Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1.2.Tạo động lực lao động thông qua công cụ phi tài chính
4.1. Thựctrạng tạo động lực làmviệc cho cán bộ công chức của tổng cục
4.1.2.Tạo động lực lao động thông qua công cụ phi tài chính
4.1.2.1. Đánh giá kết qủa thực hiện công việc
Đánh giá kết quả lao động được coi là đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả lương và các khoản thu nhập một cách hợp lý. Những điều này có tác động trực tiếp đối với người lao động. Ban Lãnh đạo TCTK đã thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc nhưng chưa thực sự đầy đủ. Điều này thể hiện qua những mục đích sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của các đơn vị còn chưa khai thác hết được các giá trị mà hệ thống đánh giá mang lại. Công tác đánh giá định kỳ của các đơn vị là hoạt động đánh giá hàng năm.
Hiện tại TCTK đang áp dụng hệ thống đánh giá CBCC để phân loại A,B,C theo thang điểm 100.
Tiêu chuẩn phân loại là:
Loại A: Từ 90-100 điểm; Hoàn thành tốt công việc Loại B: Từ 70 – dưới 90 điểm; Hoàn thành công việc Loại C: Từ 50- dưới 70 điểm; chưa hoàn thành công việc Dưới 50 điểm không xếp loại
Việc đánh giá hàng năm chủ yếu phục vụ mục đích tính lương và thành tích thi đua của CBCC và tập thể các đơn vị trong Tổng cục, do vậy hầu như CBCC đều được đánh giá hoàn thành công việc để hưởng đủ lương. Hoạt động đánh giá được thực hiện rất đơn giản và còn mang nặng tính hình thức, không phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của CBCC. Đôi khi kết quả đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm và thói quen của người lãnh đạo. Chính vì thế ảnh hưởng đến cảm nhận của CBCC về tính công bằng và chính xác của hệ thống đánh giá.
Quá trình xét tăng lương cho CBCC lãnh đạo có căn cứ vào kết quả đánh giá nhưng chỉ là để tham chiếu chứ chưa phải là yếu tố quyết định. Điều này thể hiện ở việc tất cả các CBCC cứ đến hẹn lại lên, 3 năm tăng lương đối với ngạch công chức, 2 năm tăng lương đối với ngạch cán sự. Do đó, khả năng kích thích tạo động lực qua đánh giá CBCC gắn liền với công tác trả lương còn chưa cao. Qua khảo sát tác giả thu được kết quả đánh giá của CBCC về đánh giá thực hiện công việc như sau:
Bảng 4.10. Đánh giá của cán bộ về thực hiện côngviệc
Mức độ Chỉ tiêu
Tỷ lệ cán bộ đánh giá thực hiện công việc (%) Điểm bình quân Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Tương đối đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Hiểu rõ kết quả thực hiện công
việc được đánh giá như thế nào 0 0 9,28 31,96 58,76 4,5 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện
công việc rõ ràng, hợp lý 0 0 9,28 37,11 53,61 4,0 Đánh giá thực hiện chính xác,
công bằng 0 0 18,56 31,96 49,48 4,3
Chu kỳ đánh giá thực hiện công
việc hợp lý 0 0 9,28 18,56 72,16 4,6
Luôn có sự phản hồi về kết quả
thực hiện côngviệc 0 0 9,28 31,96 58,76 4,5
Kết quả đánh giá sử dụng hợp lý trong các hoạt động quản lý CBCC
0 0 18,56 40,72 40,72 4,2
Cơ quan luôn thừa nhận thành tích đóng góp bằng hành động cụ thể
0 0 9,28 45,36 45,36 4,3
Hài lòng với công tác đánh giá
thực hiện công việc 0 0 18,56 31,96 49,48 4,3 Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát (2018)
Kết quả khảo sát tại bảng 4.10 và 4.11 cho thấy mức độ hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ và công chức là khác nhau. Có 49,48% cán bộ hoàn toàn đồng ý về việc hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc trong khi đó chỉ có 22,68% công chức hoàn toàn đồng ý với điều đó.
Như vậy, có thể thấy công tác đánh giá thực hiện công việc đã được lãnh đạo quan tâm, việc đánh giá thường xuyên. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa làm cho CBCC thực sự hài lòng do một số hạn chế như:
Việc đào tạo người đánh giá chưa được coi trọng nên kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của lãnh đạo đối với nhân viên chưa thực sự tốt. Đơn vị chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn thực hiện công việc làm cơ sở đánh giá. Chính vì chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việccho từng chức danh công việc cụ thể nên
việc đánh giá thực hiện công việc chỉ được dựa trên những tiêu chí chung chung, không mang tính định lượng, điều này ảnh hưởng đến tính chính xác của hệ thống đánh giá.
