CHƢƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
a. Tăng thêm các hình thức trong việc tuyển dụng
4.2.5. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động
Trong phần phân tích ở chƣơng 3, tác giả đã tập trung phân tích mức độ hài lòng của ngƣời lao động tại Trung tâm Khai thác ga Nội Bài theo 3 góc độ tiếp cận, đó là mức độ hài lòng về chính sách lƣơng thƣởng, mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc và mức độ hài lòng đối với công việc. Nhìn chung, mức độ hài lòng của ngƣời lao động tại Trung tâm còn chƣa cao, chƣa đáp ứng những yêu cầu đề ra đối với công tác quản lý nhân lực. Để có thể nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao động, qua đó có thể nâng cao hiệu quả công việc, năng suất lao động, Trung tâm cần thực hiện một số giải pháp nhƣ sau:
Xây dựng chính sách lƣơng thƣởng phù hợp
Chính sách lƣơng thƣởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của ngƣời lao động trong Trung tâm bên cạnh các yếu tố quan trọng khác nhƣ môi trƣờng làm việc hay cơ hội thăng tiến... Xây dựng đƣợc cơ chế trả lƣơng phù hợp có tác dụng giúp Trung tâm có thể thu hút và duy trì đƣợc những cán bộ, nhân viên giỏi, nâng cao năng suất và chất lƣợng lao động,.
Để có đƣợc cơ chế trả lƣơng phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, Trung tâm khai thác Ga Nội Bài cần nghiên cứu và tính tới các yếu tố sau:
- Mặt bằng lƣơng chung của các doanh nghiệp trong ngành hàng không: Hiện nay trong ngành hàng không, mức lƣơng trung bình của ngƣời lao động là tƣơng đối cao, đặc biệt đối với các vị trí đặc biệt, cần tay nghề và kinh nghiệm cao. Vì vậy, Trung tâm cần coi việc nâng cao mức lƣơng thƣởng là điều kiện để có thể giữ chân những lao động giỏi lại Trung tâm và thu hút thêm những lao động giỏi khác từ các đơn vị khác chuyển sang.
- Tính chất đặc thù công việc và mức độ ƣu tiên đối với các vị trí chức danh: Trung tâm cần liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong Trung tâm theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Đối với các nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trƣờng lao động và cần có mức độ ƣu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lƣơng cao nhƣng nếu trả lƣơng cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lƣơng sẽ giúp Trung tâm trong việc xác lập nên một cơ chế trả lƣơng công bằng hơn.
Tác giả đề xuất các bƣớc xây dựng Quy chế trả lƣơng cho Trung tâm khai thác Ga Nội Bài nhƣ sau:
Bƣớc 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lƣơng kế hoạch cả năm.
Trung tâm dự tính khoản chi cho tiền lƣơng và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lƣơng trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để Trung tâm xác định lƣơng cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lƣơng khoán trên doanh thu hay sản phẩm.
Bƣớc 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Trung tâm cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi lập bản mô tả công việc, yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh nhƣ trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Trên cơ sở đó, Trung tâm xác định hệ số hoặc số điểm tƣơng ứng với mỗi chức danh. Trung tâm tính toán, cân nhắc đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa ngƣời cao nhất và thấp nhất trong Trung tâm và các vị trí liền kề.
Bƣớc 3: Xác định cách thức tính trả lƣơng đến từng lao động
Trung tâm có thể áp dụng cách tính trả lƣơng phù hợp với từng vị trí công việc, từng tính chất lao động và từng bộ phận. Mức lƣơng cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, mức lƣơng khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất. Ngoài ra, có thể áp dụng cả hai cách tính lƣơng vừa có phần lƣơng cố định, vừa có phần lƣơng khoán nhằm tận dụng ƣu điểm của cả hai hình thức. Để áp dụng trả lƣơng khoán thì Trung tâm phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp để khuyến khích, đảm bảo thu nhập cho ngƣời lao động. Trung tâm cũng quy định các mức hoàn thành công việc khác nhau, ở mỗi mức hoàn thành công việc sẽ có tỷ lệ khoán thƣởng nhằm phát huy tối đa năng lực, khích lệ ngƣời lao động có động lực, đạt đƣợc kết quả cao trong công việc.
Bƣớc 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thƣởng, xử phạt. Trung tâm cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng nhằm đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lƣơng. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc đƣợc xây dựng sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch ở từng bộ phận đƣợc thực hiện nghiêm túc.
Xây dựng môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp tại Trung tâm
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần đáng kể trong việc tạo ra môi trƣờng làm việc thân thiện, gần gũi, tạo nên sự yêu thích trong công việc đối với ngƣời lao động tại Trung tâm. Trung tâm cần xây dựng các giá trị và chuẩn mực về môi trƣờng làm việc công bằng, thân thiện, hòa đồng và tôn trọng, hiệu quả công việc nên là tiêu chí đánh giá quan trọng nhất trong công việc; uy tín và chất lƣợng dịch vụ là yếu tố sống còn của Trung tâm; Tôn trọng khách hàng, tuân thủ nghiêm túc những cam kết trong hoạt động kinh doanh. Để xây dựng văn hóa tổ chức mạnh, vai trò của lãnh đạo Trung tâm và các nhà quản lý là hết sức quan trọng. Trung tâm cần xây dựng các chính sách thực hiện cụ thể, hợp lý và kiên quyết. Và việc duy trì các giá trị văn hóa đƣợc xây dựng cũng hết sức quan trọng, cần phải loại bỏ những hiện tƣợng tiêu cực, chia rẽ bè phái... ra khỏi Trung tâm. Để việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Trung
tâm đạt đƣợc hiệu quả trong thời gian trƣớc mắt, cũng nhƣ tạo sự bền vững về lâu dài, lãnh đạo Trung tâm cần thực hiện một số biện pháp cụ thể sau:
- Làm cho triết lý kinh doanh, sứ mạng của Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài thấm sâu vào trong nhận thức của CBCNV trong Trung tâm. Với sứ mạng “Giới thiệu hình ảnh đất nƣớc - con ngƣời Việt Nam: "Hòa bình - Văn minh - Thân thiện - Năng động", lãnh đạo Trung tâm tiếp tục xác định nhiệm vụ giữ vững an ninh, an toàn, hiện đại hóa Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, đẩy mạnh hoạt động thƣơng mại, mở rộng hợp tác đầu tƣ, xây dựng và phát triển các loại hình dịch vụ hàng không và phi hàng không chất lƣợng cao, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng của đất nƣớc là nhiệm vụ chính trị và văn hóa doanh nghiệp của Trung tâm. Lãnh đạo Trung tâm cần phải làm để cho CBCNV trong Trung tâm hiểu đƣợc trách nhiệm của mình trong việc xây dựng những giá trị bền vững về thƣơng hiệu, chất lƣợng dịch vụ…
- Xây dựng, hoàn thiện quy chế ứng xử trong nội bộ Trung tâm: Trung tâm cần xây dựng bộ quy chế ứng xử trong nội bộ thể hiện quan hệ giữa cá nhân với công việc, với khách hàng, đồng nghiệp… Nhƣng cần cải thiện và hoàn thiện bộ quy chế đó, đặc biệt là những ứng xử mang tính chất nội bộ, theo một trình tự thời gian nhất định, ví dụ nhƣ định kỳ 6 tháng hay 1 năm/ một lần.
- Duy trì và phát triển những truyền thống tốt đẹp trong Trung tâm nhƣ: Tổ chức các hoạt động mang tính chất gắn bó các thành viên nhƣ thăm quan du lịch, nghỉ mát, ngày hội tết thiếu nhi, trung thu, Tết âm lịch…