Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làmviệc cho cán bộ công chức
4.2.1. Yếu tố thuộc về bản thân cán bộ công chức
Mục tiêu cá nhân của CBCC: Mục tiêu là trạng thái mong đợi là cái đích muốn hướng tới của mỗi cá nhân. Tùy theo quan điểm của mỗi cá nhân khác nhau mà họ sẽ có những hành vi khác nhau . Khi CBCC ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng khác nhau.
Mỗi một cán bộ CBCC của TCTK đi làm việc đều không thể không có những mục đích nhất định. Họ làm việc để đạt được cái đích mà mình đã đặt ra. Lãnh TCTK năm bắt được những mục đích đó để có những chính sách để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt. Chẳng hạn như đối với những người có tham vọng, Lãnh đạo đã mạnh dạn giao những công việc khó để họ có dịp thể hiện bản thân và qua đó lãnh đạo cũng biết thêm được năng lực tiềm ẩn của nhân viên mình. Còn đối với những CBCC làm việc không có mục đích thăng tiến cao thì Lãnh đạo đơn vị đã biết khơi dậy tinh thần làm việc cho họ. Bên cạnh đó quan niệm về công việc của mỗi CBCC cũng khác nhau.Mỗi người có một quan niệm về giá trị công việc của mình. Tùy theo những quan niệm đó mà họ có những hành vi khác nhau. Khi CBCC ở những vị trí khác nhau thì các quan niệm của họ cũng thay đổi khác nhau về công việc dù ít hay nhiều. Ngoài ra Lãnh đạo TCTK rất quan tâm đến năng lực của CBCC. Đây chính là cơ sở quan trọng nhất để lãnh đạo các đơn vị trong TCTK sử dụng CBCC của mình một cách tốt nhất. Đối với những CBCC trình độ chuyên môn tốt thì lãnh đạo các đơn vị đã sắp xếp họ làm việc ngang bằng với trình độ hiện tại để cho CBCC đó không ngừng phấn đấu tìm tòi,
học hỏi, nâng cao trình độ của mình nhiều hơn nữa. Như vậy tất cả các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách tạo động lực cho CBCC của TCTK.
4.2.2. Yếu tố thuộc về công việc
Mức độ chuyên môn hóa công việc: Tại TCTk mức độ chuyên môn hoa
công việc thể hiện ở nhỏ các mảng công việc như thống kê dân số lao động, thống kê giá, thống kê thương mại, thống kê công nghiêp, nông nghiệp vv…. Ở từng mảng công việc lại có sự phân chia công việc thành những công việc nhỏ lẻ hơn để đạt hiệu quả công việc cao nhât. Nhờ vậy mà TCTK đã sử dũng có hiệu quả đội ngũ CBCC trong cơ quan và làm cho trình độ chuyên môn của CBCC nâng lên, hiệu quả công việc tốt tránh được sự nhàm chán trong công việc và tăng sự hài lòng gắn bó với nghề của CBCC.
Vị trí công việc và khả năng phát triển, thăng tiến: là yếu tố rất quan trọng
trong công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại TCTK bởi khi một CBCC được chuyển lên vị trí cao hơn trong công việc điều này có nghĩa là lợi ích vật chất của CBCC cũng tăng lên đồng thời họ cũng được thỏa mãn nhu cầu về mặt tâm lý cảm thấy được coi trọng tin tưởng. Do đó chính sách và cơ hội thăng tiến có ý nghĩa rất quan trọng đối với CBCC trong việc hoàn thiện mình nó là cơ sở để TCTK phát huy tinh thần sáng tạo tự chủ không ngừng phấn đấu của CBCC đồng thời thu hút những CBCC có tài từ các cơ quan khác đến với TCTK.
4.2.3. Yếu tố thuộc về Tổng cục Thống kê
Văn hóa của TCTK: Là tài sản vô hình cuả TCTK. Cùng với sự phát triển
của kinh tế - xã hội thì việc xây dựng văn hóa công sở là yêu cầu hết sức khách quan chính vì vậy TCTK luân quan tâm đến việc xây dựng văn hóa công sở nhắm hướng tơi sự phát triển của TCTK trong thời gian tới. Ở TCTK lãnh đạo chính là những người đặt nền móng đầu tiên xây dựng văn hóa công sở và cũng là những người chịu trách nhiệm cuối cùng và quan trọng nhất. Vì vậy lãnh đạo TCTK luôn là tấm gương xây dựng văn hóa công sở tạo dựng nên một môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện hướng về con người, mỗi cá nhân trong TCTK đều hưởng ứng và phát huy hết sức lực của mình cho sự phát triển của Tổng cục.
TCTK luôn đặt ra yêu cầu cải cách, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng kịp thời với các yêu cầu của xã hội. Điều này cũng đòi hỏi TCTK phải có đội ngũ CBCC có chất lượng cao để đáp ứng cho mục tiêu đặt ra, đây sẽ
là nguồn lực rất quan trọng giúp đơn vị có những bước phát triển mới. Nhưng để có được điều này, TCTK phải có các chính sách phù hợp đặc biệt là chính sách tạo động lực để thúc đẩy sự nỗ lực, cố gắng hết công sức của CBCC cho mục tiêu và sự phát triển của TCTK.