Bảng 4.11. Đánh giá của công chức về thực hiện côngviệc
Mức độ Chỉ tiêu
Tỷ lệ công chức đánh giá thực hiện công việc (%) Điểm bình quân Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Tương đối đồng ý Hoàn toàn đồng ý (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiểu rõ kết quả thực hiện công việc được đánh giá như thế nào
0 9,28 18,56 31,96 40,20 4,0
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý
9,28 27,84 9,28 37,11 16,49 3,25
Đánh giá thực hiện chính
xác, công bằng 5,15 31,96 18,56 27,84 16,49 3,23 Chu kỳ đánh giá thực hiện
công việc hợp lý 16,49 31,96 9,28 18,56 23,71 3,1 Luôn có sự phản hồi về kết
quả thực hiện côngviệc 18,56 31,96 15,46 24,74 9,28 2,75 Kết quả đánh giá sử dụng
hợp lý trong các hoạt động quản lý CBCC
5,15 36,09 9,28 40,20 9,28 3,15
Cơ quan luôn thừa nhận thành tích
đóng góp bằng hành động cụ thể
9,28 31,96 9,28 36,09 13,39 3,25
Hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc
7,22 27,84 15,46 26,80 22,68 3,31
Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát (2018)
Công tác phản hồi thông tin đơn vị thực hiện chưa tốt. Đơn vị chưa tiến hành phỏng vấn đánh giá nên người quản lý không thể hiểu hết được những khó khăn, vướng mắc mà CBCC gặp phải trong quá trình làm việc, nên sẽ không có sự giúp đỡ và hỗ trợ kịp thời.
các hoạt động quản trị nhân lực. Đơn vị chủ yếu chỉ sử dụng kết quả đánh giá để phân loại CBCC phục vụ cho việc tính lương bổ sung, thưởng, đánh giá danh hiệu thi đua cuối năm mà chưa sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để phục vụ cho việc bố trí nhân lực, thăng tiến, đào tạo phát triển nhân lực.
4.1.2.2. Bố trí công việc và sử dụng lao động hợp lý
Lãnh đạo TCTK rất quan tâm đến công tác phân tích công việc vì vậy đã chỉ đạo xây dựng Bộ quy định tiêu chuẩn chức danh công việc cho CBCC(PHỤ LỤC 1), nhằm quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của các bộ phận chức năng và các chức danh công việc trong quá trình làm việc nhằm tránh sự chồng chéo chức năng nhiệm vụ giữa các bộ phận, cá nhân; giúp cho CBCC hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình để chủ động thực hiện công việc và có sự phối hợp nhịp nhàng với các bộ phận, cá nhân khác.
Tuy nhiên hoạt động phân tích công việc của TCTK vẫn còn một số tồn tại sau:
- Việc thực hiện phân tích công việc đã được tiến hành cho mỗi chức danh công việc cụ thể, nhưng được thực hiện một cách sơ sài. Ở mỗi chức danh, bản tiêu chuẩn chức danh mới chỉ nêu được một số nhiệm vụ chính của CBCC mà chưa nêu ra được tương ứng với mỗi nhiệm vụ chính đó thì họ có những nhiệm vụ cụ thể gì. Trong mô tả công việc của CBCC bản tiêu chuẩn chức danh công việc cũng chưa có quy định về mối quan hệ trong công việc, sự phối kết hợp trong thực hiện công việc để nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các cá nhân, các bộ phận hướng tới thực hiện mục tiêu chung của đơn vị.
- Về yêu cầu đối với người thực hiện công việc, có nội dung khá đơn giản, chưa chi tiết cụ thể. Các yêu cầu chủ yếu quan tâm đến bằng cấp, chứng chỉ của CBCCmà chưa quan tâm nhiều đến năng lực, kỹ năng, phẩm chất cần thiết của họ để đảm nhận chức danh công việc của mình.
- Hoạt động phân tích công việc chưa có kết quả tốt về bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với mỗi chức danh. Đây là cơ sở chính cho đánh giá thực hiện công việc, hoạch định đào tạo, tuyển dụng. Chính vì chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh công việc cụ thể nên việc đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị chỉ được dựa trên những tiêu chí chung chung, không mang tính định lượng, điều này ảnh hưởng đến tính chính xác của hệ thống đánh giá.
