4.1. Bối cảnh tác động đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Thiên Minh Thiên Minh
Thế giới đang chuyển mình nhanh chóng và đáng kinh ngạc, trong đó khoa học công nghệ đang chứng kiến sự phát triển từng ngày, từng giờ. Xu hướng chung, khoa học công nghệ sẽ dẫn thay thế sức lao động của con người, đặc biệt ngày càng bổ trợ tích cực và có hiệu quả trong đời sống mọi mặt của con người và trên mọi lĩnh vực của đời sống. Khoa học không chỉ góp phần tạo ra năng suất lao động, mà đang đóng tích cực vào quản lý nhân lực. Máy móc, thiết bị thông minh đang dần thay thế con người để quản lý chính con người trong thực hiện các công việc tại doanh nghiệp, góp phần hình thành một bộ máy doanh nghiệp hoạt động trơn tru, phát huy tối đa hiệu suất công việc của nhân lực tại mỗi doanh nghiệp. Điều này đặt ra những yêu cầu mới trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, từ đánh giá nhu cầu, xác định chất lượng, số lượng, trình độ nhân lực cho phù hợp với sự tham gia, thay thế của cộng nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó hình thành nên một kế hoạch nhân lực phù hợp.
Một doanh nghiệp phát triển, tạo dựng được uy tín cao đối với khách hàng, đối tác chắc công tác quản lý nhân lực phải bài bản, khoa học. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp trước khi tính tới doanh thu, lợi nhuận thường chú trọng xây dựng một bộ máy quản lý nhân lực đủ mạnh, xây dựng hệ sinh thái doanh nghiệp có sức hút người tài đến để làm việc, cống hiến và thể hiện năng lực. Sự chú trọng này đang tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh trong hệ sinh thái doanh nghiệp hiện nay, thúc đẩy công tác quản lý nhân lực phát triển. Đây là điểm quan trọng mà Công ty Thiên Minh cần học hỏi, đổi mới.
74
Tại Việt Nam, với tỉ lệ sử dụng xe ô tô ngày càng tăng đang tạo cơ hội cho ngành dịch vụ này phát triển, do đó, xuất hiện ngày càng nhiều doanh nghiệp tư nhân kinh doanh về thiết bị cảnh báo an toàn cho xe ô tô. Mỗi năm, hàng trăm công ty, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp thiết bị cảnh báo an toàn cho xe ô tô được hình thành, trở thành đối thủ cạnh tranh của Công ty Thiên Minh. Vì vậy, nếu không thay đổi, nâng cao công tác quản lý nhân lực, đặc biệt là những hạn chế đang hiện hữu hiện nay thì sẽ mất đi cơ hội cạnh tranh và phát triển.
Xuất phát từ những tồn tại, hạn chế và bất cập của Công ty trong thời gian qua, cũng như bối cảnh phát triển của khoa học công nghệ, để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Công ty Thiên Minh, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển của Công ty thời gian tới như sau:
4.2. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Xuất nhập khẩu Thiên Minh
4.2.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Thiên Minh.
Là một Công ty kinh doanh về thiết bị, công nghệ cảnh báo an toàn cho xe ô tô. Trước tiên Công ty đã xác định đây là lĩnh vực kinh doanh có tiềm năng tại thị trường Việt Nam. Lý do, nước ta có dân số gần 100 triệu dân, thu nhập người dân ngày một nâng cao khiến cho nhu cầu về ô tô phục vụ đi lại, làm việc ngày một tăng lên. Để đảm bảo an toàn cho tính mạng, tài sản khi tham gia giao thông, việc lắp đặt thêm một số thiết bị công nghệ cảnh báo an toàn cho xe đang được chủ sở hữu xe ô tô lựa chọn, và nó trở thành nhu cầu thiết yếu trong tương lai. Chính vì vậy, mục tiêu chiến lược của Công ty là trở thành một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cảnh báo an toàn cho xe ô tô có uy tín tại thị trường Việt Nam. Ngoài 02 văn phòng giao dịch hiện nay tại Hà Nội và Tp. Hồ Chí Minh, Công ty đang hướng tới mở thêm một số văn phòng tại các thành phố lớn như Đà Nẵng, Hải Phòng, Cần Thơ….
75
Để đạt được mục tiêu nêu trên, Công ty cũng xác định cần xây dựng một phương hướng phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh, với tầm nhìn cả ngắn, trung và dài hạn để có thể mở rộng thị trường kinh doanh theo mục tiêu đề ra. Ngoài nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ cung cấp, phương hướng của Công ty sẽ tập trung chuẩn bị một nguồn nhân lực đủ cả lượng và chất để phát triển, có khả năng cạnh tranh với mọi đối thủ trên thị trường ở cùng lĩnh vực. Theo đó, vai trò quản lý nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việc thân thiện với phương trâm đoàn kết tạo nên sức mạnh thành công.
4.2.2. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực
4.2.2.1. Mục tiêu tổng quát
Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ kỹ năng chuyên môn cao, với cơ cấu phù hợp, đủ về số lượng, chất lượng, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, luôn năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của Công ty.
4.2.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản lý nhân lực của Công ty đủ mạnh để đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Tiến hành cơ cấu lại Phòng, Ban, Bộ phận hướng tăng nhân lực cho Phòng HC-NS để đủ sức đảm đương tốt chức năng quản lý nguồn nhân lực, trở thành đơn vị trọng yếu trong triển khai thực hiện các chiến lược, kế hoạch nhân lực cho Công ty.
- Nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện chiến lược quản lý nhân lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đầu vào có chất lượng cao, ngay lập tức có khả năng đảm trách và hoàn thành tốt các công việc được giao.
- Duy trì và mở thêm các khóa bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý doanh nghiệp nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực, trình độ và bản lĩnh trong giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra.
76
động, tạo giá trị lợi nhuận cao và giá trị thương hiệu, nâng cao uy tín, hiệu quả hoạt động của Công ty.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện toàn diện, đồng bộ hệ thống lương, thưởng, phụ cấp theo hướng tăng thu nhập cho người lao động tương ứng với thành quả, chất xám bỏ ra, thúc đẩy người lao động gắn bó với Công ty. Đồng thời, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho người lao động; gắn quyền lợi của người lao động với đóng góp cho hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Duy trì và tăng cường xây dựng các kế hoạch, khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao; đáp ứng được yêu cầu công việc. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động được phát huy các năng lực, sở trường cá nhân; thực hiện chính sách bổ nhiệm, đề bạt khách quan, công bằng, đúng người và đúng vị trí.
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Thiên Minh.
4.3.1. Nâng cao vai trò của đội ngũ lãnh đạo trong điều hành, quản lý nhân lực tại Công ty Thiên Minh lực tại Công ty Thiên Minh
Cơ sở lý luận và thực tiễn cho thấy, trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp luôn cần một đội ngũ lãnh đạo để đảm bảo sự thành công. Đội ngũ lãnh đạo có vai trò quan trọng, là những người chèo lái con thuyền doanh nghiệp, có tính chất quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp; là người cầm cân này mực, quyết đinh thước đo quy chuẩn cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Có thể khẳng định, không có đội ngũ lãnh đạo, tổ chức, đơn vị doanh nghiệp sẽ không có tên gọi đúng nghĩa của nó hay nói cách khác không có tên gọi tổ chức, đơn vị doanh nghiệp khi không có đội ngũ lãnh đạo.
Tuy nhiên, để đạt được những thành công: (1) Đội ngũ lãnh đạo cần có một tinh thần nêu gương. Tại Công ty Thiên Minh, đội ngũ lãnh đạo cần trở thành tấm gương cho mọi nhân viên, người lao động noi theo. Từ kết quả điều tra cho thấy, người lãnh đạo phải gạt bỏ cái tôi cá nhân, điềm đạm, bình tĩnh và cởi mở trong công việc, gạt bỏ ý chí chủ quan, quyết định công việc theo
77
cảm tính, bỏ ngoài quan hệ gia đình, anh em thân thiết để lựa chọn, bổ nhiệm, đề bạt đúng người, đúng vị trí. Có như thế mới có thể thuyết phục nhân viên, người lao động vào chính bản thân những người lãnh đạo. (2) Đội ngũ lãnh đạo cần biết quan tâm đến đời sống tinh thần lẫn vật chất của nhân viên để nhân viên, người lao động luôn cảm nhận được sự quan tâm, gần gũi, sẻ chia như chính trong gia định của họ. Cần xây dựng công ty như một gia đình, có tôn nghiêm nhưng cũng có đầy những yêu thương, đùm bọc lẫn nhau. Đây được coi là một giải pháp mang tính bổ trợ cho công tác quản lý nhân lực, làm được điều đó sẽ phần nào giảm bớt những vất vả, những việc cần giải quyết trong quản lý nhân lực của Phòng HC-NS bởi đơn giản, nhân viên luôn bị thuyết phục bởi đội ngũ lãnh đạo nơi họ làm việc. Tính nêu gương sẽ gắn bó tự nguyện của nhân viên, sự tận tâm, tận tình, hết mình và có trách nhiệm cao vào công việc của Công ty. (3) Tư duy người lãnh đạo cũng cần đổi mới theo sự phát triển của thời đại và sự phát triển khách quan, tất yếu của khoa học, công nghệ, không nên coi thành quả hôm nay là tốt nhất, cần thay đổi từng ngày và cũng cần có tầm nhìn tư duy gắn với sự phát triển của khoa học công nghệ hiện nay trên thế giới và Việt Nam.
4.3.2. Chú trọng công tác hoạch định nhân lực dựa trên những phân tích, đánh giá có tính khoa học và phù hợp với nhu cầu thực tế đánh giá có tính khoa học và phù hợp với nhu cầu thực tế
Mỗi công ty, doanh nghiệp tùy quy mô, tính chất, lĩnh vực hoạt động mà xây dựng, hình thành nên một chiến lược hoạch định nhân lực khác nhau. Dù ở quy mô, tính chất, hay lĩnh vực kinh doanh nào thì công tác hoạch định cũng có một vai trò quan trọng, là khâu mở đầu mà mỗi cán bộ quản lý nhân lực trong từng doanh nghiệp cần quan tâm thực hiện.
Do vậy, tại Công ty Thiên Minh công tác hoạch định nhân lực đưa ra cần dựa trên những nghiên cứu, phân tích, đánh giá khách quan về nhu cầu, triển vọng phát triển công ty để xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần thiết cho hoạt động của Công ty. Để làm được điều này, Công ty cần:
78
- Xây dựng kế hoạch nhân lực trong ngắn, trung và dài hạn. Theo đó, về ngắn hạn, cần xác định số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng với khối lượng công việc kinh doanh hiện tại của Công ty; liên kết, giữ mối quan hệ với một số nguồn cung ứng nhân lực để giải quyết bài toán biến động nhân lực (xin nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động…). Về trung hạn, xác định nhu cầu lao động trong 3-5 năm dựa trên phân tích, đánh giá về nhu cầu; xác định tiêu chuẩn về chất lượng nhân lực dựa trên dự báo về sự phát triển của công nghệ mới. Về dài hạn, xác định nguồn nhân lực cho các kế hoạch mở rộng văn phòng giao dịch; nguồn cung ứng lao động tại mỗi địa phương có đáp ứng về số lượng và chất lượng hay không; tính toán cho kế hoạch luân chuyển, điều động nhân viên tại Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh đến các thị trường mới mở….
- Tiến hành phân tích, đánh giá và dự báo để xác định nhu cầu về nguồn nhân lực. Công ty cần phân tích, đánh giá hoạt động kinh doanh theo tháng, quý, năm, triển vọng thị trường trên lĩnh vực kinh doanh của Công ty; tính bất cập trong cơ cấu nhân lực phòng ban hiện tại để xác định nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động của Công ty.
- Trong bối cảnh vai trò của công tác quản lý nhân lực trở nên vô cùng quan trọng, nhân lực làm công tác hoạch định nhân lực cần đảm bảo đủ về năng lực, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn.
4.3.3. Đảm bảo tính chặt chẽ, khách quan và khoa học trong công tác tuyển dụng nhân lực dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực là bước xác định nhân lực đầu vào cho Công ty theo quy trình tuyển dụng dựa trên các tiêu chí định sẵn của bộ phận tuyển dụng. Chất lượng nguồn nhân lực tốt hay kém phụ thuộc vào phân tích, đánh giá, nhận định của bộ phận tuyển dụng.
Trên cơ sở một số hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty Thiên Minh và kết quả nghiên cứu, tham khảo về tuyển dụng, Công ty cần:
79
- Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ. Trong đó, quy định nhiều nhất yêu cầu cung cấp thông tin về chuyên môn đào tạo, kết quả học tập, kinh nghiệm thực tiễn…từ các ứng viên.
- Tiến hành nhiều bước phỏng vấn tuyển dụng để có thêm căn cứ đánh giá năng lực ứng viên. Kinh nghiệm từ Công ty GTSC Việt Nam có thể coi là giải pháp cho chính Công ty Thiên Minh hiện nay là tiến hành phỏng vấn ứng viên cần trải qua 03 bước: Nghiên cứu thông tin hồ sơ ứng viên thông qua CV, đơn xin việc (Phòng HC-NS); phỏng vấn trực tiếp lần 1 (Phòng HC-NS); tiến hành phỏng vấn lần 2 (Ban Giám đốc). Ứng viên trúng tuyển phải dựa trên kết quả tổng hợp, đánh giá khách quan, công bằng giữa Phòng HC-NS và Ban Giám đốc, người quyết định cuối cùng là Ban Giám đốc.
- Từ hạn chế từ Công ty Thiên Minh cũng cho thấy, Ban Giám đốc cần loại bỏ các quyết định tuyển dụng nhân lực dựa trên quan hệ gia đình, cá nhân. Điều đó sẽ giúp Công ty có những lựa chọn nhân lực có trình độ, khả năng theo tiêu chí đề ra.
4.3.4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá hiệu quả của công tác bố trí và sử dụng nhân lực dụng nhân lực
Việc bố trí và sử dụng nhận lực có ý nghĩa quan trọng đối với việc phát huy năng lực, hiệu suất nhân lực trong mỗi công ty. Điều đó đặt ra cho người quản lý nhân lực là làm thế nào để đạt được mục đích đó, trên cơ sở một số hạn chế tại Công ty Thiên Minh, kinh nghiệm bố trí và sử dụng nhân lực tại một số doanh nghiệp, Công ty cần quan tâm thực hiện một số giải pháp sau:
- Thứ nhất, quán triệt và thực hiện theo nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực đúng người, đúng việc, đúng vị trí để phát huy sở trường, tối đa hiệu suất công việc được giao. Đúng người là đúng chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn từng trải qua; đúng việc là bố trí và sử dụng nhân lực vào đúng công việc cụ thể được đào tạo, đã từng làm; đúng vị trí là đúng nơi mà nhân lực phát huy hiệu quả cao nhất.
80
- Thứ hai, Công ty cần thường xuyên kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực đã được bố trí và sử dụng trên thực tế để đánh giá hiệu quả công việc. Trên cơ sở đó, tính toán bố trí, luân chuyển nhân lực không phát huy hiệu quả sang một vị trí, công việc mới, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá chất lượng theo tháng, quý để đánh giá nhân lực đó có phù hợp và đúng với năng lực, sở trường hay không. Việc bố trí, sử dụng được áp dụng mọi cá nhân trong công ty, kể cả các vị trí lãnh đạo Phòng, Ban, Bộ phận. Ngoài ra,