Quan điểm của nhà lãnh đạo về hoạt động tạo động lực cho CBCC: Lãnh
đạo TCTK luôn coi trọng vấn đề con người. Vì vậy công tác quản trị nhân lực rất được lãnh đạo đơn vị quan tâm, coi trọng. Lãnh đạo TCTK nhận thức được rằng để phát triển mạnh, bền vững thì yếu tố quyết định là nguồn nhân lực. Vì vậy phải giải quyết đồng thời hai bài toán: vừa đáp ứng nhu cầu nhân lực cho giai đoạn trước mắt, đồng thời chuẩn bị xây dựng được lực lượng lâu dài cho sự phát triển của ngành.
Để đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra, TCTK xác định cần phải có một đội ngũ CBCC chuyên nghiệp đồng bộ, năng động, có trình độ, say mê, nhiệt tình trong công việc, nỗ lực làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức. Chính vì vậy, TCTK đã xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho CBCC, sự quan tâm chỉ đạo sát sao của lãnh đạo, tiếp tục và kiên trì xây dựng văn hóa công sở đã xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ hội thăng tiến và tạo môi trường làm việc thuận lợi đội ngũ CBCC trong TCKT
4.2.4. Các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô
4.2.4.1.Chính sách của Chính Phủ và pháp luật của Nhà nước
Chính sách của Nhà nước về lao động, tiền lương và các vấn đề xã hội liên quan khác quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật sẽ ảnh hưởng tới hoạt động của TCTK. Chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua 4 lần cải cách (năm 1960, năm 1985, năm 1993 và năm 2003) nhưng vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, đời sống của đa số người hưởng lương còn khó khăn. Tiền lương trong khu vực công vẫn còn thấp so với khu vực doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; việc điều chỉnh tiền lương của người đang làm việc vẫn chưa độc lập với việc điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công; việc cụ thể hóa chủ trương của Ðảng về tiền tệ hóa các chế độ ngoài lương (xe ô-tô, nhà ở, khám, chữa bệnh,...) còn chậm. Từ năm 2003 đến nay nhà nước đã 12 lần điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung từ 210.000 đồng lên 1.390.000 đồng/tháng, thu gọn hệ thống bảng lương, rút bớt số bậc và mở rộng khoảng cách giữa các bậc lương. Quy định bảng lương chuyên môn theo ngạch, bậc đối với công chức, viên chức; Tuy nhiên, tiền lương vẫn
chưa đáp ứng được nhưng yêu cầu cuộc của sống của CBCC. Do vậy việc tuân thủ các quy định chung của nhà nước về tiền lương, về lao động và các vấn đề khác của xã hội luôn được TCTK quan tâm hàng đầu tạo điều kiện tăng thêm thu nhập cho CBCC nhằm tạo động lực giúp CBCC đảm bảo được cuộc sống và yên tâm công tác. Các chính sách về tiền lương, quy chế khen thưởng, bổ nhiệm cán bộ được thực hiện đúng theo quy định pháp luật. Hơn 70 năm hình thành và phát triển TCTK đã xây dựng được Công đoàn cơ sở vững mạnh, thực sự là người chăm lo và bảo vệ quyền lợi cho tập thể người lao động. CBCC trong Tổng cục hoàn toàn cảm thấy yên tâm về sự tuân thủ pháp luật của đơn vị đối với chính sách, quy định của nhà nước dành cho người lao động.
4.2.4.2.Đặc điểm lao động và cơ cấu thị trường lao động
Bất kể một tổ chức, đơn vị nào muốn thành công thì việc đầu tư vào nguồn lực con người là một hoạt động đầu tư có lợi nhất. Chính điều này mà tất cả các đơn vị phải cạnh tranh trên nhiều phương diện, đặc biệt là về nguồn lực con người. Hiện nay, các đơn vị đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam luôn sẵn sàng trả mức lương cao và các chính sách đãi ngộ hấp dẫn cho những lao động có chất lượng cao để họ làm việc với tổ chức của mình. Do vậy nguồn nhân lực trẻ có trình độ năng lực thường lựa chọn những doanh nghiệp nước ngoài hoặc những doanh nghiệp có mức lương cao và chế độ đãi ngộ hợp lý để họ làm việc vì ở đó họ có thể làm việc cống hiến những hết khả năng và năng lực của mình bù lại họ nhận được những khoản thù lao sứng đáng và họ cảm thấy được ghi nhận công sức sứng đáng với những gì họ cống hiến. Đứng trước tình hình chung của thị trường lao động đó TCTK đã xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả, tạo điều kiện để CBCC trẻ có năng lực có trình độ được cống hiến sức mình cho tổ chức. Đồng thời lãnh đạo Tổng cục cũng quan tâm đánh giá và ghi nhận những đóng góp của CBCC đó làm cho họ cảm thấy được vị thế của mình trong tổ chức.Các chính sách của TCTK nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động của đơn vị và ngăn chặn hiện tượng CBCC chất lượng cao rời bỏ đơn vị đến làm việc ở nơi khác.
4.2.4.3.Điều kiện kinh tế - xã hội
Đây là một nhân tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Các nhân tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, giá cả, lạm phát, thất nghiệp.... ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của CBCC. Trong điều kiện kinh tế khó khăn chi phí sinh hoạt ngày một tăng cao trong khi tiền lương lại
thấp khiến cho CBCC không yên tâm và phấn đấu hết mình vì công việc. Vì vậy mà TCTK cần phải điều chỉnh các chế độ chính sách của mình sao cho phù hợp nhất với tình hình kinh tế của tổ chức nhưng vẫn đảm bảo sự ổn định về công việc và thu nhập của của người lao động để CBCC yên tâm công hiến cho công việc.
4.3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