CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp tăng cƣờng quản trị rủi ro tín dụng tại BIDV– Chi nhánh Đông Hà
4.2.1. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân sự
Yếu tố con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của bất cứ một hoạt động nào trên mọi lĩnh vực. Đối với hoạt động tín dụng thì yếu tố con ngƣời lại càng đóng một vai trò quan trọng, nó quyết định đến chất lƣợng tín dụng, chất lƣợng dịch vụ, hình ảnh của Ngân hàng, quyết định đến hiệu quả tín dụng, hiệu quả kinh doanh của Ngân hàng.
Theo kết quả điểu tra thì 97% cán bộ của chi nhánh có trình độ từ đại học trở lên và có tới 73% cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vực tín dụng dƣới 3 năm. Vì vậy, BIDV Đông Hà Nội cần thực hiện thƣờng xuyên công tác đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức về quản trị nguồn nhân lực đối với cán bộ quản lý các cấp, giúp ngân hàng sử dụng đúng ngƣời, đúng việc, hạn chế rủi ro trong kinh doanh góp phần nâng cao năng lực quản trị rủi ro của ngân hàng; có những buổi hội thảo chia sẻ kinh nghiệm làm việc của cán bộ lâu năm cho cán bộ trẻ và cử cán bộ tham dự khóa học “Quản trị rủi ro trong hoạt động tín dụng của Ngân hàng Thương mại”
của Trung tâm đào tạo Hiệp hội Ngân hàng.
Các chính sách quản trị nhân lực cần hƣớng tới mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, đạo đức nghề nghiệp tốt. Do đó BIDV Đông Hà Nội cần thƣờng xuyên tổ chức tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sàng lọc và bổ sung đội
ngũ cán bộ nhân viên làm công tác tín dụng và quản trị rủi ro tín dụng đảm bảo đủ về số lƣợng, có chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về pháp luật, đạo đức nghề nghiệp và ý thức phòng ngừa rủi ro thông qua các cuộc thi đấu kiến thức nghiệp vụ giữa các phòng giao dịch của chi nhánh.
Đồng thời ngoài việc đảm bảo thực hiện đúng các quy định về tiêu chuẩn cán bộ khi tuyển dụng, bố trí và bổ nhiệm các cá nhân tham gia vào bộ máy cấp tín dụng và quản trị rủi ro, BIDV Đông Hà Nội cần có chính sách và giải pháp nhằm thƣờng xuyên đánh giá, sàng lọc và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ nhân viên nghiệp vụ, bố trí công tác phù hợp với khả năng, trình độ và sở trƣờng của mỗi ngƣời để phòng tránh những rủi ro trong hoạt động kinh doanh.
Bên cạnh đó, chi nhánh cần xây dựng hệ thống chấm điểm kết quả công việc của cán bộ nhân viên nói chung và cán bộ tín dụng nói riêng để làm căn cứ xác định mức lƣơng và lộ trình thăng tiến phù hợp. Chi nhánh xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ nhân viên:
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc chuyên môn nghiệp vụ: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng, Kết quả thực hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ, Đánh giá của khách hàng bên ngoài, Đánh giá của khách hàng bên trong.
- Các tiêu chí đánh giá về thái độ của nhân viên: Thái độ công tác (tận tụy, tinh thần trách nhiệm), phong cách làm việc (chuẩn mực, năng động, tự chủ).
- Các tiêu chí đánh giá về hành vi phục vụ: Hành vi công tác (ngăn nắp, chuyên nghiệp, trung thực), Trình độ nghiệp vụ (Nắm vững và vận dụng quy trình thủ tục, Ý thức phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Khả năng giải quyết vấn đề độc lập).
- Xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực thực hiện công việc.
Với cán bộ tín dụng, lƣơng và thƣởng thƣờng đƣợc dựa vào số dƣ nợ, số lƣợng khách hàng, hiệu quả và chất lƣợng tín dụng. Nếu cán bộ tín dụng có dƣ nợ cao nhƣng chất lƣợng tín dụng thấp thì lƣơng - thƣởng vẫn có thể rất thấp, và tất nhiên là không thể thăng tiến. Nhƣ vậy, việc xác định mức tổn thất ƣớc tính với từng danh mục cho vay của từng cán bộ tín dụng sẽ định lƣợng rõ chất lƣợng tín dụng của từng cán bộ. Điều này buộc cán bộ tín dụng phải luôn nỗ lực tránh rủi ro và nâng
cao chất lƣợng, hiệu quả kinh doanh nếu không sẽ nhận mức lƣơng - thƣởng rất thấp cho dù là cán bộ có thâm niên cao