CHƢƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về công tác Quản lý nhân lực tại Trung tâm khai thác Ga
Nội Bài, Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài
3.3.1. Những kết quả đạt được
Dựa trên những phân tích về thực trạng nhân lực tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài giai đoạn 2014-2017, có thể nhận thấy những nỗ lực rất lớn của Lãnh đạo Trung tâm trong công tác quản lý nhân lực. Một số kết quả đạt đƣợc cụ thể của Trung tâm trong công tác nhân lực nhƣ sau:
Thứ nhất, việc sử dụng lao động tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài đã đƣợc thực hiện một cách hiệu quả. Điều này đƣợc thể hiện qua các chỉ số về năng suất lao động, doanh lợi lao động của Trung tâm rất cao. Điều này cũng phản ánh tính ổn định trong tổ chức, đồng thời cũng gián tiếp cho thấy việc quan tâm đến đội ngũ nhân lực một cách sát sao, sử dụng hiệu quả để tạo ra năng suất lao động cao và tránh lãng phí trong việc sử dụng lao động của Trung tâm.
Thứ hai, môi trƣờng làm việc tại Trung tâm khai thác Ga Nội Bài gồm các chính sách về lƣơng thƣởng, điều kiện làm việc đã tạo ra sự hài lòng của nhân viên đối với Trung tâm. Nhìn chung, các cán bộ nhân viên đều hài lòng với mức lƣơng
hiện tại, cũng nhƣ các yếu tố về môi trƣờng làm việc cũng nhƣ sự quan tâm của lãnh đạo, giúp đỡ của đồng nghiệp.
Thứ ba, về cơ bản Trung tâm đã thực hiện một cách bài bản việc xây dựng các bản mô tả công việc cho các vị trí lao động trong Trung tâm, để từ đó làm căn cứ triển khai công việc, phục vụ cho các khâu đoạn trong công tác quản lý nhân lực. Các nội dung trong bản mô tả công việc cũng đƣợc thiết kế tƣơng đối chuẩn chỉnh, phù hợp với nội dung cần thiết của một bản mô tả công việc thông thƣờng.
Thứ tƣ, công tác tuyển dụng của Trung tâm đã đạt đƣợc những kết quả khả quan, trong đó có việc phân bổ các hình thức và nguồn tuyển dụng một cách hợp lý. Kết quả tuyển dụng qua các năm về cơ bản cũng đã đáp ứng phần nào đƣợc yêu cầu công việc đặt ra.
Thứ năm, việc sắp xếp phân bổ các vị trí công việc tại Trung tâm hiện nay đƣợc thực hiện hợp lý. Với số lƣợng nhân viên lên đến gần 500 ngƣời, trong những năm vừa qua, Trung tâm đã rất nỗ lực trong việc bố trí sử dụng hiệu quả nhân lực, tạo sự ổn định đối với từng vị trí, từng bộ phận. Việc kết hợp nhân lực một cách linh hoạt, giữa những ngƣời có kinh nghiệm với những lao động trẻ, nhiệt huyết cũng đƣợc Trung tâm áp dụng trong các bộ phận và đem lại những hiệu quả công việc khá tốt.
Thứ sáu, công tác đào tạo tại Trung tâm cũng đƣợc thực hiện khá tốt, nội dung chƣơng trình đào tạo đa dạng, phong phú, đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động tại Trung tâm. Hàng năm, Trung tâm luôn quan tâm đến việc bổ sung kinh phí cho đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả của các hoạt động đào tạo.
Thứ bảy, công tác đãi ngộ tại Trung tâm trong những năm vừa qua đã đƣợc thực hiện đầy đủ, cả về đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Điều này cũng góp phần tạo ra sự hài lòng của ngƣời lao động đối với Trung tâm, góp phần thúc đẩy sự nỗ lực trong công việc của ngƣời lao động toàn Trung tâm.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Một số hạn chế chủ yếu
Bên cạnh những mặt tích cực mà Trung tâm khai thác Ga Nội Bài đã đạt đƣợc, vẫn còn một số hạn chế trong công tác quản lý nhân lực và đặt ra cho Trung tâm khai thác Ga Nội Bài những thách thức phải giải quyết trong thời gian tới.
Thứ nhất, mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong công việc chƣa cao, điều này phần nào ảnh hƣởng về lâu dài đến sự cống hiến và gắn bó của ngƣời lao động đối với Trung tâm.
Thứ hai, kế hoạch nhân lực của Trung tâm còn chƣa đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn, gây ra sự thiếu hụt lao động trong một số khâu.
Thứ ba, công tác tuyển dụng của Trung tâm chƣa phát huy đƣợc hết vai trò trong việc thu hút lực lƣợng lao động chất lƣợng cao, phục vụ cho quá trình triển khai các nhiệm vụ trọng tâm của Trung tâm. Trên thực tế, số lao động có trình độ cao mà Trung tâm tuyển đƣợc trong những năm vừa qua là khá thấp.
Thứ tƣ, phƣơng pháp quản lý nhân lực tại Trung tâm vẫn nặng về tính hành chính. Trung tâm cần thay đổi cách thức tiếp cận đối với việc quản lý nhân lực gồm: quản lý bằng hành chính, bằng chế độ lƣơng, thƣởng và các chính sách phúc lợi khác.
Thứ năm, công tác đào tạo tại Trung tâm hiện nay chƣa phát huy hết đƣợc chức năng trong việc nâng cao trình độ của ngƣời lao động mặc dù việc xây dựng kế hoạch đào tạo tƣơng đối quy mô với rất nhiều chƣơng trình đào tạo. Các chƣơng trình đào tạo tại nƣớc ngoài còn ít và hạn chế. Bên cạnh đó, việc lập kế hoạch và đáp ứng nhu cầu đào tạo hàng năm của Trung tâm vẫn còn khó khăn.
Thứ sáu, công tác đánh giá cán bộ có phần mang tính hình thức, chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chí cụ thể nhằm đánh giá một cách khách quan mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân.
Cuối cùng, công tác kiểm tra giám sát Quản lý nhân lực tại Trung tâm chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, liên tục.
3.3.2.2. Nguyên nhân các hạn chế
Thứ nhất, đòi hỏi ngày một tăng cao của ngƣời lao động đối với Trung tâm, đặc biệt trong việc đánh giá một cách công bằng năng lực của ngƣời lao động, có sự ghi nhận và tạo điều kiện thăng tiến cho ngƣời lao động trong công việc và từng bƣớc nâng mức lƣơng lên cao cho ngƣời lao động trong Trung tâm.
Thứ hai, Trung tâm chƣa xây dựng đƣợc cho đơn vị một quy trình dự báo nhân lực một cách chính xác và khoa học, dẫn đến việc phản ứng một cách thụ động
trƣớc những diễn biến phức tạp của thị trƣờng lao động. Ngoài ra, việc xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm còn mang tính chủ quan, chƣa sát với thực tế công việc, chƣa mang tính khái quát chung do các kế hoạch đƣợc tổng hợp từ các bộ phận nhỏ lẻ khác nhau.
Thứ ba, những cơ chế, chính sách thu hút nhân lực của Trung tâm còn chƣa hấp dẫn, hình thức tuyển dụng còn bị bó hẹp và việc tuyển dụng nội bộ còn chiếm tỷ trọng lớn nên chất lƣợng lao động còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, chƣa thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Đây chính là một trong các hạn chế cần đƣợc Trung tâm cải thiện trong thời gian tới để có thể thu hút đƣợc những ngƣời tài giỏi và nhiệt huyết về làm việc cho Trung tâm.
Thứ tƣ, cách thức quản lý theo phƣơng thức làm việc cũ, đặt nặng các thủ tục hành chính, ít quan tâm đến kết quả công việc.
Thứ năm, các chƣơng trình đào tạo còn dàn trải, chƣa hƣớng đến những nhóm lao động cần thiết đƣợc đào tạo. Đặc biệt đối với nhóm quản lý cấp cao trong Trung tâm, là đội ngũ rất cần phải nâng cao năng lực về các mặt nhƣ công tác quản lý, kỹ năng, trình độ ngoại ngữ… thì các chƣơng trình đào tạo này cũng chƣa đáp ứng đƣợc hết. Ngoài ra, kinh phí đƣợc cấp còn hạn hẹp và việc đánh giá kết quả đào tạo của Trung tâm còn chƣa đƣợc thực hiện đầy đủ.
Thứ sáu, đánh giá cán bộ vẫn còn đặt nặng thành tích của cả cá nhân cũng nhƣ tập thể. Điều đó dẫn đến những khó khăn cho lãnh đạo Trung tâm trong việc nhìn nhận cán bộ nhân viên, cũng nhƣ công tác khen thƣởng, đề bạt… tạo ra sự không hài lòng trong một bộ phận cán bộ, ngƣời lao động và về lâu dài gây ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc của Trung tâm.
Cuối cùng, công tác kiểm tra giám sát còn chƣa coi trọng và đầu tƣ kỹ lƣỡng. Với số lƣợng nhân lực rất lớn, về lâu dài, điều này sẽ gây ảnh hƣởng không tốt đến công tác Quản lý nhân lực, làm cho việc quản lý giám sát bị buông lỏng, chất lƣợng quản lý bị giảm sút.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KHAI THÁC GA NỘI BÀI, CẢNG HÀNG
KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI
4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trung tâm khai thác Ga Nội Bài, Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài