Mai Anh (2014).Khoa Quốc tế thuộc trường Đại học quốc gia Hà Nội đã nghiên cứu đề tài cấp trường “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhànước ở Việt Nam”.
Mục đích của bài nghiên cứu là tìm ra các giải pháp hiệu quả trong hoạt động tái cơ cấu tổ chức nhằm thích ứng với thay đổi thể chế và môi trường kinh doanh Việt Nam, đồng thời nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp có vốn nhà nước tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu các doanh nghiệp, qua phỏng vấn và bảng câu hỏi đã chỉ ra rằng tái cơ cấu tổ chức dựa vào nhu cầu và mục
tiêu của nguồn lực bên trong là một trong những lựa chọn tối ưu giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh tế, phát triển bền vững và linh hoạt với các thay đổi của môi trường. Nguồn lực chủ yếu đó là con người, và yếu tố này đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung trong một nền kinh tế hội nhập ra bên ngoài. Chỉ có con người, chứ không phải công nghệ, tài chính, quan hệ hay thông tin, mới là nguồn vốn quyết định cho sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu thực tế giúp kiểm chứng mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả lao động của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước và sự thay đổi của hai yếu tố này có mối tương quan dương (hay tích cực) lên nhau. Mối quan hệ độc lập giữa hai yếu tố động lực nội tại và động lực bên ngoài. Điều này chỉ ra rằng, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tác động đồng thời tới động lực nội tại và động lực bên ngoài trong khi có thể đảm bảo rằng việc tăng động lực bên ngoài sẽ không làm giảm động lực nội tại của nhân viên. Kiểm chứng này phản ánh phần nào điều kiện và nhu cầu hiện nay của người lao động khi các nhu cầuthiết yếu của họ vẫn là một trong những mối quan tâm hàng đầu trong cuộc sống.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần chú trọng tới các nhu cầu khác cao hơn như mong muốn được khẳng định mình, được tự chủ, và tự lên kế hoạch để hoàn thành tốt công việc của mình bởi đây cũng là mục tiêu của họ trong công việc: được ghi nhận sự đóng góp, tự thỏa mãn qua kết quả công việc, và là phần thưởng tinh thần cho chính họ. Như trên đã nói, một tổ chức hay một môi trường làm việc thích hợp của doanh nghiệp hoàn toàn có thể cải thiện hiệu quả lao động khi dựa vào mục tiêu nâng cao động cơ làm việc.
Lê Thị Mỹ Linh (2012), với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các
Lê Thị Hồng Điệp (2010), với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong CNH, HĐH và hội nhập quốc tế”. Đề tài trình bày những khái niệm cơ bản như: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao của nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa học công nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
PHẦN 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU