1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay có rất nhiều những tiêu chí đƣợc đƣa ra để đánh giá công tác quản lý nhân lực, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau. Đứng trên góc độ quản lý kinh tế, tác giả xin đƣợc đƣa ra các nhóm tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ sau:
1.2.4.1. Nhóm tiêu chí đánh giá theo các hoạt động quản lý nhân lực
Tuyển dụng, bố trí và sử dụng:
Số lƣợng, cơ cấu của nhân viên mới đƣợc tuyển theo các nguồn tuyển dụng khác nhau: Tiêu chí này thể hiện số lƣợng nhân viên mới đƣợc tuyển dụng hàng năm của tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có sự phân loại theo cơ cấu, bao gồm: trình độ, độ tuổi, giới tính. Ngoài ra, còn có sự phân loại theo nguồn tuyển dụng (nội bộ, bên ngoài…) hay hình thức tuyển dụng (báo chí, website, thông báo…). Tùy vào đặc điểm của mỗi doanh nghiệp, tổ chức mà số lƣợng tuyển dụng, cơ cấu tuyển dụng sẽ thể hiện công tác tuyển dụng có tốt hay không.
Trình tự thực hiện: Tiêu chí này đƣợc thực hiện theo trình tự để có thể tuyển đƣợc một nhân viên mới, bắt đầu từ việc lên kế hoạch, thông báo, lọc hồ sơ, tiến hành tuyển dụng đến khâu cuối cùng là đánh giá lại quá trình tuyển dụng. Trình tự càng chi tiết, rõ ràng càng thể hiện công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt.
Tổng số tuyển mới/ tổng số nhân viên; hệ số ổn định: Tiêu chí này cho thấy hàng năm tổ chức, doanh nghiệp tuyển đƣợc bao nhiêu nhân viên mới trên tổng số nhân viên đang làm việc. Nếu hệ số này lớn chứng tỏ sự không ổn định về nhân sự tại doanh nghiệp và ngƣợc lại.
Đào tạo nhân lực
Số lƣợng ngƣời tham gia các khóa đào tạo: Tiêu chí này thể hiện qua việc hàng năm, tổ chức doanh nghiệp có bao nhiêu ngƣời lao động đƣợc tham gia các khóa đào tạo. Tuy nhiên, trong một số trƣờng hợp, nếu số lƣợng lao động đƣợc đào tạo thấp không hẳn đã thể hiện sự yếu kém về đào tạo, mà thể hiện chất lƣợng lao động của doanh nghiệp khá tốt, nhu cầu đào tạo không lớn.
Cơ cấu và số lƣợng các khóa đào tạo: Thể hiện qua số khóa đào tạo trong năm, cơ cấu của các khóa đào tạo này.
Hình thức và nội dung của chƣơng trình đào tạo: Đƣợc thể hiện qua sự đánh giá về các khóa đào tạo, trong đó yêu cầu về hình thức và nội dung đào tạo phù hợp, có tính thực tiễn, sáng tạo, đem lại sự thích thú cho ngƣời học.
Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng (sự phù hợp giữa chƣơng trình đào tạo và nội dung công việc, cơ hội thăng tiến...).
Tổng chi phí đào tạo, chi phí đào tạo trung bình nhân viên: Tiêu chí này thể hiện số tiền doanh nghiệp dành ra để đào tạo một nhân viên mỗi năm. Số tiền càng lớn càng thể hiện doanh nghiệp đầu tƣ cho đào tạo càng nhiều.
Tỷ trọng chi phí đào tạo/ hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đánh giá kết quả các khóa đào tạo.
Đánh giá và đãi ngộ nhân lực
Phƣơng pháp đánh giá và khen thƣởng nhân viên: Tiêu chí này đƣợc thể hiện qua việc doanh nghiệp có những phƣơng pháp đánh giá khen thƣởng nhân viên một cách hiệu quả.
Thu nhập bình quân: trong bộ phận gián tiếp (bộ phận quản lý, lãnh đạo, nhân viên), bộ phận trực tiếp sản xuất và một số bộ phận khác.
Các loại thƣởng, phụ cấp, phúc lợi đƣợc áp dụng: Tiêu chí này đƣợc thể hiện qua việc tổ chức, doanh nghiệp có các hình thức thƣởng, phụ cấp, phúc lợi đa dạng, phù hợp, đem lại cho nhân viên sự hăng say trong công việc.
Cơ cấu thu nhập gồm các thành phần nhƣ mức lƣơng cơ bản, tiền thƣởng, tiền phụ cấp và các chế độ phúc lợi khác.
Đánh giá ảnh hƣởng của hệ thống tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi đến việc kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề; năng suất lao động, hiệu quả công việc.
1.2.4.2. Nhóm tiêu chí đánh giá theo trình độ quản lý nhân lực
Kết quả quản lý nhân lực
Kết quả công việc của cán bộ quản lý: Tiêu chí này đƣợc đo lƣờng bằng việc đánh giá kết quả hằng năm của lãnh đạo quản lý trong công việc. Lãnh đạo quản lý có kết quả công việc tốt thể hiện tính hiệu quả của doanh nghiệp trong việc sử dụng đội ngũ lãnh đạo và ngƣợc lại.
Sự hài lòng thỏa mãn của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp: Tiêu chí này đƣợc đo lƣờng bằng việc đánh giá sự hài lòng của bộ phận lãnh đạo quản lý trong
doanh nghiệp đối với công việc. Nếu nhƣ sự hài lòng cao, chứng tỏ công việc trong doanh nghiệp đƣợc điều hành hiệu quả.
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.5.1. Nhóm nhân tố môi trường vĩ mô
Tính đa dạng về lực lƣợng lao động
Lực lƣợng lao động tại Việt Nam hiện nay là rất dồi dào, đa dạng. Với đặc thù là một nƣớc đang phát triển, với dân số trẻ, lực lƣợng lao động của nƣớc ta là rất lớn. Ƣu điểm chính là việc đáp ứng nhu cầu về lao động cho các doanh nghiệp, với một mức chi phí có thể coi là rẻ. Tuy nhiên, hạn chế chính là sự khác nhau về trình độ, dân tộc, tuổi tác… dẫn đến đòi hỏi cao trong công tác quản lý nhân lực.
Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, công nghệ
Khoa học, kỹ thuật, công nghệ đang có sự thay đổi ngày một nhanh chóng và có những tác động mạnh mẽ đến bất cứ hoạt động nào trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác quản lý nhân sự. Sự thay đổi của khoa học, công nghệ giúp cho sự vận hành trong doanh nghiệp đƣợc diễn ra nhanh hơn, giảm thiểu sức lao động của con ngƣời, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Chính vì vậy, những nhà quản lý nhân lực phải đứng trƣớc những lựa chọn về cơ cấu tổ chức, sắp xếp bộ máy, con ngƣời, đào tạo, hƣớng dẫn… vừa để tận dụng đƣợc những kỹ năng, trình độ của ngƣời lao động, vừa phát huy đƣợc hết những thay đổi của khoa học, kỹ thuật, công nghệ mang lại.
Thách thức về hội nhập kinh tế quốc tế
Những thay đổi mạnh mẽ của nền kinh tế đang đặt ra những thách thức to lớn cho công tác quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Việt Nam hội nhập với nền kinh tế thế giới, gia nhập các tổ chức kinh tế nhƣ Tổ chức Thƣơng mại Thế giới (WTO), Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dƣơng (CPTPP)… làm cho sự cạnh tranh trong nền kinh tế ngày một tăng cao, sự gia nhập của các doanh nghiệp nƣớc ngoài với tiềm lực tài chính hùng mạnh khiến cho các doanh nghiệp trong nƣớc gặp vô vàn những thách thức. Đặc biệt, trong quá trình hội nhập sâu, với yêu cầu nâng cao hàm lƣợng công nghệ và giá trị trên từng sản phẩm thì chất lƣợng nhân lực của Việt Nam vẫn chƣa đáp ứng. Đứng trƣớc những thách
thức này, doanh nghiệp phải tìm cách để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực của mình, tăng cƣờng công tác quản lý, điều hành của bộ máy lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao cạnh tranh với các quốc gia có nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Chính sách, pháp luật của nhà nƣớc
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào đều chịu những ảnh hƣởng của chính sách, pháp luật của nhà nƣớc đến hoạt động của mình. Công tác quản lý nhân lực cũng phải chịu những ảnh hƣởng từ các chính sách nhƣ chính sách lƣơng, bảo hiểm, các bộ luật về lao động…
1.2.5.2. Nhóm nhân tố môi trường ngành
Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế, nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự, tránh hiện tƣợng chảy máu chất xám. Đó không chỉ là sự chuyển dịch lao động có tay nghề, kỹ thuật cao từ trong nƣớc ra nƣớc ngoài,mà diễn ngay trong nƣớc với việc những ngƣời giỏi chuyển từ cơ quan nhà nƣớc ra kinh doanh bên ngoài, hoặc chuyển ra làm cho các công ty tƣ nhân, doanh nghiệp nƣớc ngoài trả lƣơng cao.
Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản lý, là tài nguyên quý giá nhất đối với doanh nghiệp. Vì vậy, muốn tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp cần phải quản lý nhân sự một cách có hiệu quả, phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực. Để thực hiện đƣợc điều này, doanh nghiệp phải xây dựng chính sách nhân sự một cách hợp lý, biết lãnh đạo, khích lệ, động viên và khen thƣởng CBCNV kịp thời nhằm tạo ra bầu không khí làm việc gắn bó, đoàn kết trong doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải có chế độ lƣơng phù hợp để giữ nhân viên làm việc gắn bó với đơn vị, cải thiện môi trƣờng làm việc và chế độ phúc lợi tập thể. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngƣời có trình độ tay nghề cao, có kinh nghiệm và doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự thuyên chuyển công tác của CBCNV không chỉ vì chế độ lƣơng bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề trong doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, các nhà quản lý thƣờng phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác nhau nhƣ: tăng lợi nhuận, có ƣu thế về tài chính, tăng cƣờng sức cạnh tranh của hàng hóa, dịch vụ, kỹ thuật - sản xuất ngày một phát triển, nhân lực ngày một tinh nhuệ … Điều đó làm cho doanh nghiệp phải cân nhắc kiềm chế lợi nhuận của mình để không chỉ đầu tƣ cho sản xuất kinh doanh mà còn phải biết đầu tƣ cho nguồn lực con ngƣời.
Nhân tố con ngƣời
Nhân tố con ngƣời chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, về sở thích… Chính vì vậy, họ có những nhu cầu, mong muốn rất khác nhau. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải nghiên cứu kỹ lƣỡng nhằm đề ra các biện pháp quản lý phù hợp.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của ngƣời lao động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hƣởng tới nhìn nhận của họ với công việc, cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản lý nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho ngƣời lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lƣơng là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp đến ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của mình để đƣợc trả công. Do vậy, vấn đề tiền lƣơng luôn thu hút sự quan tâm của ngƣời lao động và là công cụ để thu hút lao động. Để công tác quản lý nhân lực thực hiện đạt hiệu quả thì doanh nghiệp phải quan tâm thích đáng đến chính sách tiền lƣơng.
Ngƣời làm công tác quản lý nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định cũng nhƣ phải có đạo đức nghề nghiệp trong công tác quản lý nhân lực. Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp. Nhìn chung, ngƣời làm công tác quản lý nhân lực phải có hiểu biết sâu sắc về con ngƣời; có kiến thức về quan hệ lao động và xã hội; có khả năng lựa chọn, thay thế nhân viên và tổ chức lao động; có kiến thức về đào tạo, phát triển nhân lực, sức khỏe và an toàn lao động.