Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực tại Viện CNPM và NDS Việt Nam vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất lƣợng nhân lực.
- Mặc dù công tác xác định nhu cầu nhân lực của Viện CNPM và NDS Việt Nam đƣợc tiến hành thƣờng xuyên hàng năm, nhƣng mới chỉ phản ánh một phần nhu cầu thực tế của các đơn vị.
- Công tác tổ chức thi tuyển công chức còn tiến hành chậm so với kế hoạch đề ra và chƣa đƣợc thông tin rô ̣ng rãi để thu hút các đối tƣợng là sinh viên các trƣờng đa ̣i ho ̣c công nghệ, kỹ thuật.
- Nhìn chung cơ chế thi tuyển công chức vào làm việc ở Viện CNPM và NDS Việt Nam đƣợc quy định khá chặt chẽ, công khai, minh bạch và tổ chức thi tuyển nghiêm túc, đúng quy định của Nhà nƣớc. Tuy nhiên, số ngƣời đƣợc học đúng theo chuyên ngành CNTT có chuyên môn về lĩnh vực Nội dung số đƣợc tuyển dụng vào làm ở Viện CNPM và NDS Việt Nam qua một số đợt thi tuyển gần đây chỉ đạt khoảng 15 – 20% trong tổng số đƣợc tuyển chọn . - Việc bố trí , phân công công tác cho cán bộ đƣợc thực hiện trên cơ sở nhu cầu nhân lực của các đơn vị nhƣng vẫn chƣa đáp ứng nhu cầu thực tế.
- Chƣa xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, năng động, tác phong làm việc của cán bộ vẫn mang phong cách cũ, không khuyến khích đƣợc cán bộ cống hiến hết mình cho công việc.
Hiện nay, phần lớn cán bộ CNTT đều có trình độ năng lực để hoàn thành những công việc thƣờng xuyên nhƣ tổ chức , thu thập,nghiên cứu, tổng hợp, tuy nhiên có rất ít ngƣời có trình độ chuyên gia đầu ngành , đặc biệt trong lĩnh vực quan trọng . Đồng thời các cán bộ trẻ vẫn còn thiếu kiến thức thực tế.
- Khả năng thu hút những ngƣời có năng lực vào làm việc tại Viện còn yếu, trong khi đó có một số cán bộ có năng lực tốt, kể cả cán bộ lãnh đạo đã xin chuyển đi làm ở ngành khác làm cho đội ngũ nhân lực bị hẫng hụt.
- Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn mang tính hình thức và chƣa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của cán bộ. Điều này dẫn tới kết quả đánh giá chung là tất cả mọi ngƣời đều hoàn thành tốt công việc mặc dù không đúng với thực tế. Chƣa tạo đƣợc động lực mạnh mẽ khuyến khích những ngƣời gắn bó với công việc, tích cực làm việc có năng suất cao.
Nguyên nhân
Việc tổ chức thi tuyển còn có những khó khăn khách quan và chủ quan nên chƣa thực hiện đƣợc đúng theo kế hoạch.
- Văn bản quy định của Nhà nƣớc có những yêu cầu về chuyên môn chƣa thật hợp lý, hơn nữa khi vận dụng còn cứng nhắc, máy móc, kém linh hoạt. Viện
- Viê ̣c bố trí, sƣ̉ du ̣ng nhân lƣ̣c chủ yếu dƣ̣a trên yêu cầu mà các Vu ̣ chuyên môn gƣ̉i về vu ̣ Tổ chƣ́c Cán bô ̣ mà chƣa xem xét , đánh giá kỹ thực tế nhu cầu nhân lƣ̣c của tƣ̀ng đơn vi ̣ dẫn tới viê ̣c phân công bố trí chƣa thâ ̣t hợp lý công viê ̣c phù hơ ̣p cho cán bô ̣.
- Công tác quản lý nhân lực chƣa chặt chẽ dẫn tới tình trạng một số cán bộ chƣa chấp hành nghiêm túc quy định của cơ quan, lơ là trong công việc, có gây ảnh hƣởng không tốt, dẫn tới tâm lý so bì và học theo nhau, từ đó tạo ra môi trƣờng làm việc thụ động, không nhanh nhậy.
Kinh phí thƣờng xuyên dành cho đào tạo của Viện còn thấp, chƣa có đƣợc cơ chế động viên khuyến khích, thiếu sự hỗ trợ về kinh phí và thời gian cho ngƣời đi làm nghiên cứu sinh. Các đối tƣợng này đều phải tự túc hoàn toàn về kinh phí, khi đi học vẫn phải đảm nhiệm toàn bộ công việc đƣợc giao, học ngoài giờ làm cho ngƣời đi học kém phấn khởi và nhiều ngƣời vì sức ép công việc không thể đi học đƣợc. Đồng thời Viện chƣa có cơ chế hợp lý khuyến khích họ yên tâm ở lại làm việc trong ngành. Những ngƣời sau khi tốt nghiệp trở về làm việc ở cơ quan không đƣợc tăng 1 bậc lƣơng đối với Thạc sỹ và 2 bậc lƣơng đối với Tiến sỹ nhƣ những ngƣời mới bắt đầu về cơ quan làm việc (theo quy định chung của Nhà nƣớc).
- Việc quản lý thời gian và chất lƣợng công việc chủ yếu vẫn dựa vào ý thức tự giác của cán bộ công chức, viên chức, vì thế trong thực tế những ngƣời tự giác làm việc liên tục 8 giờ và có thể còn hơn, còn những ngƣời thiếu ý thức tự giác thì làm việc chểnh mảng nhƣng cuối năm vẫn tự nhận hoàn thành nhiệm vụ và đƣợc lên lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc.
- Kết quả đánh giá thƣờng mang tính cào bằng, cho qua và đôi khi chịu sự tác động của ngƣời quản lý đơn vị. Kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hƣởng tới kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và sẽ thƣờng cố gắng không làm ảnh hƣởng tới kết quả chung của đơn vị.
Có thể nói, công tác quản lý nhân lực của Viện CNPM và NDS Việt Nam trong những năm qua đã có nhiều tiến bộ rõ rệt, đã đạt đƣợc những kết quả nhất định nhƣng vẫn còn nhiều hạn chế tác động tới chất lƣợng cán bộ công chức. Do đó
ảnh hƣởng tới kết quả hoạt động chung của Viện cũng nhƣ của toàn ngành Nội dung số. Viện CNPM và NDS Việt Nam đã và đang rất quan tâm tới vấn đề nhân lực, nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành công của Viện và đã có nhiều biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QL