Bảng 4.12. Đánh giá của cán bộ về công việc đảm nhiệm
Mức độ Chỉ tiêu
Tỷ lệ cán bộ tham gia đánh giá đảm nhiệm
công việc (%) Điểm
bình quân Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Tương đối đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Nhiệm vụ và trách nhiệm được (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
phân công cụ thể, rõ ràng, hợp lý 0 9,28 9,28 40,72 40,72 4,1 Công việc thú vị, thử thách 0 0 18,56 51,55 29,89 4,1 Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc 0 9,28 9,28 42,27 39,17 3,7 Khối lượng công việc hợp lý 0 0 9,28 51,55 39,17 4,3 Mức độ căng thẳng trong công việc
là chấp nhậnđược 0 0 9,28 42,27 51,55 3,5
Cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và
công việc 0 0 18,56 40,72 40,72 4,2
Làm đúng vị trí yêu thích 0 0 9,28 18,56 72,16 4,6 Phù hợp với khả năng, sở trường 0 0 0 27,84 72,16 4,7 Hài lòng với vị trí công việc hiện tại 0 0 0 18,56 81,44 4,8 Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát (2018)
Bảng 4.13. Đánh giá của công chức về công việc đảm nhiệm
Mức độ Chỉ tiêu
Tỷ lệ công chức đánh giá về công việc (%) Điểm
bình quân Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõràng Tương đối đồng ý Hoàn toàn đồng ý Nhiệm vụ và trách nhiệm được phân công cụ thể, rõ ràng, hợp lý
5,15 15,46 9,28 51,55 18,56 3,65 Công việc thú vị, thử thách 9,28 25,26 15,46 40,72 9,28 3,15 Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu
công việc 5,15 5,15 9,28 36,08 44,34 3,11
Khối lượng công việc hợp lý 9,28 15,46 15,46 36,08 23,72 3,50 Mức độ căng thẳng trong công
việc là chấp nhận được 9,28 18,56 15,46 30,93 25,77 3,40 Cân bằng giữa cuộc sống cá
nhân và công việc 5,15 9,28 15,46 51,55 18,56 3,70 Làm đúng vị trí yêu thích 9,28 29,90 9,28 36,08 15,46 3,10 Phù hợp với khả năng, sở trường 14,43 36,08 9,28 30,93 9,28 3,65 Hài lòng với vị trí công việc
hiện tại 5,15 24,74 9,28 51,55 9,28 3,15
Qua kết quả ở bảng 4.13 cho thấy công chức khá hài lòng về công việc đang đảm nhận khi có tới 51,55% số người được hỏi trả lời “tương đối đồng ý” với vị trí công việc hiện tại, 9,28% trả lời “hoàn toàn đồng ý”. Bên cạnh đó tỷ lệ số người “không đồng” vẫn còn 24,74%. Trong đó, các yếu tố được công chức đánh giá mức độ hài lòng cao là: Công chức hiểu rõ nhiệm vụ với mức độ đồng ý 80,42%; có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc (mức độ đồng ý 70,11%); khối lượng công việc hợp lý (mức độ đồng ý 59,8%). Về tính thú vị, thử thách của công việc có tới 25,26% số người được hỏi “không đồng ý” và 9,28% “hoàn toàn đồng ý”, 25,26% thì cho rằng “ không đồng ý” với mức độ căng thẳng của công việc. Qua đánh giá của Công chức có thể nhận thấy, TCTK đã có nhiều cố gắng trong phân tích công việc, phân công nhiệm vụ rõ ràng để công chức hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình trong công việc.
4.1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hàng năm ngành Thống kê được nhà nước cấp khoảng hơn 1 tỷ để đào tạo nhân lực toàn ngành với trên 5000 nhân lực, bình quân 1 người trong 1 năm có khoảng 200.000 đồng dành cho đào tạo. Trong khi theo quy định của Chính phủ thì bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng chuyên ngành hàng năm (thời gian thực hiện là 01 tuần/01 năm; một tuần được tính bằng 05 ngày học, một ngày học 08 tiết). Nếu theo quy định thì 200.000 đồng không đủ kinh phí để đào tạo ở mức tối thiểu về nghiệp vụ cho 1 người/1 năm/5 ngày chưa kể đào tạo nâng cao trình độ lên đại học, trên đại học và đào tạo chứng chỉ theo ngạch quản lý nhà nước, tiếng anh, tin học và trang bị lý luận chính trị. Với mức kinh phí này thì chi cho đào tạo ở ngành Thống kê là thấp nhất so với các Bộ, ngành ở mức trên 3 tỷ chi khoảng trên dưới 1.000 người.
Nguồn nhân lực thống kê tăng cả số lượng và chất lượng. Khả năng thực hiện nhiệm vụ của CBCC thống kê được nâng lên nhờ các khoá đào tạo, bồi dưỡng đã được thực hiện liên tục trong 5 năm qua. Bên cạnh các khóa đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc thống kê, các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về phân tích và dự báo theo dãy số thời gian, phân tích đa biến, khai thác số liệu, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng sử dụng các phần mềm thống kê đã được quan tâm thực hiện.
Các cơ sở đào tạo chuyên ngành thống kê đã được nâng cấp và thành lập mới: Ngoài 5 trường đại học thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo thực hiện đào tạo
chuyên ngành thống kê trình độ đại học và sau đại học; TCTK có 03 cơ sở đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thống kê, gồm: Trường Cao đẳng Thống kê; Trường Cao đẳng Thống kê II (mới thành lập năm 2015 trên cơ sở trường Trung cấp Thống kê); Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng Thống kê thuộc Viện KHTK (mới thành lập năm 2013)
Bộ KH&ĐT đã tổ chức một số khóa đào tạo, bồi dưỡng về phân tích và dự báo thống kê cho công chức thống kê thuộc hệ thống thống kê nhà nước. Sử dụng một số mô hình để dự báo tác động của các chính sách như tăng giá điện, giá xăng dầu, giá dịch vụ giáo dục và y tế vào lạm phát, tăng trưởng kinh tế và các chỉ tiêu kinh tế vĩ mô khác. Xây dựng một số kịch bản về tăng trưởng kinh tế và dự báo ngắn hạn đối với 14 chỉ tiêu kinh tế - xã hội chủ yếu.
Công tác ĐTBD CBCC đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC. Từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, đảm bảo cho công tác ĐTBD đối với cán bộ lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Đội ngũ CBCC sau khi được đào tạo nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên rõ rệt. CBCC được đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của mình trên cương vị mới.
CBCC của Tổng cục Thống kê đã được cử đi đào tạo chủ yếu ở Viện Khoa học Thống kê, tại đây có rất nhiều lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thống kê từ cơ bản cho đến các chương trình nâng cao phục vụ cho việc Phân tích dự báo chuối thời gian..., cụ thể số CBCC được đi bồi dưỡng đào tạo như sau:
Nhìn vào bảng thống kê trên ta thấy lượt CBCC đi đào tạo bồi dưỡng tăng dần qua các năm, lượng người đi đào tạo để chuẩn bị cho 2 kỳ thi quan trọng của ngành (thi TKV và nâng ngạch lên TKVC) tăng cao; cơ bản CBCC đã được trang bị đậy đủ kiến thức nâng cao chất lượng hoạt động thu thập thông tin thống kê; hoạt động xử lý, tổng hợp và phổ biến thông tin thống kê; hoạt động khai thác dữ liệu, phân tích và dự báo phù hợp với thực tiễn Việt Nam và chuẩn mực, thông lệ quốc tế. Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước theo chương trình quy định cho công chức các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý. Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành và vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
Bảng 4.14. Số lượt CBCC của TCTK được đào tạo ở Viện Khoa học Thống kê trong 03 năm 2015 – 2017
STT Chương trình đào tạo 2015 2016 2017 So sánh (%)
2016/2015 2017/2016
1 Bồi dưỡng nghiệp vụ TK (TKV) 96 43 5 44,79 11,63 2 Bồi dưỡng nghiệp vụ TK
(TKVC) 11 108 5 981,82 4,63 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3 Quản lý nhà nước (CVC) 16 56 0 350,00 0
4 Quản lý nhà nước (CV) 90 0 0 0 -
5 Thống kê cơ bản 0 10 0 - 0
6 Bồi dưỡng phân tích TK đa biến 55 31 10 56,36 32,26
7 Kinh tế lượng 23 13 0 56,52 0
8 Phân tích dự báo chuỗi thời gian 31 12 0 38,71 0
9 Lý thuyết mẫu và thiết kế mẫu 16 5 0 31,25 0
10 Kỹ năng thực hiện một Báo cáo TK phân tích KT-XH vĩ mô 24 25 0 104,17 0 11 Phương pháp thiết kế điều tra 21 31 0 147,62 0
12 Dãy số thời gian 0 35 8 - 22,86
13 Kỹ năng thu thập thông tin TK 0 0 8 - - 14 Quản lý chất lượng thống kê 0 0 6 - -
15 Lập và phân tích bàng IO 0 0 17 - -
16 Nghiệp vụ thanh tra 0 0 23 - -
Tổng 383 369 82 96,34 22,22
Nguồn: Vụ tổ chức cán bộ (2017)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, số lượt CBCC của TCTK được đào tạo ở Viện Khoa học Thống kê qua 03 năm có xu hướng giảm, cụ thể năm 2016 giảm 3,66% so với năm 2015, và năm 2017 giảm mạnh so với năm 2016 (cụ thể giảm 77,78%). Nguyên nhân là do, một số chương trình đào tạo đến năm 2017 không thực hiện nên lượng CBCC không được cử đi đào tạo như bồi dưỡng nghiệp vụ thống kê, quản lý Nhà nước, thống kê cơ bản… Tuy nhiên, năm một số nghiệp vụ chuyên môn tăng về số lượng chương trình đào tạo để bắt kịp xu thế cách mạng công nghiệp 4.0 và đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao như: Dãy số thời gian, kỹ năng thu thập thông tin thống kê, quản lý chất lượng thống kê, lập và phân tích bảng IO, nghiệp vụ thanh tra.