Các nghiên cứu tại Việt Nam

Việt Nam với nền kinh tế đang phát triển, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều thách thức kinh tế. Doanh nghiệp sẽ tạo được lợi thế lớn trong cạnh tranh khi có nguồn lao động chất lượng cao và trung thành với doanh nghiệp. Do đó, nhiều nhà quản trị, chuyên gia cũng như cán bộ công nhân viên đã tiến hành nhiều cuộc nghiên cứu với hi vọng giúp doanh nghiệp khơi dậy động lực làm việc, gia tăng sản lượng, trực tiếp góp phần giúp doanh nghiệp thành công.

Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Huấn luyện và Thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa”. Để thực hiện nghiên cứu này, hai chuyên gia này đã tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu từ một mẫu 370 người lao động của Trung tâm. Kết luận cuối cùng của nghiên cứu đã chỉ ra có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm theo chiều giảm dần, bao gồm: (1) Công việc, (2) Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và (4) Lãnh đạo.

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh”. Hai chuyên gia này đã sử dụng cách thức thảo luận nhóm gồm 50 người tham gia và sau đó tiến hành khảo sát thu thập ý kiến của

330 nhân viên. Tác giả đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp EFA để kiểm tra tính hợp lệ của thang đo, phân tích hồi quy tuyến tính. Hai vị chuyên gia này đã đi đến kết luận rằng có 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên văn phòng bao gồm: (1) Mối quan hệ với cấp trên, (2) Sự công nhận, (3) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Lương và chính sách phúc lợi, (5) Công việc thú vị, (6) Điều kiện làm việc, (7) Trách nhiệm cá nhân.

Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019) với bài viết “Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Eximbank – chi nhánh Cộng Hòa” được đăng trên tạp chí Công Thương. Các tác giả đã tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu từ 192 nhân viên với các kỹ thuật như: Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, … Nghiên cứu đi đến kết luận là có 4 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc được sắp xếp theo thứ tự giảm dần là: (1) Phong cách lãnh đạo, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đánh giá khen thưởng. Từ đây các tác giả cũng đã đề ra các phương án nhằm duy trì và tăng động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, chỉ có nhân viên của ngân hàng Eximbank tại chi nhánh Cộng Hòa tham gia trả lời, chưa khảo sát qua các chi nhánh khác nên không mang tính toàn diện. Ngoài ra, trong nghiên cứu này các tác giả mới chỉ tập trung vào 4 yếu tố như đã nêu mà chưa tập trung nghiên cứu về: Văn hóa, Sự công nhận, Lương và chính sách phúc lợi, Trách nhiệm cá nhân, …

Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng (2019) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức: Nghiên cứu điển hình về doanh nghiệp trong khu công nghiệp ở Việt Nam” được đăng trên tạp chí “Journal of Business School”. Nghiên cứu này có quy mô dữ liệu là một mẫu gồm 225 đáp viên, đây là những lao động đang làm việc tại các khu công nghiệp ở Việt Nam, độ tuổi từ 18-50 tuổi, 52% là nhân viên nữ. Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết Thắng đã sử dụng phương pháp EFA và hồi quy OLS, … Kết luận cuối cùng được đưa ra là có 5 yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động gồm có: (1) Bản chất công việc, (2) Quan hệ xã hội, (3) Sự quan tâm và ghi nhận của lãnh đạo và đồng nghiệp, (4) Yếu tố vật chất, (5) Cơ hội học tập và thăng tiến. Trong đó Bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, còn Yếu tố vật chất ảnh hưởng yếu nhất. Nghiên

cứu cũng nêu hàm ý rằng làm tăng động lực và năng suất của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, các doanh nghiệp cần ưu tiên bố trí công việc hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy năng lực chuyên môn. Đồng thời, văn hóa tổ chức cần được cải thiện để giúp nhân viên gắn bó với nhau hơn. Bên cạnh đó, các nhà quản trị doanh nghiệp cần thường xuyên quan tâm, nắm bắt tâm lý nhân viên để từ đó có nhiều cách thức động viên, khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên giỏi. Ngoài ra, cần đề ra các phương pháp tiết kiệm tài chính, tăng thu, giảm chi để xây dựng quỹ phúc lợi, nâng cao đời sống vật chất cho nhân viên.

Trần Văn Hùng và Lê Thị Mai Hương (2020) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam cơ sở phía Nam” được đăng trên “The EUrASEANs: journal on global socio-economic dynamics”, đây là tạp chí về các động lực kinh tế xã hội toàn cầu. Nghiên cứu này có quy mô dữ liệu mẫu gồm 215 cán bộ Trường Đại học Lâm nghiệp Cơ sở phía Nam. Sau đó hai tác giả đã sử dụng các kỹ thuật như: mô tả thống kê, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích tương quan, hồi quy. Kết luận cuối cùng là có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp; (2) Lương thưởng và các chế độ phúc lợi, (3) Công việc ổn định; (4) Lãnh đạo; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp.

Trương Thị Em (2020) với bài viết “Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Ðến Ðộng Lực Làm Việc Của Công Chức Quận 5 – Thành Phố Hồ Chí Minh”. Sau khi thực hiện thảo luận nhóm, tác giả tiếp tục thu thập mẫu khảo sát gồm 238 cán bộ nhân viên Quận 5. Sau đó tiến hành thống kê mô tả và xử lý dữ liệu bằng SPSS v.20 với các kỹ thuật phân tích định lượng như phân tích cronbach’s alpha, EFA, hồi quy và kiểm định ANOVA. Kết luận cuối cùng của nghiên cứu chỉ ra rằng có 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự giảm dần gồm: (1) Quan hệ đồng nghiệp, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Tiền lương và phúc lợi, (5) Môi truờng làm việc, (6) Bản chất công việc.

Lê Bảo Trung (2020) đã thực hiện bài viết “Các yếu tố ảnh huởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm Xã hội Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”. Tác giả thu thập dữ liệu từ 168 nhân viên, sau đó sử dụng SPSS v.20 để xử lý dữ liệu với đầy đủ các kỹ thuật như kiểm định độ tin cậy thang đo, EFA, tương quan, …. Nghiên cứu đi đến kết luận là có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, theo thứ tự giảm dần như sau: (1) Sự công nhận, (2) Bản chất công việc, (3) Thu nhập và phúc lợi, (4) Lãnh dạo, (5) Ðồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Tuy nhiên, đề tài có hạn chế là sử dụng kích thước mẫu nhỏ, chưa thể hiện khái quát cho ngành Bảo hiểm Xã hội nên chưa phát hiện ra các nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm Xã hội Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Hoàng Văn Khiêm (2020) đã thực hiện bài viết “Các yếu tố ảnh huởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietel Bà Rịa - Vũng Tàu”. Tác giả đã thực hiện các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ với kích thước mẫu 70 nhân viên, nghiên cứu định lượng chính thức với kích thước mẫu 160 nhân viên, sau đó sử dụng SPSS để xử lý dữ liệu với đầy đủ các kỹ thuật như kiểm định độ tin cậy thang đo, EFA, tương quan, …. Nghiên cứu đi đến kết luận là có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, theo thứ tự giảm dần như sau: (1) Tiền luong và phúc lợi, (2) Quan hệ công việc, (3) Đánh giá thành tích, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Điều kiện làm việc. Hạn chế của đề tài là sử dụng kích thước mẫu nhỏ và kết quả chỉ giải thích đuợc 67% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên, chứng tỏ còn có những yếu tố khác nhưng chưa được xác định.

Phạm Thanh Khiết (2021) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Saigon Precision” đã thực hiện khảo sát 170 nhân viên của Công ty TNHH Saigon Precision, sau đó tiến hành phân tích mẫu với 147 phiếu hợp lệ bằng phần mềm SPSS với tất cả các kỹ thuật hiện hành như: Phân tích ANOVA, …. Nghiên cứu đi đến kết luận rằng có 05 yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Saigon Precision theo mức độ tác động giảm dần như sau: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá thực hiện công việc, (3) Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, (4) Sự hỗ trợ, (5) Sự phù hợp của mục

tiêu cá nhân đối với mục tiêu tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là chỉ thực hiện khảo sát tại Nhà máy 1, trong khi Công ty có tổng thể 03 nhà nên có thể nghiên cứu này chỉ mang tính cục bộ chưa bao quát hết. Điều này dẫn đến tỷ lệ giải thích 75,5% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Saigon Precision, chứng tỏ còn có những yếu tố khác nhưng chưa được xác định.

Phạm Bá Dân (2021) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng” đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và phân tích dữ liệu từ một mẫu 125 nhân viên của Công ty. Tác giả đã thực hiện đầy đủ các kỹ thuật xử lý dữ liệu như: thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy, EFA của các thang đo, phân tích tương quan giữa các biến, kiểm định mô hình hồi quy, …. Nghiên cứu đi đến kết luận là có 05 yếu tố được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ mạnh nhất đến yếu nhất đó là: (1) Tự chủ trong công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Thu nhập và phúc lợi, (5) Môi trường làm việc. Hạn chế của nghiên cứu này là R2 = 0 và mô hình nghiên cứu đề xuất chỉ giải thích được một tỷ lệ nhỏ 47,7% sự biến thiên của động lực làm việc của nhân viên. Điều này có nghĩa là còn nhiều yếu tố nhưng chưa được xác định.

Bảng 2.3. Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên Nguồn

1

(1) Công việc Cao Thị

Thanh và Trần Quang Hưng (2018) (2) Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức

(3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (4) Lãnh đạo

2

(1) Mối quan hệ với cấp trên

Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018) (2) Sự công nhận

(3) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (4) Lương và chính sách phúc lợi

(5) Công việc thú vị (6) Điều kiện làm việc (7) Trách nhiệm cá nhân 3

(1) Phong cách lãnh đạo Hà Nam Khánh Giao,

Lâm Thị (2) Bản chất công việc

Stt Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên Nguồn

(3) Môi trường làm việc Thu Huyền, Phạm Hữu

Hà (2019) (4) Đánh giá khen thưởng

4

(1) Bản chất công việc Đoàn Việt Dũng và Đào Quyết

Thắng (2019) (2) Quan hệ xã hội

(3) Sự quan tâm và ghi nhận của lãnh đạo và đồng nghiệp (4) Yếu tố vật chất

(5) Cơ hội học tập và thăng tiến

5

(1) Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp Trần Văn Hùng và Lê

Thị Mai Hương (2020) (2) Lương thưởng và các chế độ phúc lợi

(3) Công việc ổn định (4) Lãnh đạo

(5) Mối quan hệ với đồng nghiệp

6

(1) Quan hệ đồng nghiệp

Trương Thị Em (2020) (2) Đào tạo thăng tiến

(3) Lãnh đạo

(4) Tiền lương và phúc lợi (5) Môi truờng làm việc (6) Bản chất công việc 7 (1) Sự công nhận Lê Bảo Trung (2020) (2) Bản chất công việc

(3) Thu nhập và phúc lợi (4) Lãnh dạo

(5) Ðồng nghiệp

(6) Môi trường làm việc

(7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

8

(1) Tiền luong và phúc lợi

Hoàng Văn Khiêm (2020) (2) Quan hệ công việc

(3) Đánh giá thành tích (4) Đào tạo và thăng tiến (5) Điều kiện làm việc

9

(1) Thu nhập

Phạm Thanh Khiết (2021) (2) Đánh giá thực hiện công việc

(3) Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp (4) Sự hỗ trợ

(5) Sự phù hợp của mục tiêu cá nhân đối với mục tiêu tổ chức

10

(1) Tự chủ trong công việc

Phạm Bá Dân (2021) (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

(3) Lãnh đạo

(4) Thu nhập và phúc lợi (5) Môi trường làm việc