- Ban Giám đốc đôi lúc còn chủ quan, duy ý chí, thụ động trong đổi mới phương pháp tiếp cận, thu hút nguồn lao động; một số quyết định còn theo cảm tính. Việc xác định nguồn tuyển chọn chưa thật sự phù hợp, đúng với lĩnh vực hoạt động của Công ty.
- Quá trình hoạch định chiến lược nhân lực còn thiếu căn cứ, cơ sở khách quan, khoa học; không bám sát xu thế thị trường, tốc độ phát triển của khoa học công nghệ để có các dự báo chính xác, kịp thời.
72
- Cơ chế phối hợp giám sát, kiểm tra còn lòng lẻo, quá phụ thuộc và gán trách nhiệm cho Phòng HC-NS dẫn đến cho qua nhiều khâu, quy trình có tính bắt buộc trong quản lý nhân lực.
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đôi khi chưa phát huy hết vai trò trách nhiệm, còn lơ là, chủ quan trong việc tuân thủ quy trình tuyển chọn khoa học đã đề ra; thiếu chủ động trong đề xuất, tham mưu đổi mới quy trình, biện pháp tiếp cận nguồn lao động, đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao.
- Nhân viên, người lao động đôi lúc thiếu cầu tiến, tự bằng lòng với bản thân; thụ động trong đổi mới tư duy, phụ thuộc vào các chương trình, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng của Công ty; thiếu tính chủ động trong tự học dẫn đến tay nghề không tiến bộ, không bắt kịp sự phát triển của xã hội và khoa học công nghệ tiên tiến; thiếu tinh thần đấu tranh đòi quyền lợi, công bằng bản thân và cho người khác.
73
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN