn chức danh quản lý vẫn còn chậm, việc giải quyết chế độ chính sách đối với cán bộ trọng ngành đôi khi chưa kịp thời (như chế độ thai sản).
4.1.3.5. Nguyên nhân hạn chế của chính sách tạo động lực cho CBCC của TCTK
Công tác đánh giá năng lực CBCC thiếu linh hoạt và hầu như ít được thực hiện dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng lao động. Sự hạn chế về các kỹ năng quản lý và sử dụng nhân sự nên trong quản lý còn nhiều cứng nhắc, chưa có sự uyển chuyển dẫn đến tạo sức ép cho CBCC. Có những trường hợp đánh giá chưa thực sát so với năng lực thực tế, không phản ánh đúng kết quả làm việc của CBCC bởi những chỉ tiêu đánh giá khá chung chung do không được ghi chép thường xuyên mà chỉ tiến hành vào cuối mỗi quý. Thậm chí bản đánh giá của chủ quản đối với một nhân viên qua các năm không có sự khác nhau vì vậy không thấy được nhân viên tiến bộ thêm được điểm nào và cần khắc phục điểm nào.
Việc ủy quyền chưa cao mà nguyên nhân là xuất phát từ hai phía. CBCC còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương. Nhất là những cán bộ mới được tuyển dụng năm 2017 là những thí sinh tự do thi tuyển. Về trình độ thì có, nhưng kinh nghiệm thực tế chưa có, lại ngại học hỏi. Đồng thời, năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là khả năng hành động hóa tư duy. Họ còn thiếu kinh nghiệm thực tế và yếu về các kỹ năng cơ bản do chưa chú ý đầu tư thời gian và công sức để học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị trong giai đoạn mới. Khi gặp khó khăn bế tắc họ buông xuôi khi thấy bản thân không đáp ứng được nhu cầu công việc. Còn về các nhà lãnh đạo họ là những người có tinh thần trách nhiệm cao nên họ muốn kiểm soát được càng nhiều càng tốt.
4.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