hợp với thực tế và xu hướng phát triển của lĩnh vực kinh doanh
Đây là giải pháp thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với sự phát triển về kỹ năng, tay nghề cho nhân viên, người là động. Đặc biệt, trong bối cảnh mà khoa học kỹ thuật phát triển từng ngày, từng giờ thì việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho người lao động là vô cùng cần thiết, giúp xây dựng thương hiệu, uy tín của Công ty được nâng cao đối với khách hàng. Tại Công ty Thiên Minh, giải pháp cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào một số giải pháp như sau:
Một là, các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải dựa vào nhu cầu thực tế của Công ty và xu hướng thị trường, sự phát triển của khoa học kỹ thuật cả trong và ngoài nước. Việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ giúp Công ty thực hiện các kế hoạch đào tạo đúng trọng tâm, trọng
81
điểm, đúng con người, đúng vị trí, công việc, tránh tình trạng thiếu nhân lực thực hiện công việc kinh doanh hàng ngày trong thời gian đào tạo nhân lực; việc này cũng giúp tiết kiệm thời gian, kinh phí cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tránh tình trạng
Hai là, đa dạng hóa hình thức đào tạo theo đặc thù công việc, lĩnh vực kinh doanh trong từng thời điểm cụ thể. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cần tiến hành linh hoạt tùy điều kiện về thời gian, công việc và tình hình tài chính của Công ty:
- Có thể tiến hành tập trung, trực tuyến, đào tạo từ thực tế công việc hàng ngày thông qua chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên với nhau.
- Việc lựa chọn con người đào tạo cũng cần tính toán, hướng mang hiệu quả, chất lượng đào tạo nhưng đồng thời tiết kiệm chi phí. Thực tế, có thể sử dụng những người có chuyên môn, tay nghề cao tại Công ty để tiến hành đào tạo cho nhân viên, người lao động mới tuyển dụng.
- Công ty cần thường xuyên tiến hành các kế hoạch hợp tác đào tạo đối với các đối tác, nhà sản xuất, thậm chí cả đối thủ cạnh tranh để có cơ sở so sánh, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại chính Công ty mình, qua đó nhận biết điểm mạnh, điểm yếu để tiếp tục phát huy hay có giải pháp nâng cao, hướng tới đủ sức cạnh tranh với mọi đối thủ trên thị trường Việt Nam.
- Trong một số thời điểm, chuyên đề đào tạo cụ thể, Công ty nên xem xét đầu tư mời các chuyên gia người nước ngoài để cập nhật kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hành cho đội ngũ nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh nhiều phát minh, sáng chế về thiết bị, công nghệ về cảnh báo an toàn cho xe ô tô trong nước và trên thế giới ra đời.
Ba là, phải có một nguồn ngân quỹ đủ mạnh cho công tác đào tạo nguồn nhân lực để có thể triển khai ngay lập tức khi có các nhu cầu cần đào tạo.
Bốn là, việc lựa chọn con người đào tạo cần xem xét tính cấp thiết, khả năng tiếp thu kiến thức theo nhu cầu cụ thể tại Công ty.
82
Năm là, cần có đánh giá kết quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nội dung đánh giá bao gồm đánh giá quá trình đạo tạo và kết quả đào tạo người tham gia khóa, lớp đào tạo.
- Quá trình đào tạo được kiểm tra qua kiến thức, nhận thức của người học tiếp thu như thế nào, có hiểu vấn đề và tự tin khi triển khai trên thực tế kinh doanh của Công ty. Trên cơ sở kết quả kiểm tra để đánh giá người làm nhiệm vụ giảng dạy, truyền đạt, từ đó phát huy hay thay đổi cho phù hợp.
- Đánh giá kết quả đào tạo người học. Hình thức đánh giá, đánh giá ngay lập tức sau khóa, lớp đào tạo bằng việc kiểm tra kiến thức người học; đánh giá thông qua kiểm tra, thực hành trên thực tế về nội dung mới được đào tạo; đánh giá bằng thực tế triển khai các hoạt động kinh doanh, cung cấp dịch vụ cho khách hàng theo tuần, tháng, quý làm việc tại Công ty….