Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nhìn nhận tổng quan các quy trình quản lý nguồn nhân lực để đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý, bao gồm các tiêu chí về định lượng và định tính, cụ thể:
1.2.4.1. Tiêu chí định lượng
Tiêu chí định lượng bao gồm các tiêu chí thực hiện tất cả các nội dung của hoạt động quản lý nhân lực của doanh nghiệp đối với các khâu hoạch định, tuyển dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng, bố trí và sử dụng, thù lao và đãi ngộ… Một số tiêu chí định lượng cơ bản như sau:
- Thứ nhất, tiêu chí về hoạch định nhân lực. Tiêu chí này được cụ thể hóa thông qua việc xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong từng giai đoạn như: (1) Xác định cơ cấu, số lượng nhân lực của doanh nghiệp nói chung và từng Phòng, Ban, bộ phận nói riêng. Nhân lực cho Công ty nói chung và các phòng ban nói riêng phải đủ về số lượng, đảm bao hoàn thành khối lượng công việc trong từng giai đoạn cụ thể theo tình hình phát triển của Công ty;
(2) Hoạch định nhân lực cần có tầm nhìn trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, bao gồm số lượng nhân lực cần tuyển mới, số luân chuyển, chấm dứt hợp đồng. Tùy theo nhu cầu, sự phát triển của Công ty, việc hoạch định phải đảm bảo tính sẵn sàng của nhân lực cho yêu cầu công việc trong ngắn, trung và cả dài hạn, tránh bị động, thiếu nhân lực dẫn đến khối lượng công việc bị quá tải, không thể hoàn thành theo cam kết với đối tác, khách hàng.
- Thứ hai, tiêu chí về tuyển dụng nhân lực. Căn cứ kế hoạch nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể, tiêu chí về tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua số lượng nhân lực mới cần bổ sung hoặc thay thế nhân lực cũ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong kế hoạch tuyển dụng nhân lực của doanh
30
nghiệp đòi hỏi cần cụ thể hóa tiêu chí này, bao gồm trình độ, năng lực, kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực thiết bị cảnh báo an toàn cho xe ô tô (trình độ đào tạo như thế nào, ở đâu; năng lực, kinh nghiệm làm việc là bao nhiêu năm, cho doanh nghiệp nào…).
- Thứ ba, tiêu chí về bố trí và sử dụng nhân lực. Tiêu chí này thể hiện thông qua việc xác định số lượng nhân lực cần bố trí và sử dụng sau khi tuyển dụng, số lượng nhân lực cần điều chuyển để đáp ứng công việc hơn, cũng như số lượng nhân lực cần đưa vào diện quy hoạch, đề bạt để tạo động lực phấn đấu và chuẩn bị cán bộ nguồn. Ngoài ra, tiêu chí này còn được thể hiện thông qua việc đánh giá chất lượng, hiệu quả thực tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng nhân lực sau khi được sắp xếp, bố trí, để có định hướng trong công tác tiếp theo đối với số nhân lực này, đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng vị trí theo chuyên môn, năng lực, sở trường của từng nhân lực.
- Thứ tư, tiêu chí về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Doanh nghiệp trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cần chú ý các tiêu chí về số lượng nhân lực cụ thể cần đào tạo và bồi dưỡng, số lớp đào tạo cần mở, số lượng chuyên ngành cần đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá kết quả số lượng nhân lực đạt yêu cầu đào tạo đề ra, cũng như kết quả kinh doanh của số lượng nhân lực sau khi được đào tạo so với trước. Đề cao chất lượng đào tạo, nắm bắt nhanh, đúng và kịp thời các nội dung kiến thức đào tạo và có thể áp dụng vào thực tiễn kinh doanh của doanh nghiệp. Tùy từng đối tượng, trình độ, kiến thức và kinh nghiệm để phân loại lớp, khóa, thời gian đào tạo phù hợp. Quan trọng hơn cả cần chú trọng đánh giá chất lượng đầu ra thông qua bài tập, kết quả thực hiện nhiệm vụ đúng với công việc phụ trách trong khoảng thời gian nhất định do Công ty, doanh nghiệp đề ra.
31
thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực được trả tương xứng trên cơ sở công sức và hiệu quả công việc thực tế, cũng như quy định tại Luật lao động. Với mỗi vị trí, bộ phận công tác, tính chất công việc khác nhau sẽ có mức lương, thưởng khác nhau trong doanh nghiệp.
1.2.4.2. Tiêu chí định tính
Tiêu chí định tính bao gồm các tiêu chí đánh giá nhân lực thông qua mức độ chuyên nghiệp và thái độ trách nhiệm trong công việc; mức độ hài lòng về công việc; khả năng thích ứng với công việc; mức độ gắn bó giữa các cá nhân trong doanh nghiệp; phẩm chất đạo đức của nhân lực…Một số tiêu chí định tính trong công tác quản lý nhân lực như sau:
- Thứ nhất, mức độ chuyên nghiệp trong công việc phản ánh sự nỗ lực của nhân lực theo yêu cầu của người quản lý, là biểu hiện chất lượng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Để đo lường mức độ chuyên nghiệp và thái độ trách nhiệm trong công việc của nguồn nhân lực thường dựa vào các tiêu chí sau: Am hiểu công việc, ý thức kỷ luật, thái độ tích cực với công việc, cởi mở trong giao tiếp, tuân thủ ý kiến chỉ đạo của cấp quản lý, tinh thần sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp…
- Thứ hai, mức độ hài lòng với công việc là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc của họ, qua đó giúp tăng hiệu suất làm việc, tinh thần gắn bó với công việc, đồng thời duy trì và ổn định nhân lực của doanh nghiệp. Khi nhân lực hài lòng với công việc sẽ giúp cho hiệu suất lao động được nâng lên.
- Thứ ba, khả năng thích ứng với công việc là khả năng cá nhân hòa nhập, thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của công việc, cũng như vị trí công việc mới. Sự thích ứng nhanh biểu hiện trong việc nhân lực mang lại hiệu quả nhất định trong thời gian nhất định theo tiêu chí đánh giá riêng của doanh nghiệp. Việc đánh giá khả năng thích ứng với công việc cao cho thấy công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp đã phát huy hiệu quả, đi đúng định hướng.
32
- Thứ tư, mức độ gắn bó giữa các cá nhân trong doanh nghiệp thể hiện tinh thần cộng tác, đoàn kết nội bộ, luôn có tinh thần tương thân, tương ái, hợp tác và giúp đỡ nhau trong từng nhiệm vụ, công việc được giao và là một trong những tiêu chí định tính đánh giá về hiệu quả quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thứ năm, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật trong lao động, mức độ tự giác chấp hành các quy định của doanh nghiệp đề ra, có tinh thần đoàn kết, có tác phong và văn hóa doanh nghiệp, đáp ứng được các tiêu chuẩn về đạo đức, lối sống…