6. Kết cấu của luận văn:
3.2. Các giải pháp để đạt đƣợc mục tiêu đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ,
3.2.9. Xây dựng và thực hiện đề án đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc
làm.
Năm 2017, Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An đã xây dựng đề án vị trí việc làm nhƣ sau:
A. Khối quản lý nhà nƣớc: 1. Lãnh đạo UBND tỉnh:
- Vị trí việc làm số 1: Chủ tịch UBND tỉnh; - Vị trí việc làm số 2: Phó Chủ tịch UBND tỉnh.
2. Nhóm lãnh đạo, quản lý, điều hành:
- Vị trí việc làm số 2: Phó Chánh Văn phòng; - Vị trí việc làm số 3: Trƣởng phòng;
- Vị trí việc làm số 4: Phó Trƣởng phòng;
- Vị trí việc làm số 5: Trƣởng Ban Tiếp công dân; - Vị trí việc làm số 6: Phó trƣởng Ban Tiếp công dân;
3. Nhóm chuyên môn nghiệp vụ:
- Tổng hợp chung; - Tổng hợp Kinh tế; - Tổng hợp Tài chính; - Tổng hợp Xây dựng cơ bản; - Tổng hợp Văn xã; - Tổng hợp Nội chính; - Tiếp công dân.
4. Nhóm hỗ trợ, phục vụ
- Tổ chức, nhân sự; - Hành chính tổng hợp; - Hành chính một cửa; - Quản trị công sở; - Công nghệ thông tin; - Kế toán;
- Thủ quỹ; - Văn thƣ; - Lƣu trữ;
- Nhân viên kỹ thuật; - Lái xe;
- Phục vụ; - Bảo vệ.
B. Khối sự nghiệp:
- Vị trí việc làm số 1: Giám đốc Trung tâm Tin học - Công báo; - Vị trí việc làm số 2: Phó Giám đốc Trung tâm Tin học - Công báo;
Việc đào tạo, bồi dƣỡng nên dựa vào đề án này để thực hiện cho thiết thực. Ngoài ra Văn phòng cần trình UBND tỉnh một kế hoạch cụ thể về xây dựng và tổ chức thực hiện các chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Văn phòng.
+) Rà soát, cơ cấu lại các kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực đang thực hiện về nội dung, chƣơng trình, đối tƣợng, cơ sở đào tạo; đồng thời cơ cấu lại kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng theo hƣớng ƣu tiên thực hiện Đề án; kiên quyết cắt giảm các lớp bồi dƣỡng không phù hợp với tiêu chí của lớp học về: đối tƣợng học viên, nội dung chƣơng trình, thời gian học hoặc không bảo đảm chất lƣợng;
Cần chú ý xác định nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng của Văn Phòng chính xác để tránh sự lãng phí trong đào tạo, thực hiện việc điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng để phân tích đánh giá nhằm xác định mức độ chênh lệch giữa năng lực hiện có trong thực hiện nhiệm vụ thực tế (bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất và thái độ) với mức năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc bởi nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức là khoảng trống giữa thực trạng và yêu cầu của thực tế. Bởi vì xét cho cùng muốn làm việc tốt trong cơ quan hành chính, nhất là ở vị trí Văn phòng cán bộ cần phải có những kỹ năng cần thiết, phải có kế hoạch cụ thể để đào tạo và bồi dƣỡng.
Thực tế rằng trong nhiều năm qua, công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ còn chƣa coi trọng đúng mức vai trò của các kỹ năng, vì vậy Văn phòng cần phải tăng cƣờng đào tạo những kiến thức mới để đáp ứng nhu cầu giải quyết nhiệm vụ do quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đặt ra. Việc đào tạo phải đƣợc thực hiện liên tục và phải chú ý đến khả năng thực hành, trừ những vấn đề có tính cơ bản, kiến thức liên quan luôn luôn phải đƣợc cập nhật để không bị lạc hậu. Đồng thời phải xem xét khả năng ứng dụng trong thực tiễn. Chẳng hạn nhƣ những kiến thức về công nghệ thông tin và khả năng áp dụng chúng vào công việc hành chính, nếu không đƣợc cập nhật những kỹ năng mới kiến thức mới thì chỉ cần một thời gian ngắn sẽ bị lạc hậu. Một quy trình xử lý
thủ tục hành chính nếu không biết cách ứng dụng hợp lý thì rất có thể nó sẽ gây phiền hà và làm chậm quá trình giải quyết công việc cho công dân và tổ chức.
Xác định đƣợc nhu cầu đào tạo là căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng.
Khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng theo vị trí việc làm, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng định kỳ hàng năm, dài hạn và ngắn hạn, cả trong nƣớc và nƣớc ngoài, sẽ có tính thiết thực đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đúng trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tƣợng, tránh đƣợc sự lãng phí trong đào tạo.
Kế hoạch đào tạo cần chia làm hai loại: Đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn. - Kế hoạch đào tạo dài hạn lên kế hoạch tổng thể 5 hoặc 10 năm bao gồm: đào tạo sau đại học (Thạc sỹ, tiến sĩ) và bồi dƣỡng lí luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ.
- Kế hoạch đào tạo ngắn hạn thƣờng trong một năm bao gồm: số khóa học, nội dung học, số học viên tham dự từng khóa, thời gian và địa điểm học.
Cần xác định nguồn kinh phí cần thiết cho đào tạo và bồi dƣỡng.
Cần tổ chức kiểm tra đánh giá chất lƣợng đào tạo: Đây là bƣớc vô cùng quan trọng để xem Đào tạo và bồi dƣỡng có đạt mục tiêu đề ra hay không, nội dung chƣơng trình có phù hợp hay không, cán bộ, công chức viên chức đƣợc đi đào tạo áp dụng đƣợc gì sau khóa đào tạo, bồi dƣỡng. việc đánh giá này nhằm phát hiện ra những lỗ hổng, sự bất hợp lý của quá trình đào tạo để từ đó nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.