Thông qua kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa bội, 6 giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6 của mô hình nghiên cứu được chấp nhận ở mức độ tin cậy 95%. Hay nói cách khác, có 6 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty theo mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Thu nhập (β1 = 0,317); Bản chất công việc (β2 = 0,241); Cơ hội học tập và thăng tiến (β6 = 0,232); Đồng nghiệp (β4 = 0,224); Sự công nhận (β5 = 0,156); Môi trường làm việc (β3 = 0,119). Mô hình nghiên cứu giải thích được 59,9% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Điều này chứng tỏ còn 40,1% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên tại Công ty bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác nhưng chưa được xác định.
Tiến hành phân tích mức độ đánh giá của các đáp viên đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:
Bảng 4.15. Kết quả trung bình mức độ đánh giá của đáp viên
Stt Các biến quan sát Mã hóa
Trung bình mức độ đánh giá Độ lệch chuẩn I Thu nhập 1
Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị trong Công ty.
TN1 3,37 0,87
2 Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập
từ công việc hiện tại. TN2 3,17 0,81 3 Lương và các khoản thu nhập của
Anh/Chị được trả đầy đủ, đúng hạn. TN3 3,25 0,78 4 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công
bằng, thỏa đáng. TN4 3,62 0,86
II Bản chất công việc
5 Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực
hiện công việc của mình. BCCV1 3,30 1,28 6 Công việc Anh/Chị đang làm phù hợp
với sở trường và năng lực của mình. BCCV2 3,66 1,24 7 Công việc của Anh/Chị đảm nhiệm cho
phép phát huy tối đa năng lực cá nhân. BCCV3 3,47 1,58 8 Công việc đòi hỏi Anh/Chị phải học hỏi
và cập nhật kiến thức. BCCV4 3,64 1,16
III Môi trường làm việc
9 Anh/chị cảm thấy thời gian làm việc phù
hợp. MTLV1 2,98 0,74
10 Anh/chị cảm thấy nơi làm việc đảm bảo
sự an toàn thoải mái. MTLV2 3,02 0,85 11 Anh/chị cảm thấy công việc ổn định,
không phải lo lắng về mất việc làm. MTLV3 3,07 0,86 12
Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.
MTLV4 3,08 0,85
IV Đồng nghiệp
13 Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng
Stt Các biến quan sát Mã hóa Trung bình mức độ đánh giá Độ lệch chuẩn 14
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc.
DN2 3,52 1,16
15 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân
thiện, trung thực. DN3 3,63 1,15 16 Anh/chị nhận được sự sẻ chia của đồng
nghiệp về cuộc sống. DN4 3.80 1.15
V Sự công nhận
17
Tổ chức đánh giá thành tích chính xác, công bằng, khách quan giữa các nhân viên.
SCN1 3.56 0.80
18 Lãnh đạo của Anh/chị luôn động viên và
khen ngợi khi nhân viên làm việc tốt. SCN2 3.65 0.89 19 Anh/chị nhận được sự công nhận đầy đủ,
kịp thời để làm tốt công việc của mình. SCN3 3.56 0.86 20
Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với Công ty khi được lãnh đạo ghi nhận xứng đáng về kết quả công việc.
SCN4 3.99 0.90
VI Cơ hội học tập và thăng tiến
21 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội
thăng tiến. HTTT1 2.55 0.86 22 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân
viên. HTTT2 2.55 1.18
23
Công ty luôn tạo điều kiện nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến.
HTTT3 2.59 0.94
24 Công ty thực hiện các chính sách một
cách nhất quán. HTTT4 2.63 0.92
VII Động lực làm việc của nhân viên
25 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm
công việc. DLLV1 3.46 0.93
26 Anh/Chị có thể duy trì nỗ lực thực hiện
công việc trong thời gian dài. DLLV2 3.17 0.95 27 Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng
tốt nhất. DLLV3 3.23 0.83
28 Anh/Chị thường thực hiện công việc với
nỗ lực cao nhất. DLLV4 3.30 0.89
Thu nhập là yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Phạm Thanh Khiết (2021), Nguyễn Thùy Quyên (2017) cũng có kết luận tương tự. Ngoài ra, Kết luận này của tác giả cũng phù hợp với phát biểu của Abraham Masslow (1943) trong học thuyết nhu cầu: “Nguồn thu nhập là động lực giúp người lao động làm việc để có thể nuôi sống bản thân họ và những người phụ thuộc, đảm bảo cho họ mức sống tối thiểu để họ có thể tồn tại. Đây là nhu cầu mạnh mẽ nhất, thúc đẩy người lao động tham gia làm việc”. Tuy nhiên, trong 4 biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN4 của yếu tố Thu nhập thì mức độ đánh giá của các đáp viên tham gia khảo sát chưa cao đối với các biến TN2 =
“Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại”; TN3 = “Lương và các
khoản thu nhập của Anh/Chị được trả đầy đủ, đúng hạn”; và TN1 = “Mức lương hiện
nay phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị trong Công ty” (Chi tiết xem
thêm trong bảng 4.15). Lý do vì có một thực trạng hiện nay là mức thu nhập mà Công ty chi trả cho người lao động chỉ ở mức trung bình, chưa thực sự có sự đột phá so với mặt bằng thu nhập của các Công ty cùng chuyên ngành. Ngoài ra, có những thời điểm Công ty gặp khó khăn về tài chính làm cho lương và các khoản thu nhập liên quan của nhân viên cũng vì thế mà nhận không đúng hạn. Còn một vấn đề quan trọng nữa là hiện nay Công ty vẫn áp dụng chế độ tính lương theo cấp bậc và theo năm kinh nghiệm, điều này làm cho những nhân viên trẻ tài năng không được thoải mái vì mức lương nhận được không thực sự tương xứng với năng lực và đóng góp của họ.
Bản chất công việc là yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng mạnh thứ 2 đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Lê Bảo Trung (2020) cũng có kết luận tương tự khi nghiên cứu về đề này. Trong 4 biến quan sát BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4 của thang đo Bản chất công việc thì biến BCCV3 bị loại; biến bị các đáp viên đánh giá thấp nhất là BCCV1 = “Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình” (Chi tiết xem thêm trong bảng 4.15). Điều này có thể xuất phát từ thực trạng khối lượng đơn hàng được phân bố không đều, có thời điểm ít việc nhưng có những thời điểm nhân viên bị quá tải do khối lượng công việc lớn. Dẫn đến việc nhân viên cảm thấy căng thẳng vì tiến độ công việc.
Tiếp đến là yếu tố Cơ hội học tập và thăng tiến, yếu tố này có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng mạnh thứ 3 đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Kết luận này tương thích với kết luận của Phạm Thanh Khiết (2021) cả về chiều và mức độ ảnh hưởng. Các tác giả khác gồm Lê Bảo Trung (2020), Nguyễn Thùy Quyên (2017) thì có chung kết luận là Cơ hội học tập và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên. Hai biến quan sát HTTT3 và HTTT4 được các đáp viên tham gia khảo sát đánh giá cao hơn trong số 4 biến quan sát. Trong đó HTTT3 = “Công ty luôn tạo điều kiện nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến”, Công ty đã thực hiện tốt điều này vì rất quan trọng đối với những Công ty tham gia hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế. Tuy nhiên, hai biến quan sát HTT1 = “Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến” và HTT2 = “Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên” lại có mức trung bình đánh giá thấp (Chi tiết xem thêm trong bảng 4.15). Thực trạng hiện nay của Công ty là cơ hội thăng tiến không công bằng đối với những nhân viên trẻ có tài năng thực sự. Các nhà quản lý với tâm lý sợ mất lòng các bậc tiền bối, cống hiến lâu năm nhưng không có nhiều đột phá trong công việc, điều này đã làm hạn chế cơ hội thăng tiến cho những nhân viên trẻ nhiều tâm huyết và có tài năng thực sự.
Đứng vị trí thứ 4 là yếu tố Đồng nghiệp, yếu tố này cũng ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Phạm Bá Dân (2021), Lê Bảo Trung (2020), Nguyễn Thùy Quyên (2017) cũng có kết luận tương tự tác giả. Công ty xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, nhân viên trong Công ty biết quan tâm hỗ trợ các vấn đề trong cuộc sống. Do đó, dễ hiểu khi các đáp viên tham gia khảo sát đánh giá cao biến quan sát DN4 = “Anh/chị nhận được sự sẻ chia của đồng nghiệp về cuộc sống”. Tuy nhiên, đối với các vấn đề liên quan đến công việc thì lại được đánh giá thấp hơn, đơn cử như DN1 = “Đồng nghiệp của anh/chị luôn sẵn lòng giúp
đỡ lẫn nhau” và DN2 = “Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn
với anh/chị trong công việc” (Chi tiết xem thêm trong bảng 4.15). Điều này có lẽ xuất phát từ tâm lý dấu nghề, tâm lý sợ thua thiệt của nhân viên.
Kế đến là yếu tố Sự công nhận, yếu tố này có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng mạnh thứ 5 đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Kết luận này
tương tự với kết luận của Lê Bảo Trung (2020), Nguyễn Thùy Quyên (2017). Trong 4 biến quan sát của yếu tố này thì biến được các đáp viên đánh giá cao nhất là SCN4
= “Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với Công ty khi được lãnh đạo ghi nhận xứng đáng
về kết quả công việc”. Điều này chứng tỏ các nhân viên làm việc trong lĩnh vực tư vấn thiết kế rất coi trọng sự công nhận, nhất là sự công nhận đó lại đến từ phía lãnh đạo Công ty. Khi được ghi nhận xứng đáng, họ sẵn sàng công hiến hết mình và gắn bó lâu dài với Công ty. Tuy nhiên, không phải lúc nào nhân viên cũng được đánh giá công bằng, chính xác, kịp thời, đầy đủ và khách quan giữa các nhân viên. Đây là lý do mà 2 biến quan sát bị các đáp viên đánh giá thấp là SCN1 = “Tổ chức đánh giá thành tích chính xác, công bằng, khách quan giữa các nhân viên” và SCN3 =
“Anh/chị nhận được sự công nhận đầy đủ, kịp thời để làm tốt công việc của mình”
(Chi tiết xem thêm trong bảng 4.15).
Cuối cùng là yếu tố Môi trường làm việc, yếu tố này có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng mạnh thứ 6 đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Kết luận này tương tự với kết luận của Lê Bảo Trung (2020), Nguyễn Thùy Quyên (2017). Các đáp viên đánh giá cao MTLV3 = Anh/chị cảm thấy công việc ổn định,
không phải lo lắng về mất việc làm Và MTLV4 = Công ty luôn quan tâm đến việc
cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, giúp cho
nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. Tuy nhiên các đáp viên tham gia khảo sát
đánh giá thấp về thời gian làm việc, gò bò không phù hợp đối với lĩnh vực thiết kế, do đó mà mức trung bình đánh giá thấp cho biến quan sát MTLV1 = Anh/chị cảm thấy thời gian làm việc phù hợp. Ngoài ra, các bố trí không gian làm việc, các trang thiết bị tạo nên sự không thoải mái dẫn đến sự đánh giá thấp biến MTLV2 = Anh/chị
cảm thấy nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái (Chi tiết xem thêm trong bảng
4.15).
Tóm tắt chương 4
Trong chương 4 tác giả tập trung trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu được thu thập trước đó – mẫu khảo sát từ 175 đáp viên là nhân viên Công ty. Đầu tiên, mẫu khảo sát này đã được phân tích thống kê nhằm làm rõ các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác. Tiếp đến, thang đo trong
mô hình được đánh giá và kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. Sau đó, sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan Pearson để chỉ ra mức độ phù hợp và mức độ tương quan trước khi chạy hồi quy, kết quả ở bước này đi đến kết luận là tất cả các yếu tố bao gồm: Thu nhập, Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Sự công nhận, Cơ hội học tập và thăng tiến đều có tương quan tuyến tính dương với Động lực làm việc.
Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính đa bội được thực hiện và kết quả là tìm ra được 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty theo mức độ ảnh hưởng giảm dần là: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội học tập và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận, (6) Môi trường làm việc. Mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất giải thích được 59,9% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
Trên cơ sở những kết quả phân tích này, Chương 5 tiếp theo tác giả sẽ trình bày kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 5.1. Kết luận
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty đã được thực hiện khoa học và đúng quy trình. Bước đầu tiên rất quan trọng là xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu một cách rõ ràng, điều này giúp tác giả đi đúng hướng và tránh lạc đề trong quá trình thực hiện đề tài. Tiếp theo, tác giả đã tiến hành tìm hiểu về các kiến thức và các nghiên cứu có liên quan với mục tiêu có thêm hiểu biết về đề tài mình thực hiện. Dựa trên nền tảng kiến thức có được từ việc học hỏi, tham khảo tài liệu liên quan và kết hợp với thực tế hoạt động của Công ty, tác giả đề xuất mô hình lý thuyết nghiên cứu gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Trong đó 6 biến độc lập gồm có: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Sự công nhận, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến; 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu đã đề xuất, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm với mục đích phát hiện bổ sung và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Trong đó, chuyên gia là giám đốc xí nghiệp khảo sát tổng hợp và nhóm thảo luận gồm có 10 trưởng/phó của các phòng ban trong Công ty. Sau khi hoàn thành nghiên cứu định tính, thang đo chính thức được hình thành bao gồm 24 quan sát đại diện cho 6 biến độc lập và 4 quan sát đại diện cho 1 biến phụ thuộc.
Tiếp theo, nghiên cứu định lượng được thực hiện bắt đầu bằng việc khảo sát lấy
ý kiến từ các nhân viên trong Công ty thông qua mạng internet, tổng cộng có 175 đáp
viên tham gia khảo sát. Dữ liệu sau đó được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS với
các kỹ thuật phân tích theo đúng quy trình: (1) Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach's Alpha, (2) Kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết bằng phân tích
nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan, (3) Phân tích hồi quy tuyến tính đa
bội nhằm xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty, (4) Phân tích ANOVA nhằm kiểm định
giả thuyết với đặc điểm cá nhân khác nhau thì động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty có khác nhau hay không.
Kết quả thu được sau khi phân tích hồi quy tuyến tính đa bội, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 của mô hình nghiên cứu đề xuất được chấp nhận với mức ý nghĩa 5% (tin cậy 95%). Cụ thể, có 06 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc
