6. Kết cấu của luận văn:
1.4. Quy trình đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức Văn phòng
Quy trình đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực cần thực hiện theo các bƣớc sau:
Sơ đồ 1: Xác định nhu cầu đào tạo:
Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngƣời trong sản xuất kinh doanh" của tác giả Đặng Vũ Chƣ và Nguyễn Văn Quế. Nhà xuất bản Giáo dục, Năm 1995
Đầu tiên chúng ta cần phải xác định nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và bồi dƣỡng tƣơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu trong Văn phòng. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lƣợng, phù hợp với nhu cầu sẽ gây nên lãng phí.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đƣợc nhu cầu đào tạo, xác định đƣợc mục tiêu và chƣơng trình đào tạo trên thực tế cơ sở nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực
Nắm đƣợc nhu cầu đào tạo Xây dựng chƣơng trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện việc đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đƣợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chƣơng trình đào tạo.
Tiếp theo, chung ta xây dựng tiến trình đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực trong đơn vị.
Bất kỳ cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính thỏa mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình hoạt động của Văn phòng. Để thực hiện mục tiêu này Văn phòng càng phải xây dựng lại một chƣơng trình đào tạo và bồi dƣỡng thích hợp nhất với nguồn nhân lực của mình. Quá trình đào tạo và bồi dƣỡng trƣớc hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phƣơng pháp và phƣơng tiện thích hợp. Thực hiện chƣơng trình đào tạo và bồi dƣỡng, sau cùng là đánh giá chất lƣợng.
Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dƣỡng ( Nguồn: Quản trị nhân lực-
Tác giả: Nguyễn Hữu Thân, NXB Tiền Giang- 1996) Môi trƣờng bên ngoài Môi trƣờng bên trong
Bƣớc 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lƣợc, mục tiêu hoạt động của Văn phòng trong từng thời kỳ: Dựa vào nhu cầu của quản lý về dự kiến nguồn nhân lực, mỗi tổ chức khi đề ra
Xác định nhu rõ nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng Xác định đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng Xác định phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng
Thực hiện chƣơng trình Cách thức đánh giá kết quả
mục tiêu hoạt động của mình thì họ có chiến lƣợc về nhân lực từ đó điều chỉnh cho phù hợp; Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức; Dựa vào phân tích công việc và khả năng của cán bộ, công nhân viên khi mà cơ quan tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực đƣợc phát sinh.
Bƣớc 2: Xác định đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng, Văn phòng lập ra chƣơng trình đào tạo cho phù hợp. sau đó tiến hành lựa chọn đối tƣợng đào tạo, đây là một bƣớc quan trọng vì nó xác định chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nên Văn phòng cần phải lực chọnđúng đối tƣợng cần đƣợc đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu nhà tổ chức tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này sẽ không cao, nó gây lãng phí thời gian, tiền của và công sức của ngƣời tham gia đào tạo.
Trong một cơ quan thì đối tƣợng của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, cán bộ công chức, viên chức, ngƣời lao động.
Bƣớc 3: Xác định phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng.
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu, mục tiêu, đối tƣợng cần đƣợc đào tạo bồi dƣỡng, thì ngƣời phụ trách về mảng này cần phải lựa chọn ra một chƣơng trình đào tạo cho phù hợp cả về nội dung và thời gian, chƣơng trình này phải đảm bảo đƣợc mục tiêu đặt ra.
Bƣớc 4: Thực hiện chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng.
Sau khi đã thực hiện đƣợc các bƣớc trên chúng ta đã xác định đƣợc nhu cầu, mục tiêu, đối tƣợng và lựa chọn đƣợc phƣơng pháp đào tạo. Trong giai đoạn thực hiện chƣơng trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo và bồi dƣỡng, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung, tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có những sự điều chỉnh cần thiết.
Bƣớc 5: Đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
Sau khi tiến hành thực hiện chƣơng trình đào tạo và bồi dƣỡng, chúng ta tiến hành đánh giá chất lƣợng của chƣơng trình. Chúng ta đánh giá đƣợc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ, công chức, viên chức ngƣời lao động trƣớc và sau khóa đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả nhƣ thế nào đối với hoạt động tham mƣu, giúp việc của cơ quan Văn phòng. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút đƣợc bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và những tồn tại khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỷ năng và tốn nhiều thời gian công sức, đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tùy thuộc vào những quan điểm đánh giá.
Có 4 tiêu chuẩn để đánh giá:
Thứ nhất: Thông qua các phản ứng của các học viên, tìm hiểu xem họ thích chƣơng trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ thu nhận đƣợc có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng hỏi kết thúc khóa học.
Thứ hai: Thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin nhƣ thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phƣơng pháp đánh giá tƣơng tự nhƣ các kỳ thi: trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách để sát hạch quá trinh học tập của các học viên.
Thứ ba: Đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng thông qua hành vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể đƣợc đánh giá bằng hai phƣơng pháp chính
- Một là: Cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi
- Hai là: Sự thay đổi của họ đƣợc đánh giá thông qua ngƣời khác nhƣ cấp trên, đồng nghiệp,
Thứ 4: Thông qua kết quả làm việc của họ. Việc đánh giá này dựa vào cái mà các cán bộ, công chức, ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng đóng
góp cho Văn phòng sau khi đƣợc cử đi học nhƣ chất lƣợng văn bản tham mƣu, tổng hợp đƣợc nâng lên, những nghiên cứu, những sáng kiến cho công việc....ý thức, tinh thần, trách nhiệm của họ thông qua các hoạt động hàng ngày tại nơi làm việc.