Tác giả: Nguyễn Hữu Thân, NXB Tiền Giang- 1996) Môi trƣờng bên ngoài Môi trƣờng bên trong
Bƣớc 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lƣợc, mục tiêu hoạt động của Văn phòng trong từng thời kỳ: Dựa vào nhu cầu của quản lý về dự kiến nguồn nhân lực, mỗi tổ chức khi đề ra
Xác định nhu rõ nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng Xác định đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng Xác định phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng
Thực hiện chƣơng trình Cách thức đánh giá kết quả
mục tiêu hoạt động của mình thì họ có chiến lƣợc về nhân lực từ đó điều chỉnh cho phù hợp; Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức; Dựa vào phân tích công việc và khả năng của cán bộ, công nhân viên khi mà cơ quan tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực đƣợc phát sinh.
Bƣớc 2: Xác định đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng, Văn phòng lập ra chƣơng trình đào tạo cho phù hợp. sau đó tiến hành lựa chọn đối tƣợng đào tạo, đây là một bƣớc quan trọng vì nó xác định chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nên Văn phòng cần phải lực chọnđúng đối tƣợng cần đƣợc đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu nhà tổ chức tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này sẽ không cao, nó gây lãng phí thời gian, tiền của và công sức của ngƣời tham gia đào tạo.
Trong một cơ quan thì đối tƣợng của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, cán bộ công chức, viên chức, ngƣời lao động.
Bƣớc 3: Xác định phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng.
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu, mục tiêu, đối tƣợng cần đƣợc đào tạo bồi dƣỡng, thì ngƣời phụ trách về mảng này cần phải lựa chọn ra một chƣơng trình đào tạo cho phù hợp cả về nội dung và thời gian, chƣơng trình này phải đảm bảo đƣợc mục tiêu đặt ra.
Bƣớc 4: Thực hiện chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng.
Sau khi đã thực hiện đƣợc các bƣớc trên chúng ta đã xác định đƣợc nhu cầu, mục tiêu, đối tƣợng và lựa chọn đƣợc phƣơng pháp đào tạo. Trong giai đoạn thực hiện chƣơng trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo và bồi dƣỡng, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung, tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có những sự điều chỉnh cần thiết.
Bƣớc 5: Đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
Sau khi tiến hành thực hiện chƣơng trình đào tạo và bồi dƣỡng, chúng ta tiến hành đánh giá chất lƣợng của chƣơng trình. Chúng ta đánh giá đƣợc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ, công chức, viên chức ngƣời lao động trƣớc và sau khóa đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả nhƣ thế nào đối với hoạt động tham mƣu, giúp việc của cơ quan Văn phòng. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút đƣợc bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và những tồn tại khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỷ năng và tốn nhiều thời gian công sức, đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tùy thuộc vào những quan điểm đánh giá.
Có 4 tiêu chuẩn để đánh giá:
Thứ nhất: Thông qua các phản ứng của các học viên, tìm hiểu xem họ thích chƣơng trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ thu nhận đƣợc có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng hỏi kết thúc khóa học.
Thứ hai: Thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin nhƣ thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phƣơng pháp đánh giá tƣơng tự nhƣ các kỳ thi: trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách để sát hạch quá trinh học tập của các học viên.
Thứ ba: Đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng thông qua hành vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể đƣợc đánh giá bằng hai phƣơng pháp chính
- Một là: Cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi
- Hai là: Sự thay đổi của họ đƣợc đánh giá thông qua ngƣời khác nhƣ cấp trên, đồng nghiệp,
Thứ 4: Thông qua kết quả làm việc của họ. Việc đánh giá này dựa vào cái mà các cán bộ, công chức, ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng đóng
góp cho Văn phòng sau khi đƣợc cử đi học nhƣ chất lƣợng văn bản tham mƣu, tổng hợp đƣợc nâng lên, những nghiên cứu, những sáng kiến cho công việc....ý thức, tinh thần, trách nhiệm của họ thông qua các hoạt động hàng ngày tại nơi làm việc.
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đạo tào và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh
Quá trình Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung và của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An nói riêng chịu ảnh hƣởng của hệ thống các yếu tố bên trong, bên ngoài Văn phòng và có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lƣợng nguồn nhân lực của đơn vị.
1.5.1. Các yếu tố chủ quan
Các yếu tố chủ quan bao gồm các yếu tố thuộc Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An, đó là:
- Định hướng phát triển của Văn phòng. Đây là cơ sở để hoạch định chiến
lƣợc đào tạo nguồn nhân lực. Việc hoạch định chiến lƣợc này giúp cho Văn phòng có đƣờng lối dài hạn về công tác nhân sự, dự báo đƣợc xu thế biến động của điều kiện môi trƣờng nhằm có đƣợc góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chƣơng trình, kế hoạch dài hạn của Văn phòng.
- Chính sách nhân sự của Văn phòng. Chính sách nhân sự của Văn phòng
gồm: Tuyển dụng; quản lý, sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; cách lựa chọn và trọng dụng nhân tài; chính sách tiền lƣơng. khen thửng… Khi Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh có một hệ thống chính sách nhân sự tiến bộ và phù hợp, sẽ có tác động, ảnh hƣởng tích cực tới quy mô, chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực của Văn phòng.
- Cơ cấu tổ chức. Văn phòng có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí, bồi
dƣỡng và sử dụng nhân lực có hiệu quả;
- Năng lực quản trị nhân lực. Năng lực quản trị nhân lực tốt sẽ tạo đƣợc ý
tiết kiệm chi hành chính, tạo đƣợc nguồn quỹ phúc lợi để dành cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; thực hiện các chính sách cán bộ nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất tạo động lực cho ngƣời lao động tích cực học tập để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Ngoài ra, còn các yếu tố khác, nhƣ vai trò, chức năng nhiệm vụ, quyền uy, lịch sử hoạt động của Văn phòng, trình độ khoa học công nghệ, văn hoá công sở, điều kiện môi trƣờng làm việc… cũng có ảnh hƣởng nhất định tới sự phát triển nguồn nhân lực và chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực của Văn phòng.
1.5.2. Các yếu tố khách quan
Các yếu tố khách quan bao gồm các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài. Đó là:
Các yếu tố môi trường vĩ mô.
- Môi trường kinh tế: Sự tăng trƣởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có
ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ Văn phòng.Khi công tác tham mƣu, phục vụ hoạt động chỉ đạo điều hành của lãnh đạo tỉnh ngày càng đòi hỏi cán bộ có trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hộicủa tỉnh, công tác quy hoạch tổng thể, quy hoạch ngành đòi hỏi phải khoa học, đổi mới thì công tác đào tạo bồi dƣỡng phải quan tâm đúng mức để không ngừng nâng cao năng lực của cán bộ Văn phòng.
- Môi trường khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ cang phát triển
thì yêu cầu đào tạo bồi dƣỡng ngày càng nhiều để cán bộ Văn phòng có thể đuổi kịp sự phát triển của khoa học và có trình độ làm việc thích hợp. Văn phòng theo đó sẽ phải khẩn trƣơng đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của đơn vị mình
- Môi trường chính trị: Môi trƣờng chính trị cũng có ảnh hƣởng mạnh mẽ
đến hoạt động đào tạo bồi dƣỡng bởi nó định hƣớng cho công tác Văn phòng phát triển đúng hƣớng. Nó đặt cho hoạt động Văn phòng vào những nhiệm vụ chính trị trọng tâm của tỉnh, từ đó lãnh đạo sẽ đƣa ra các kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng thích hợp.
Ngoài ra, còn các yếu tố khác, nhƣ văn hoá, xã hội, các điều kiện tự nhiên, đặc điểm, tính cách con ngƣời Xứ Nghệ cũng có ảnh hƣởng tới yêu cầu đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực trong giai đoạn đổi mới.
Bên cạnh đó trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới và việc quản lý kinh tế đã chuyển biến với những thuận lợi và thách thức của nó công tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho Văn phòng không thể không bị tác động.
- Chính sách pháp luật: Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của
ngƣời lao động, nhất là quy định về đánh giá cán bộ, đề bạt bổ nhiệm, và khen thƣởng, kỷ luật cũng ảnh hƣởng nhiều đến công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ Văn phòng bởi lẽ nếu có các chính sách thích hợp thì sẽ động viên đƣợc việc học tập của mọi ngƣời và ngƣợc lại
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác nhƣ văn hoá, xã hội, các điều kiện tự nhiên, đặc điểm, tính cách con ngƣời xứ Nghệ cũng có ảnh hƣởng nhất định tới công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức là một khâu của công tác cán bộ. Đào tạo, bồi dƣỡng giúp cán bộ, công chức cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ. Công việc này thực chất là việc cung cấp tri thức. Đào tạo, bồi dƣỡng bài bản, khoa học có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ công chức có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ. Muốn làm tốt công tác này phải chú ý các yếu tố tác động đến nó để xử lý tốt các yêu cầu đặt ra.
1.6. Một số kinh nghiệm của các tỉnh và bài học kinh nghiệm có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ của cơ quan hành chính một số tỉnh chính một số tỉnh
- Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng:
Trong những năm gần đây, Đà Nẵng luôn chú trọng đầu tƣ có chiều sâu trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố này không ngừng trƣởng thành cả về số lƣợng và chất
lƣợng. Hiệu quả của công tác đào tạo và đào tạo lại thể hiện mối quan hệ tác động trực tiếp giữa việc học tập và nâng cao trình độ với hiệu quả công tác quản lý nhà nƣớc. Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ thành phố lần thứ XIX: "Trong nhiệm kỳ này, mỗi cấp ủy viên phải tiến cử ít nhất một cán bộ để ĐT thành cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt Ban Thƣờng vụ Thành ủy có văn bản đề nghị mỗi đồng chí thành ủy viên lựa chọn, giới thiệu với Ban Thƣờng vụ Thành ủy một cán bộ trẻ dƣới 40 tuổi, có năng lực chuyên môn nghiệp vụ khá, tốt nghiệp đại học chính quy, có đạo đức phẩm chất tốt, lịch sử chính trị đảm bảo theo quy định của Trung ƣơng để Ban Thƣờng vụ Thành ủy xem xét ĐT nhằm bố trí vào các chức danh lãnh đạo, quản lý các cơ quan thuộc thành phố. (Trích Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Thành phố Đà Nẵng lần thứ XIX)
Kết quả có 45 cán bộ trẻ mà hầu hết là chuyên viên và trƣởng, phó phòng các sở, ngành đƣợc giới thiệu nguồn cán bộ chủ chốt quận, huyện, sở, ngành thành phố. Đến nay, trong số này đã có 34 đồng chí đƣợc bổ nhiệm giữ các chức vụ cao hơn. Bên cạnh việc ĐT đội ngũ cán bộ các cấp cho thành phố, để tập hợp những cán bộ trẻ, có triển vọng, năng lực và có điều kiện học tập, trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, thành phố đã thành lập câu lạc bộ cán bộ trẻ, các hội viên của câu lạc bộ thƣờng xuyên đƣợc tổ chức bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý.
Ngoài các chƣơng trình ĐT cho đội ngũ CBCC hàng năm (chuyên môn, lý luận chính trị, kiến thức quốc phòng, an ninh, kiến thức quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học, các kiến thức khác), thành phố đã tập trung ĐT nguồn nhân lực chất lƣợng cao và ĐT chuyên sâu nhƣ Đề án Đào tạo 100 thạcsĩ, tiến sĩ tại Các Cơ sở nƣớc ngoài (Đềán 393), Đề án Đào tạo bậc đại học ở trong nƣớc và nƣớc ngoài (Đề án 47).
Để đạt đƣợc những kết quả trên, ngoài việc xây dựng kế hoạch và tổ chức các lớp, cử CBCC đi ĐT, trong những năm qua, thành phố đã dành một khoản kinh phí không nhỏ phục vụ cho công tác đào tạo. CBCC cử đi học đƣợc hƣởng các chế độ trợ cấp đi học theo quy định tại Quyết định số 94/2005/QĐ-UBND ngày 29/7/2005 của UBND thành phố và các chế độ theo quy định hiện hành của nhà nƣớc.
Từ năm 2004 trở lại đây, thành phố còn dành nguồn kinh phí đáng kể để ĐT nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm phục vụ cho sự phát triển nhanh của thành phố trong những năm trƣớc mắt và lâu dài, gồm:
Đề ánĐào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nƣớc ngoài, Đề án Đào
tạo bậc đại học ởtrong nƣớc và nƣớc ngoài, Đềán Đào tạo cán bộ nguồn cho
chức danh bí thư đảng uỷvà chủ tịch ủy ban nhân phƣờng, xã trên địa bàn
thànhphố Đà Nẵng (Đề án 89) với tổng kinh phí thực hiện trên 182 tỷ đồng.
Từ đó cho thấy làm tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng sẽ thúc đẩy sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của toàn thành phố cũng nhƣ của từng ngành, từng đơn vị cơ sở. Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cả về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố; từng bƣớc tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của nhà nƣớc; đảm bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Đội ngũ cán bộ, công chức sau khi đƣợc đào tạo đã có nhận thức chính trị rõ ràng hơn, hiệu quả công tác đƣợc nâng lên rất rõ. Bộ phận cán