1.3 Quản lý nhân lực
1.3.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực
Giống nhƣ các hình thức quản lý khác, quản lý nhân lực của các cơ quan nhà nƣớc chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân thành hai
nhóm nhân tố chủ yếu là các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài và các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong.
a. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài
Đó là tổng hợp những nhân tố bên ngoài tổ chức có thể tác động trực tiếp hay gián tiếp tới các hoạt động của tổ chức đó. Có nhiều nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài có ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực của tổ chức nhƣng chủ yếu bao gồm các nhân tố cơ bản sau:
Một là, tình hình kinh tế - xã hội
Tình hình kinh tế - xã hội của đất nƣớc ảnh hƣởng tới mọi lĩnh vực hoạt động trong một nền kinh tế, do đó cũng sẽ ảnh hƣởng tới các hoạt động của các cơ quan nhà nƣớc, trong đó có hoạt động quản lý nhân lực của các cơ quan này. Kinh tế phát triển cùng với xã hội ổn định sẽ tạo điều kiện cho công tác quản lý nhân lực đƣợc thuận lợi, giúp xây dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh góp phần vào sự phát triển chung của đất nƣớc. Kinh tế và xã hội bất ổn sẽ khiến cho công tác quản lý nhân lực của các cơ quan nhà nƣớc gặp nhiều khó khăn, trở ngại.
Hai là, nguồn cung cấp nhân lực của xã hội
Xã hội là nơi cung cấp nhân lực bổ sung để bù đắp cho số ngƣời còn thiếu theo yêu cầu công việc của các cơ quan do đến tuổi nghỉ hƣu hoặc chuyển vị trí, đơn vị công tác. Khi nguồn cung cấp nhân lực dồi dào và có chất lƣợng cao thì chất lƣợng nhân lực đầu vào của các cơ quan, tổ chức cũng đƣợc đảm bảo, ngƣời quản lý có nhiều cơ hội để chọn lựa cho mình những ứng cử viên sáng giá, đảm bảo các yêu cầu về tuyển dụng, đồng thời sẽ giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển sau này. Ngƣợc lại, nguồn nhân lực thiếu hụt cả về số lƣợng và kém về chất lƣợng khiến cho công tác quản lý nhân lực gặp khó khăn ngay từ khâu tuyển dụng cho tới sử dụng, bồi dƣỡng, đào tạo và phát triển nhân lực.
Ba là, quy định của nhà nƣớc về quản lý nhân lực
Công tác quản lý nhân lực của các cơ quan Nhà nƣớc không đƣợc trái với các quy định chung của Nhà nƣớc về quản lý nhân lực. Tùy vào từng giai đoạn Nhà nƣớc sẽ áp dụng những quy định khác nhau về quản lý nhân lực cho phù hợp. Quản
lý nhân lực của các cơ quan cũng phải cập nhật, bổ sung để đảm bảo sự thống nhất về quản lý nhân lực của hệ thống các cơ quan nhà nƣớc.
b. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong
Bên cạnh các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài, công tác quản lý nhân lực của các cơ quan nhà nƣớc còn chịu sự tác động của các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong chính là các nhân tố nội tại của tổ chức.
Thứ nhất, quy mô, cơ cấu tổ chức của cơ quan
Quy mô, cơ cấu tổ chức của cơ quan ảnh hƣởng tới công tác quản lý nhân lực vì gắn liền với quy mô, cơ cấu tổ chức là khối lƣợng và mức độ phức tạp của công tác quản lý nhân lực. Tùy thuộc vào quy mô, cơ cấu tổ chức của từng cơ quan mà quản lý nhân lực sẽ đƣợc bố trí và tổ chức hoạt động khác nhau.
Nếu cơ quan có quy mô nhỏ và cơ cấu tổ chức đơn giản thì việc quản lý nhân lực cũng đơn giản và không cần có quá nhiều đầu mối bộ phận để quản lý. Ngƣợc lại nếu cơ quan có quy mô lớn và cơ cấu tổ chức phức tạp thì việc quản lý cũng phức tạp theo.
Thứ hai, mục tiêu phát triển của cơ quan
Mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức đều hoạt động hƣớng tới mục tiêu chung. Để thực hiện đƣợc mục tiêu đó, tổ chức phải xây dựng kế hoạch, lộ trình cụ thể, đồng thời phải có một hệ thống chính sách phù hợp xuất phát từ mục tiêu chung với những nhiệm vụ đặt ra trong từng thời kỳ cụ thể.
Từng khâu của quản lý nhân lực nhƣ tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực, đánh giá nhân lực đều nhằm thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu phát triển đã đặt ra của tổ chức.
Thứ ba, chất lƣợng nhân lực hiện tại
Chất lƣợng nhân lực hiện tại ảnh hƣởng rất nhiều tới công tác quản lý nhân lực. Khi lực lƣợng nhân lực hiện tại của cơ quan, đơn vị có chất lƣợng cao, có nghĩa là nhân lực có trình độ tốt về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật tốt... thì công tác quản lý sẽ thuận lợi hơn rất nhiều so với việc quản lý nhân lực có chất lƣợng thấp.
Khi cơ quan, đơn vị có lực lƣợng lao động kém về năng lực, trình độ chuyên môn cũng nhƣ tinh thần làm việc hay đạo đức nghề nghiệp thì công tác quản lý của những ngƣời lãnh đạo cũng nhƣ của bộ phận quản lý nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn hơn, và tốn kém nhiều công sức hơn.