0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (144 trang)

Giả thuyết nghiên cứu

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÍA NAM (Trang 45 -50 )

2.4.2.1. Giả thuyết về thu nhập

Theo Kovach (1987) thì “Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thu nhập của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương”. Con người sẽ luôn vui vẻ yêu đời, tinh thần làm việc hăng say khi có nguồn thu nhập cao, tạo cảm giác yên tâm và tập trung hoàn toàn cho công việc khi được quan tâm chu đáo.

Tác giả của học thuyết hai nhân tố F. Herzberg (1959) cũng cho rằng “nhân viên sẽ nhiệt tình làm việc hơn, năng suất lao động cao hơn khi có nguồn thu nhập cao”.

Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) thì cho rằng “Thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của nhân viên và có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên”.

Các nghiên cứu của Peshal Khanal và Prem Phyak (2021), Trần Văn Hùng và Lê Thị Mai Hương (2020), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thanh Khiết (2021) và hầu hết các nghiên cứu có liên quan khác đều chỉ ra “rằng thu nhập (lương, thuởng, phụ cấp, phúc lợi, …) tác động mạnh mẽ đến năng suất của người lao động”.

Từ đây, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:

H1(+): “Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”.

2.4.2.2. Giả thuyết về bản chất công việc

Nói đến vấn đề này là nói đến tính đa dạng hay đơn điệu, hấp dẫn hay nhàm chán, sự thử thách của công việc, … Các khía cạnh này đều tác động vào tinh thần và năng lượng của cán bộ công nhân viên. Một nhân viên sẽ hoàn thành tốt công việc nếu luôn được giao phó những công việc đúng sở trường, đúng sở thích, những công việc kích thích được sự hứng thú say mê của họ. Đối với những công việc có bản chất lặp đi lặp lại, không cần sự đổi mới trong tư duy làm việc thì sẽ làm cho nhân viên cảm thấy nhàm chán và giảm động lực làm việc.

Như vậy bản chất của công việc có tác động không nhỏ đến tinh thần làm việc của nhân viên. Muốn duy trì được tinh thần làm việc hăng say cho nhân viên thì cần phân công cho họ những công việc phù hợp với năng lực nhưng cũng cần có thách thức đủ để nhân viên có cơ hội sáng tạo, để họ có nhiều cơ hội thể hiện tài năng và năng khiếu của bản thân.

Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019); Lê Bảo Trung (2020); Trương Thị Em (2020); Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar và Maram ABanakhar (2018) khi nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên đều chỉ ra rằng “Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động”.

Từ đây, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:

H2(+): “Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”.

2.4.2.3. Giả thuyết về môi trường làm việc

Khi nói đến vấn đề này là thường nghĩ đến các điều kiện xung quanh nơi làm việc, có thể là những điều kiện vật chất như: văn phòng, hệ thống thiết bị văn phòng điều hòa, quạt, máy tính, hệ thống thông gió, thiết bị máy móc hỗ trợ lao động sản xuất, hệ thống chiếu sáng, … Môi trường làm việc tốt là nơi sẽ giúp người lao động luôn tràn đầy năng lượng tích cực, đem đến cho nhân viên sự hứng khởi và hưng phấn để làm việc với khả năng và công suất cao nhất.

Abraham Maslow và F. Henzberg là hai tác giả của hai học thuyết nổi tiếng liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, đều đánh giá cao tác động của yếu tố môi trường làm việc đến tinh thần của nhân viên. Tác giả của học thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) nói rằng nhà quản lý cần quan tâm đến 2 điều kiện cơ bản khi giao việc cho nhân viên nếu muốn họ làm tốt, điều kiện thứ nhất là năng lực của nhân viên phải đạt yêu cầu, điều kiện thứ hai là phải cung cấp cho họ đầy đủ phương tiện, thiết bị, máy móc, … để giúp họ làm tốt việc họ được giao. Trong khi tác giả của học thuyết hai nhân tố F. Henzberg (1959) thì cho rằng muốn động viên tinh thần làm việc của nhân viên thì cần quan tâm đến vấn đề môi trường làm việc. Người lao động

sẽ cảm thấy không vui, không thoải mái nếu doanh nghiệp không thể tạo ra môi trường làm việc tốt cho họ.

Các tác giả Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019); Anastasios D. Diamantidis và Prodromos Chatzoglou (2019); Lê Bảo Trung (2020); Trương Thị Em (2020); Phạm Bá Dân (2021) cùng nhiều chuyên gia trong nước và nước ngoài khác khi các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức của họ, đều có kết luận rằng “Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động”.

Từ đó, giả thuyết H3 được đề xuất như sau:

H3(+): “Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”.

2.4.2.4. Giả thuyết về đồng nghiệp

Tác giả học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) phát biểu rằng “Ðồng nghiệp là những người cùng một nhóm làm việc chung trong một tổ chức và chịu sự tương tác qua lại với nhau. Một nơi làm việc mà các đồng nghiệp có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp dỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc sẽ giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại”.

Thực tế cho thấy thời gian mà người lao động làm việc trung bình là 8 tiếng/ 1 ngày, 6 ngày/ 1 tuần; những người lao động thường luôn có tinh thần vui vẻ, thoải mái khi làm việc và hoàn thành tốt công việc với sự hỗ trợ của đồng nghiệp. Trong doanh nghiệp luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, điều này gây ra tác động rất lớn đến trạng thái tâm lý và thái độ làm việc của người lao động. Từ dó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động.

Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar và Maram ABanakhar (2018); Lê Bảo Trung (2020); Trương Thị Em (2020); Trần Văn Hùng và Lê Thị Mai Hương (2020); Peshal Khanal và Prem Phyak (2021); Elishaday-Mulugeta (2021) sau khi thực hiện các nghiên cứu đều có kết luận rằng “đồng nghiệp là yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động”.

H4(+): “Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”.

2.4.2.5. Giả thuyết về sự công nhận

Bất kỳ người lao động nào cũng có mong muốn được công nhận. Theo học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) thì điều này có thể được lý giải rằng mọi nhân viên đều có nhu cầu được tôn trọng. Khi nhân viên nhận được sự công nhận từ doanh nghiệp, họ có thể nhận được phần thưởng, được tăng lương, hoặc đơn giản là được cấp trên và đồng nghiệp khen ngợi khả năng. Nếu được đánh giá cao và khen ngợi khả năng và công sức của mình, nhân viên càng gắn bó và nhiệt tình đóng góp cho doanh nghiệp. Do đó việc ghi nhận công sức của người lao động bằng hình thức nào đó như tặng quà, tăng lương, thăng chức, … đúng thời điểm sẽ là nguồn động lực rất lớn thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, sáng tạo đóng góp vào thành công của doanh nghiệp.

Trong các nghiên cứu thực nghiệm của Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011); Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018); Elishaday-Mulugeta (2021); Peshal Khanal và Prem Phyak (2021); Lê Bảo Trung (2020), đều đi đến kết luận rằng “Sự công nhận có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động”.

Từ đó, giả thuyết H5 được đề xuất như sau:

H5(+): “Sự công nhận có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”.

2.4.2.6. Giả thuyết về Cơ hội học tập và thăng tiến

Việc học tập ở trưởng lớp là chưa đủ để cho một người có thể thành công trong công việc sau khi ra trường. Những tổ chức có nhiều cơ hội học tập và thăng tiến sẽ thu hút được nhiều người lao động và giúp họ học hỏi thêm các kỹ năng mới trong quá trình làm việc; đây cũng là động lực lớn giúp người lao động nâng cao tay nghề, tích lũy kinh nghiệm và trau dồi kiến thức. Ngoài ra, khi có nhiều cơ hội học tập thì trình độ và sự tự tin của nhân viên sẽ được tăng lên, từ đó giúp họ làm việc đạt năng suất cao hơn, xử lý mọi việc nhanh hơn và hiệu quả hơn, thêm nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn, được khen thưởng và tăng lương cao hơn. Như vậy, được làm việc

trong những tổ chức có nhiều cơ hội học tập và thăng tiến sẽ là nguồn động lực rất lớn cho bất kỳ người lao động nào.

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018); Lê Bảo Trung (2020); Trần Văn Hùng và Lê Thị Mai Hương (2020); Phạm Bá Dân (2021); Peshal Khanal và Prem Phyak (2021) cùng nhiều chuyên gia khác thông qua các nghiên cứu của mình cũng đã kết luận rằng “Cơ hội học tập và thăng tiến tác động lớn đến động lực làm việc của người lao động”.

Từ đó, giả thuyết H6 được đề xuất như sau:

H6(+): “Cơ hội học tập và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty”.

Tóm tắt chương 2

Các vấn đề lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như các khái niệm về động lực, động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực đã được nêu trong Chương 2 này. Đồng thời tác giả cũng trình bày các lý thuyết học thuyết nổi tiếng, được nhiều tác giả trên thế giới dùng làm cơ sở thực hiện các nghiên cứu của họ. Ngoài ra, thông qua việc tìm hiểu các nghiên cứu thực nghiệm của nhiều tác giả trong nước và nước ngoài, kết hợp với điều kiện thực tế tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty, bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến. Đây sẽ là cơ sở để tác giả tiến hành chương 3 của Luận văn, đề cập sâu đến các phương pháp mà tác giả sẽ sử dụng để xử lý dữ liệu đã khảo sát được.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty được thực hiện theo quy trình 8 bước như sau:

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG VẬN TẢI PHÍA NAM (Trang 45 -50 )

×