Thu nhập là yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều và mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty (beta = 0,317). Trung bình kết quả đánh giá của nhân viên đối với các biến quan sát trong thang đo Thu nhập không cao, chỉ dao động trong khoảng từ 3,17 đến 3,62 (5 mức độ đánh giá: 1 = Hoàn toàn không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Không có ý kiến, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý). Điều này có thể được hiểu rằng nhân viên chưa thực sự đồng ý với thực trạng về chính sách thu nhập của Công ty. Như đã phân tích tại chương 4, thực trạng về chính sách thu nhập của Công ty còn gặp một số hạn chế như trả lương không đúng hạn, mức lương nhận được chưa thực sự tương xứng với đóng góp và năng lực của toàn bộ nhân viên, sử dụng chung một chế độ tính lương theo cấp bậc và kinh nghiệm cho tất cả nhân viên. Do đó, Công ty cần thực hiện các điều chỉnh về Thu nhập như sau:
Xây dựng chính sách thu nhập phù hợp với thị trường lao động, phù hợp với
nghiệm trong lĩnh vực Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông, khối lượng công việc lớn. Tuy nhiên, thực trạng mức thu nhập mà Công ty chi trả cho người lao động hiện nay chỉ ở mức trung bình, chưa thực sự có sự đột phá so với mặt bằng thu nhập của các Công ty cùng chuyên ngành. Vì vậy mà Công ty cần tính toán sự tương xứng giữa yếu tố Thu nhập và khối lượng công việc mà nhân viên thực hiện, đồng thời so sánh với mặt bằng chung của thị trường lao động để điều chỉnh mức thu nhập sao cho phù hợp, tạo ra sự cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân người lao động. Khi nhận được nguồn thu nhập hợp lý thì người lao động sẽ cảm thấy tâm lý ổn định hơn, tập trung vào làm việc mà không còn hoang mang đứng núi này trông núi kia.
Đảm bảo nhân viên sống được dựa vào thu nhập, chính sách trả lương đầy đủ
và đúng hạn. Abraham Maslows (1943) cho rằng nhu cầu cơ bản là những nhu cầu
cần thiết và tối thiểu nhất để có thể giúp cho sự sống được duy trì như thức ăn, nước uống, nhà ở, ... Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Thực vậy, người lao động đi làm với mong muốn tìm kiếm tiền, gia tăng thu nhập để giúp họ thỏa mãn nhu cầu cơ bản này. Khi cuộc sống của nhân viên ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc, cống hiến hết mình vì Công ty từ đó mới làm tăng được hiệu quả lao động của họ. Đây là nguồn động lực mạnh mẽ giúp họ làm việc. Do đó, Công ty phải tạo ra chính sách thu nhập hợp lý đảm bảo đời sống cho nhân viên, đảm bảo trả lương và thu nhập cho nhân viên luôn đầy đủ và đúng hạn nhằm tạo ra cảm giác yên tâm, tập trung làm việc.
Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng. Chế độ tính lương theo
cấp bậc và theo năm kinh nghiệm mà Công ty đang áp dụng hiện nay đã lỗi thời, không phù hợp với cơ chế thị trường năng động, kìm hãm sự phát triển của các lớp nhân viên trẻ tài năng. Thay đổi chế độ tính lương, loại bỏ tâm lý sợ mất lòng những nhân viên lớn tuổi mà không dám tăng lương xứng đáng cho lớp nhân viên trẻ thực sự có khả năng. Thực tế cho thấy, có những nhân viên dù trẻ tuổi kinh nghiệm chưa nhiều nhưng có cố gắng học hỏi và cống hiến, năng suất và hiệu quả cao hơn những nhân viên lớn tuổi nhưng không được hưởng thu nhập tương xứng. Do đó, cần xây dựng chế độ tính lương đột phá, sẵn sàng trả lương thưởng cao cho những người có
khả năng, có tài sẽ tạo ra sự hài lòng, sự công bằng và kích thích sự thi đua giữa các nhân viên, từ đây nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Điều này giúp nâng cao động lực cho toàn thể nhân viên trong Công ty, góp phần thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc để tạo ra những sản phẩm chất lượng và đồng thời nâng cao hình ảnh Công ty trên thị trường.
