Tiếp tục sử dụng kiểm định ANOVA một chiều (One – Way ANOVA) được sử dụng để phân tích sự khác biệt về động lực làm việc giữa những cán bộ công chức thuộc 3 nhóm theo thu nhập khác nhau Trước hết tác giả kiểm định sự đồng nhất về phương sai của các nhóm với giả thuyết như sau:
H0: Có sự đồng nhất phương sai giữa các nhóm theo thu nhập H1: Có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm theo thu nhập
Bảng 4 18 Kiểm định sự đồng nhất về biến thu nhập
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Dựa trên bảng 4 18 Kiểm đinh sự đồng nhất về biến thu nhâp, trong thống kê Levene mức ý nghĩa Sig = 0 758 > 0 05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là phương sai của động lực làm việc giữa 3 nhóm là đồng nhất một cách có ý nghĩa thống kê Từ đây tác giả kiểm định ANOVA với biến về động lực làm việc và biến thu nhập với giả
ANOVA Y Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig Giữa các nhóm 867 2 433 894 411 Trong cùng nhóm 93 530 193 485 Tổng cộng 94 396 195 Kiểm định Levene df1 df2 Sig 277 2 193 758
thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm theo thu nhập H1: Có sự khác biệt về về động lực làm việc giữa các nhóm theo thu nhập
Ta thấy giá trị kiểm định Sig của ANOVA = 0 021 < 0 05 nên sẽ chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa 3 nhóm cán b ộ công ch ứ c có thu nhập khác nhau
Bảng 4 19 Kiểm định ANOVA đối với biến thu nhập
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Dựa trên bảng 4 19 Kiểm định ANOVA đối với biến thu nhập thì kiểm định hậu ANOVA sẽ cho chúng ta thấy được sự khác biệt như thế nào Với độ tin cậy 95%, căn cứ theo kết quả phân tích về động lực làm việc cho thấy có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm theo nhóm thu nhập như sau: những cán b ộ công ch ứ c có thu nhập càng cao thì động lực làm việc càng lớn, những người có mức thu nhập thấp hơn thì động lực thấp hơn Vì vậy đây cũng là bài toán mà ban lãnh đạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ cần quan tâm nghiên cứu
4 9 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Theo kết quả phân tích hồi quy, giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 89 2% cho thấy gần 90% sự biến thiên của động lực làm việc của cán bộ công chức được giải thích bởi 7 yếu tố nói trên Các yếu tố này đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc của cán b ộ công ch ứ c tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ với mức độ khác nhau Cụ thể, tác động mạnh nhất là yếu tố “Cơ hội đào tạo và phát triển” với giá trị Beta chuẩn hóa là 0 397; thứ hai là yếu tố “Sự công nhận thành tích” với hệ số chuẩn hóa là 0 134; thứ ba là yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” với hệ số chuẩn hóa là 0 123; thứ tư là yếu tố
ANOVA Y Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig Giữa các nhóm 1 341 2 671 1 391 021 Trong cùng nhóm 93 055 193 482 Tổng cộng 94 396 195
“Lãnh đạo” với hệ số chuẩn hóa là 0 122 ; thứ năm là yếu tố “Đặc điểm công việc” với hệ số chuẩn hóa 0 120; thứ sáu là yếu tố “Điều kiện làm việc” với hệ số chuẩn hóa 0 086 và cuối cùng là yếu tố “Đồng nghiệp” với hệ số chuẩn hóa 0 085
Như vậy so sánh với kết quả của các nghiên cứu trước thì kết quả nghiên cứu của tác giả có những điểm giống và và một số điểm khác biệt, cụ thể như sau:
Yếu tố “Cơ hội đào tạo và phát triển” với hệ số chuẩn hóa 0 397, tác động cùng chiều và có giá trị lớn nhất đến động lực làm việc của cán bộ công chức Kết quả này phù hợp với nghiên cứu Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017)
Yếu tố “Sự công nhận thành tích” với hệ số chuẩn hóa là 0 134, tác động cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017)
Yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” với hệ số chuẩn hóa là 0 123 tác động cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017)
Yếu tố “Lãnh đạo” với hệ số chuẩn hóa là 0 122, tác động cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017)
Yếu tố “Đặc điểm công việc” với giá trị Beta chuẩn hóa là 0 120 tác động cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015),
Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017)
Yếu tố “Điều kiện làm việc” với hệ số chuẩn hóa 0 086, tác động cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017)
Yếu tố “Đồng nghiệp” với hệ số chuẩn hóa 0 084, tác động cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017)
Điểm khác biệt chủ yếu là thứ tự tác động của các yếu tố và số lượng các yếu tố đưa vào nghiên cứu so với các đề tài khác Với số lượng 7 biến quan sát đề tài đã bao quát tương đối đầy đủ các vấn đề mà cán bộ công chức đã và đang quan tâm tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ
Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp phân tích ANOVA và kiểm định t - Test để phân tích sự khác nhau về động lực làm việc của cán b ộ công ch ứ c tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ theo các đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, vị trí công tác và thu nhập của cán b ộ công ch ứ c Kết quả cho thấy có hai nhóm biến có sự khác biệt đó là tuổi càng lớn thì động lực làm việc càng nhỏ, tuổi càng cao thì động lực làm việc càng thấp hơn và thu nhập càng lớn thì động lực làm việc càng lớn Vì vậy, bên cạnh việc xây dựng các chính sách chung để nâng cao động lực làm việc cho cán b ộ công ch ứ c, thì Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ cần chú trọng đến nhân viên lớn tuổi, nhân viên có thu nhập thấp để nâng cao tinh thần và động lực làm việc của họ tốt hơn
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau:
Thống kê mô tả mẫu khảo sát: Giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí công tác và thu nhập
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy có biến CNTT4 không đạt yêu cầu về tương quan biến tổng nhỏ hơn 0 3 nên bị loại và chạy phân tích Cronbach’s Alpha lần hai Kết quả chạy phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 cho thấy cả 7 thang đo đều đạt yêu câu về độ tin cậy và tiến hành các phân tích tiếp theo
- Đánh giá giá trị thang đo: Phân tích yếu tố EFA cho thấy mô hình không có sự thay đổi so với đề xuất ban đầu Trong phân tích chỉ số Cronbach Anpha 7 yếu tố được rút trích gồm: 1- (TLPL) Tiền lương và phúc lợi, 2- (DTPT) Cơ hội đào tạo và phát triển, 3- (LD) Lãnh đạo, 4- (DN) Đồng nghiệp, 5- (CNTT) Sự công nhận thành tích, 6-
(DDCV) Đặc điểm công việc và 7- (DKLV) Điều kiện làm việc
- Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết đã khẳng định 7 yếu tố: 1- (TLPL) Tiền lương và phúc lợi, 2- (DTPT) Cơ hội đào tạo và phát triển, 3- (LD) Lãnh đạo, 4- (DN) Đồng nghiệp, 5- (CNTT) Sự công nhận thành tích, 6- (DDCV) Đặc điểm công việc và 7- (DKLV) Điều kiện làm việc đều có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của cán b ộ công ch ứ c tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ
- Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt về động lực làm việc của cán b ộ công ch ứ c giữa các nhóm khác nhau Cụ thể là có sự khác biệt giữa nhóm lao động có độ tuổi khác nhau và sự khác biệt giữa những cán bộ công chức có thu nhập khác nhau trong Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5 1 Kết Luận
Thông qua nghiên cứu này tác giả nhằm mục đích tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán b ộ công ch ứ c tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ Bên cạnh đó, nghiên cứu còn xem xét sự khác biệt về độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, vị trí công tác và thu nhập đến động lực làm việc của cán b ộ công ch ứ c tại Cục
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua việc thảo luận nhóm tập trung; (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi với cỡ mẫu là 200 theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết quả thu về có 196 bảng hỏi hợp lệ cho nghiên cứ tiếp theo
Trong quá trình nghiên cứu luân văn, tác giả kế thừa các nghiên cứu nước ngoài và trong nước, sau quá trình thảo luận nhóm tập trung, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ gồm: 1- (TLPL) Tiền lương và phúc lợi, 2- (DTPT) Cơ hội đào tạo và phát triển, 3- (LD)
Lãnh đạo, 4- (DN) Đồng nghiệp, 5- (CNTT) Sự công nhận thành tích, 6- (DDCV) Đặc điểm công việc và 7- (DKLV) Điều kiện làm việc với tổng câu hỏi quan sát là 32 biến qua 7 nhóm biến quan sát cho biến phụ thuộc – Động lực làm việc của cán bộ công chức
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch trước khi đưa vào phân tích chính thức Tác giả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha Trong phân tích chỉ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm biến thì biến CNTT4 thuộc nhóm Sự công nhận thành tích đã bị loại do không đạt yêu cầu về tương quan biến tổng Sau đó là bước kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích yếu tố EFA Với kết quả này, tác giả thực hiện phân tích tương quan và phân tích hồi quy mô hình nghiên cứu Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo thì các yếu tố tác động đều đảm bảo yêu cầu nên tác giả phân tích yếu tố EFA để kiểm định giá trị của 7 thang đo Theo kết quả phân tích EFA cho nhóm biến độc lập thì 7 khái niệm nghiên cứu đều đạt giá trị hội tụ và các khái niệm đạt được độ phân biệt, không có hiện tượng nhóm khái niệm đo lường Đối với biến phụ thuộc thì các biến quan sát đều đạt yêu cầu về độ tin cậy Sau khi phân tích yếu tố, thang đo biến phụ thuộc đạt giá trị hội tụ Như vậy, mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi so với mô hình đề xuất và gồm 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ gồm: 1- (TLPL) Tiền lương và phúc
lợi, 2- (DTPT) Cơ hội đào tạo và phát triển, 3- (LD) Lãnh đạo, 4- (DN) Đồng nghiệp, 5- (CNTT) Sự công nhận thành tích, 6- (DDCV) Đặc điểm công việc và 7- (DKLV) Điều kiện làm việc Kết quả phân tích tương quan cho thấy các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc
5 2 Hàm ý quản trị
Theo kết quả nghiên cứu, động lực làm việc của cán bộ công chức bị tác động bởi 7 yếu tố theo thứ tự như sau: tác động mạnh nhất là yếu tố “Cơ hội đào tạo và phát triển” với giá trị Beta chuẩn hóa là 0 397; thứ hai là yếu tố “Sự công nhận thành tích” với hệ số chuẩn hóa là 0 134; thứ ba là yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” với hệ số chuẩn hóa là 0 123; thứ tư là yếu tố
“Lãnh đạo”với hệ số chuẩn hóa là 0 122; thứ năm là yếu tố “Đặc điểm công việc” với hệ số chuẩn hóa 0 120; thứ sáu là yếu tố “Điều kiện làm việc” với hệ số chuẩn hóa 0 086 và cuối cùng là yếu tố “Đồng nghiệp” với hệ số chuẩn hóa 0 085 Dựa vào kết quả này, tác giả xin đưa ra một số hàm ý nhằm giúp các nhà quản lý của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ
nói chung và những cán bộ làm nhân sự nói riêng có thể xây dựng các chiến lược về nhân sự một cách hiệu quả và bền vững
5 2 1 Hàm ý cho yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, Cơ hội đào tạo và phát triển là yếu tố có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ Giá trị của hệ số beta chuẩn hóa của biến là 0 397 là rất cao điều này chứng tỏ Cơ hội đào tạo và phát triển của mỗi ngời lao động vẫn còn nhiều vấn đề cần thay đổi nhằm tạo ra động lực làm việc tốt hơn cho cán b ộ công ch ứ c tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ Qua thống kê trung bình (Phụ lục 7) chúng ta có thể xác định cụ thể hơn những vấn đề mà đơn vị cần chú trọng hơn trong vấn đề về Cơ hội đào tạo và phát triển của mỗi cá nhân tại đơn vị trong thời gian tới
Từ kết quả phân tích trung bình (Phụ lục 7) cho chúng ta thấy biến Anh/Chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp có giá trị trung bình thấp nhấp trong nhóm (3 53) điều này chứng tỏ cán b ộ công ch ứ c vẫn còn không thực sự hài lòng vấn đề về đề bạt, xét duyệt cho nhân viên được đi học và công tác phát triển cán bộ của tổ chức Vì vậy đây là vấn đề mà ban lãnh đạo Cục cần điều chỉnh trong thời gian tới, đó là:
Thực tế cho thấy nhân viên tại các đơn vị, nhất là đơn vị nhà nước sẽ rất muốn được đi học để phát triển nghề nghiệp, đó là động lực phấn đấu của họ để phát triển
trong tổ chức Nhưng tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ vì thời gian thành lập chưa lâu, do số lượng cán bộ nhân viên còn thiếu nên việc cử cán bộ công chức được đi học cần phải cân nhắc lựa chọn kỹ để công việc của đơn vị không bị ảnh hưởng Khi cơ hội được đào tạo ít hơn thì nó đồng nghĩa cơ hội phát triển cũng ít hơn Những tiêu chí, hay chính sách khi đi đào tạo, phát triển nghề nghiệp hơi cao, hơi khó ít nhiều tác động đến động lực của họ trong công việc
Cán b ộ công ch ứ c sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu họ được đào tạo và có quyền hạn phù hợp với trách nhiệm, nhân viên sẽ có động lực làm việc hơn Nhưng việc thực hiện chính sách đào tạo và phát triển phải thực sự đúng người, đúng việc, đảm bảo tính công khai, công bằng, tránh những nghi kỵ, đấu đá giữa các nhân viên trong tổ chức phòng, ban, chi cục Điều này tạo ra tâm lý thoải mái, phấn đấu nỗ lực của từng cá nhân trong tổ chức
Bên cạnh đó đối với các biến còn lại như: hiệu quả đào tạo, được cơ hội phát triển thăng tiến ban lãnh đạo Cục cũng cần có những điều chỉnh nhất định:
Ban lãnh đạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ cần có kế hoạch đào tạo, sắp xếp nhân viên phù hợp để đảm bảo công tác chuyên môn cũng như hiệu quả đạt được ngày càng cao hơn, hỗ trợ đổi ca để phù hợp với lịch học
Để giữ chân người có chuyên môn giỏi đến và làm việc với tổ chức, lãnh đạo cần phải có chính sách quy hoạch phù hợp để nhân viên cảm thấy có ý nghĩa trong việc nâng cao trình độ cá nhân, tạo cho cá nhân có thêm động lực làm việc hơn
Ban lãnh đạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Nam Bộ cần có chính sách đãi ngộ cho nhân viên có trách nhiệm và năng lực trong thực hiện nhiệm vụ để tạo niềm tin