CÔNG CHỨC
2.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho cán bộ công chức của một số nước trên thế giới
Trên thế giới, mỗi quốc gia đều chọn đường đi riêng cho mình trong việc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội. Thực tế đã chứng minh, không một quốc gia nào phát triển mạnh mẽ mà lại có đội ngũ công chức hành chính nhà nước yếu kém. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể, là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả.
2.2.1.1.Kinh nghiệm của Singapore
Vấn đề tiền lương cho công chức đã được Thủ tướng Lý Quang Diệu đặt ra từ những năm 1985. Tại thời điểm đó, ông nhận thấy bộ máy công chức quản lý
đất nước có GDP là 17 tỷ USD, tổng tiền lương chỉ là 2,5 triệu USD; còn một công ty vận tải biển dù chỉ làm ra 1 tỷ USD nhưng lương lãnh đạo cao cấp lại là 2 triệu USD. Th.S Nguyễn Thị Vân Anh, trong tham luận gửi Toạ đàm "Tiền lương tối thiểu và an sinh xã hội" đã chỉ ra rằng để thu hút người tài, Singapore đã tạo ra sự cạnh tranh lớn giữa khu vực công và khu vực tư nhân.Theo đó, Chính phủ đã căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đề ra mức lương công chức được hưởng.
Tuy là một nước có hệ thống chính trị tập trung cao, nhưng Singapore lại nổi lên như một nền kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch. Hiện nay, Singapore có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công, chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Về GDP trên đầu người, Singapore đứng thứ 3 trên thế giới, đạt 57.000 USD (năm 2010 - theo thống kê của Quỹ Tiền tệ quốc tế). Chính phủ nước này luôn đứng đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng. Đây là hệ quả của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách.
Mặc dù ở Singapore, trình độ giáo dục vẫn là yếu tố quan trọng để xác định mức lương khởi điểm nhưng từ rất sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc xác định mức lương cho công chức. Để thu hút được người tài hoạt động trong khu vực công, chính phủ thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho công chức. Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực từ tháng 4-2007. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD) và nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm. Mốc lương chuẩn (Benchmark) để tính lương cho các chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD. Cụ thể là:
Lương của Thư ký Thường trực và Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD lên 1,6 triệu tương đương với 73% Benchmark, cuối năm 2007 nâng lên bằng 77% và cuối năm 2008 là 88% của Benchmark.
Lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 triệu lên 3,1 triệu; của Tổng thống tăng từ 2,5 triệu lên 3,2 triệu; Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu SGD.
Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384 nghìn SGD, gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc
trong khu vực tư nhân.
Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của công chức rất được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi. Nhờ đó, mức lương đã gia tăng đáng kể với cả các công chức hành chính (khoảng 20%) và các công chức khác (từ 21 - 34%) để phù hợp với thực tế.
Chính phủ nước này lập luận rằng, chế độ đãi ngộ góp phần quyết định vào những thành công của Singapore trong những thập kỷ qua và hiện nay, trong bối cảnh toàn cầu hoá, cạnh tranh chất xám từ khu vực tư nhân và từ các nước khác ngày càng quyết liệt.
Bên cạnh chế độ lương cao, Chính phủ Singapore còn có những đãi ngộ khác, để cạnh tranh nhân sự với khu vực tư nhân đó là cơ hội thăng tiến, học hỏi và chính sách an sinh, cụ thể là BHXH.
Lương có thể không cao bằng tư nhân nếu như đất nước còn khó khăn nhưng phải giúp công chức đủ sống. Tuy nhiên điều quan trọng là những nhân sự này phải được đảm bảo có môi trường làm việc thuận lợi, công bằng, được tín nhiệm giao việc, có cơ hội vươn lên. Yếu tố cuối cùng là bảo hiểm. Nguyên nhân người lao động mong muốn khi họ gặp những biến cố sẽ không bị rơi vào cảnh cùng cực. Do đó, người lao động sẽ ưu tiên những nơi làm việc có chính sách tốt về an sinh nhằm an tâm về tương lai.
2.2.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Dù còn nhiều vấn đề cần phải hoàn thiện, song trong suốt nhiều thập kỷ qua, nền hành chính Nhật Bản đã đóng vai trò hết sức quan trọng vào quá trình hiện đại hoá đất nước. Có được những thành công đó, một nhân tố rất quan trọng là Nhật Bản đã xây dựng được đội ngũ công chức mạnh và có chất lượng cao. Điều đó được thể hiện rất rõ trong chế độ tuyển chọn, đào tạo, đề bạt và đãi ngộ; Xây dựng đội ngũ công chức mạnh với chế độ tuyển chọn nghiêm ngặt. Có thể khái quát nền hành chính Nhật Bản ở 3 đặc điểm cơ bản sau:
Một là, bộ máy hành chính có tính độc lập và ổn định cao.
Hai là, quyền lực tập trung mạnh ở trung ương và yếu ở địa phương.
Ba là, đội ngũ công chức có chất lượng cao.
Đội ngũ công chức mạnh, có chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. Ở Nhật Bản, bộ máy hành
chính mạnh với những con người có trình độ, tận tụy với công việc là truyền thống vốn có từ xa xưa. Nhằm tạo dựng hình ảnh và quyền uy của những người trong bộ máy hành chính, Nhật Bản đã coi công chức là một nghề chuyên nghiệp và phục vụ trọn đời. Trong con mắt của dân chúng, họ được coi là “quan chức ”, bao gồm: quan chức hành chính và quan chức kỹ trị. Trong đó, quan chức hành chính chiếm tỷ lệ lớn và dĩ nhiên là có sự khác nhau giữa các quan chức trong các bộ chuyên ngành. Việc đề cao vai trò của công chức không chỉ tạo cho họ sự an tâm về nghề nghiệp, ổn định về chuyên môn…mà còn khẳng định vị trí của họ trong xã hội. Hơn nữa, với trách nhiệm và vị thế đó, buộc họ phải không ngừng tu dưỡng đạo đức và trau dồi chuyên môn của mình. Số liệu điều tra cho thấy, 64,8% công chức lựa chọn công việc vì lý do thích công việc đó; 57,5% cho là vì
lợi ích chung và 42,6% cho là được sử dụng học vấn của mình(Tạp chí Cộng sản
tháng 9/2009). Sự tôn vinh này không chỉ góp phần nâng cao tính kỷ luật, đạo
đức nghề nghiệp của công chức mà điều quan trọng nhất là tạo nên đội ngũ công chức mạnh, hoạt động có hiệu quả cao. Chế độ tuyển chọn nghiêm ngặt Để có được đội ngũ công chức có tinh thần làm việc tốt và có trình độ chuyên môn cao, điều quan trọng là phải có sự tuyển chọn nghiêm túc. Thông qua chế độ thi tuyển, nền hành chính Nhật Bản được bổ sung những người có tài và tận tụy với công việc. Hằng năm, Viện Nhân sự Nội các đứng ra phối hợp tổ chức các kỳ thi tuyển vào viên chức nhà nước (trừ quan chức ngoại giao và một số cơ quan có chuyên môn đặc biệt) và thi lên bậc cho công chức ( các loại I, II, III). Để có thể tham gia thi tuyển viên chức, thí sinh phải có trình độ đại học trở lên. Những năm gần đây, số thí sinh có bằng thạc sĩ trở lên tăng đáng kể. Do số lượng thí sinh tham dự thi tuyển khá lớn nên tỷ lệ cạnh tranh rất cao. Dường như tỷ lệ này ít dao động trong suốt thời gian dài. Chẳng hạn, năm 1985, tỷ lệ thí sinh thi đỗ chỉ chiếm 4,6%; năm 1988: 6,3%... Nội dung thi tuyển công chức khá khó và phức tạp, vì nó đòi hỏi thí sinh không chỉ có kiến thức chuyên môn sâu mà còn phải có sự hiểu biết rộng rãi ở nhiều lĩnh vực. Để đạt được kết quả tốt trong kỳ thi tuyển, những kiến thức được trang bị trong nhà trường chưa thể đầy đủ mà thí sinh phải tự học hỏi, bổ sung và chuẩn bị rất chu đáo, nghiêm túc. Sau khi được tuyển chọn, công chức ở Nhật Bản vẫn phải tiếp tục học tập để có thể tham gia các kỳ thi bổ nhiệm vào các chức vụ. Hàng năm, Viện Nhân sự phối hợp tổ chức 3 kỳ thi loại I, II, III để tuyển chọn khoảng 1000 người vào các vị trí cần thiết trong bộ máy hành chính. Yêu cầu đặt ra đối với các kỳ thi này là bảo đảm tính trung thực,
khách quan, dân chủ và cạnh tranh cao. Nội dung tập trung kiểm tra: năng khiếu hành chính, khả năng về kiến thức, tính cách và thể lực. Chẳng hạn, để kiểm tra kiến thức, thí sinh phải chuẩn bị 90 vấn đề về hành chính, luật, kinh tế… Đối với kỳ thi cao cấp, viên chức tham dự phải thi 2 giai đoạn. Giai đoạn I: thi tổng quan văn hoá (6 câu hỏi, viết trong 3 giờ) và chuyên môn (các câu hỏi về giải pháp và kinh nghiệm). Thông thường, 95% thí sinh qua được kỳ thi này. Giai đoạn II: thi tổng quan và chuyên ngành. Nội dung thi khá phong phú, gồm nhiều vấn đề ở các lĩnh vực khác nhau. Do vậy, đòi hỏi thí sinh phải có kiến thức chuyên môn sâu, có tầm hiểu biết rộng về các vấn đề cơ bản, trong đó có các nội dung mới, cập nhật và mang tính thời sự cao.
Chế độ luân chuyển cũng là một hình thức đào tạo cần thiết đối với các công chức của Bộ Tài chính. Nhiều người trong số họ được điều xuống các thành phố làm giám đốc các cơ quan thu thuế. Sau 1 năm, họ trở về Bộ và giữ chức phó trưởng phòng và được tham gia vào các hoạt động chung, trong đó có việc lập chính sách. Trong khoảng 10 năm tiếp theo, họ sẽ được luân chuyển làm việc ở nhiều phòng khác nhau, mỗi nơi khoảng 2 năm. Một số công chức có khả năng sẽ được điều về các địa phương làm giám đốc tài chính hoặc ra nước ngoài làm tham tán kinh tế. Sau đó, họ được điều trở lại Bộ và giữ chức trưởng phòng ở nhiều phòng khác nhau. Trong số đó, những người có chuyên môn tốt sẽ được đề bạt làm vụ trưởng hoặc có thể ra bên ngoài làm giám đốc công ty tư nhân. Để bổ sung nguồn cán bộ chủ chốt, Nhật Bản rất chú trọng đào tạo trợ lý các vụ và vụ trưởng. Có khoảng 20% công chức được tham gia các khoá học này với thời gian khoảng 120 giờ nghe giảng, nghiên cứu, thảo luận. Số công chức được đào tạo để trở thành vụ trưởng chiếm khoảng 10%. Đối tượng này học trong 3 tuần, trong đó có 1 tuần thảo luận. Rõ ràng, với cách thức tổ chức đào tạo chuyên nghiệp nêu trên, công chức không chỉ nắm vững chuyên môn, bổ sung kịp thời các kiến thức mới, mà còn nhận rõ con đường thăng tiến của mình để tự hoàn thiện cả về nghiệp vụ và phẩm chất. Bên cạnh việc đào tạo ở nhà trường, ngoài xã hội, đào tạo tại chỗ và ngoài công việc cũng là cách thức để nâng cao trình độ của công chức. Vấn đề đặt ra là, chương trình đào tạo đó phải được xây dựng một cách khoa học, phù hợp với công việc của công chức cũng như nhiệm vụ của các bộ phận hành chính. Chỉ có như vậy mới tránh được sự lãng phí thời gian, tiền bạc của nhà nước và của chính công chức.
đề bạt…, việc đánh giá đúng vị trí, vai trò của công chức thông qua chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác cũng có ý nghĩa hết sức quan trọng. Điều đó không chỉ bảo đảm cuộc sống ổn định cho công chức mà điều quan trọng hơn là xã hội đã coi trọng và trả công xứng đáng cho họ. Nhìn chung, công chức hành chính ở Nhật Bản cũng như nhân viên các công ty đều hưởng chế độ lương theo thâm niên. Mức lương của công chức không cao hơn so với làm việc ở công ty. Cứ khoảng 2-3 năm họ lại được tăng lương 1 lần. Ngoài ra, họ còn nhận được tiền thưởng 3 lần trong 1 năm và số tiền đó không vượt quá 5 tháng lương. Ngoài việc hưởng lương cơ bản, công chức còn được hưởng phụ cấp nuôi dưỡng, phụ cấp khu vực và nhà ở. Vì thế, mức lương trung bình của họ khá cao. Nhìn chung, lương khởi điểm và lương cơ bản của công chức cũng như nhân viên các công ty có xu hướng tăng, song mức tăng khá chậm. Điều muốn nói thêm ở đây là, khi rời bộ máy nhà nước, công chức có thể tham gia hoạt động ở các công ty và thường có thu nhập cao hơn. Hiện tượng này được gọi là Amakudari (từ trên trời rơi xuống). Có thể coi đây là một lợi thế của công chức so với những người làm việc ngoài bộ máy hành chính sau khi về hưu. Khả năng điều hành tốt, mối quan hệ rộng rãi và kinh nghiệm công tác… là những thế mạnh mà công chức có được và chính điều đó đã tạo nên sức hấp dẫn đối với các công ty. Chế độ hưu trí với mức chi trả khá, cùng với nhiều chế độ khác cho những người về hưu ở Nhật Bản đã thể hiện sự quan tâm của xã hội đối với những người làm công ăn lương. Trên thực tế, Nhật Bản đang áp dụng chế độ hưu trí đa tầng khá phức tạp, bao gồm chế độ của nhà nước và tư nhân. Với những người làm công ăn lương từ 20 đến 60 tuổi, có thể áp dụng chế độ hưu trí quốc gia với mức đóng cố định là 13300 yên/tháng trong 25 năm. Những người có thu nhập thấp, vợ hoặc chồng không đi làm, có thể đóng với mức thấp hơn…Tuỳ theo thời gian công tác, mức đóng góp và sự tham gia vào các quỹ hưu trí khác nhau… mà người lao động sẽ nhận được mức lương hưu khác nhau sau khi hưu trí. Ngoài ra, các chế độ bảo hiểm hiện đang được áp dụng ở Nhật Bản, trong đó có người già, cũng là những hình thức cần thiết hỗ trợ công chức ổn định cuộc sống không chỉ trong thời gian làm việc mà ngay cả khi về hưu. Rõ ràng, các chế độ lương, thưởng, trợ cấp, hưu trí… mà công chức ở Nhật Bản được hưởng đủ bảo đảm cuộc sống khá tốt cho họ. Điều đó không chỉ tạo sự yên tâm cho họ trong quá trình thực hiện chức trách của mình, mà còn là điều kiện quan trọng góp phần hạn chế tiêu cực trong hoạt động của bộ máy hành chính.
2.2.1.3. Kinh nghiệm của nước Pháp
Nước Pháp là quốc gia theo hình thức phúc lợi xuất hiện sau Chiến tranh thế giới thứ 2, thu nhập của công chức được căn cứ theo cấp bậc, chức vụ và năm công tác để tính toán. Mức lương của công chức Pháp nếu so sánh với các ngành khác trong xã hội không được tính là quá cao. Theo thống kê, công chức cơ quan hành chính năm 2000 bình quân lương tháng là 2.312 euro. Mặc dù thực tế như vậy, song làm nghề công chức vẫn có sức thu hút rất lớn, bởi lẽ công chức được hưởng phúc lợi tốt, phụ cấp nhiều. Công chức ngoài việc được lĩnh tháng lương thứ 13 còn được hưởng không dưới 25 loại phụ cấp khác nhau. Một số phụ cấp có thể gọi là không hiểu sao lại có thậm chí cảm thấy kỳ lạ là phụ cấp xe đạp, phụ cấp phục trang, phụ cấp đi giày, phụ cấp trang sức,... Ngoài những thể hiện trong thu nhập mang tính phụ cấp ra, nước Pháp tạo dựng chế độ phúc lợi tốt cho công chức thông qua việc xây dựng nhà trẻ, nhà ăn công sở, cung cấp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, thậm chí cung cấp nhà ở, may mặc, phương tiện đi lại
cho công chức.(http://caicachcongvu.gov.vn/Plus.aspx/vi/)
Sau khi trải qua cuộc cải cách chế độ phúc lợi đối với công chức, Chính phủ Pháp đã xây dựng chế độ phúc lợi hết sức độc đáo. Đầu tiên, pháp luật đề ra các