Phần 1 Mở đầu
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.4. Nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong
(Hoàng Thị Thu Hải, 2010).
2.1.4. Nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp doanh nghiệp
2.1.4.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng
lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hơn. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân
lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối
cùng dẫn đến phá sản (Trần Kim Dung, 2013).
Nâng cao chất lượng tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. để có hiệu quả cao trong cơng tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cần phải xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm đựơc việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối
đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà doanh nghiệp đã
đề ra (ĐỗMinh Cương, 2014).
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng: Phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Quá trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm
việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất. Quá trình phân tích cơng việc từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao gồm các bước sau (Phạm Minh Hạc, 2009):
+ Phỏng vấn, thu thập thông tin các cá nhân đang thực hiên công việc
cần tuyển nhân sự vào làm ở những vị trí doanh nghiệp cần;
+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công
việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng;
+ Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển dụng.
+ Xác định nguồn tuyển dụng:
Tuyển chọn nhân lực: Các hình thức tuyển chọn thông thường được áp dụng như sau: Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của những người có uy tín với
cơng ty; Qua đơn xin việc nộp tới doanh nghiệp; Xem xét lý lịch; Thi trắc nghiệm; Phỏng vấn;
Làm hòa nhập người lao động: đây là quá trình được thực hiện để giúp
đỡ những nhân viên mới vào làm cho tổ chức chưa quen với công việc và môi trường làm việc.
Lưu chuyển nhân lực: Không phải nhân viên nào cũng có nguyện vọng, khả năng và phù hợp với cơng việc mà họ đang làm, chính vì vậy công tác lưu chuyển nhân lực là rất cần thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên hoạt động có hiệu quả và năng suất lao động cao. Công việc này bao gồm các hoạt động như lưu chuyển nội bộ, đề bạt và có thể là sa thải lao động, nghỉ hưu, xin thôi việc, kết thúc hợpđồng…(Phạm Minh Hạc, 2009).
2.1.4.2. Cải thiện điều kiện làm việc
Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí
lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Trong đó mức độ
tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố
chính, đó là tính chất cơng việc và điều kiện môi trường làm việc. Cải thiện
người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
để cải thiện điều kiện làm việc cần phải làm thay đổi tính chất cơng việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc (Phúc An, 2016).
Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới chất lượng nguồn nhân lực. Điều kiện làm việc tốt (theo mức doanh nghiệp đó có thểđáp ứng được) sẽ giúp cho nhân viên phấn chấn, tinh thần làm việc cao, và nhân viên sẽ dốc hết sức để chứng tỏ năng lực. Không chỉ vậy, điều kiện làm việc tốt giúp nhân viên thoải mái, có thể mang đến những sáng kiến mới cho doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2013).
Chính vì vậy, trong lao động sản xuất ở bất kỳ ngành nào việc đảm bảo tốt điều kiện lao động luôn phải đặt ra ưu tiên hàng đầu. Ngồi ra cịn phải thường xuyên khảo sát các yếu tố độc hại của môi trường sản xuất nhằm đánh giá thực tế mức độảnh hưởng đến sức khỏe người lao động (Phúc An, 2016).
Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp cần lưu tâm tới môi trường làm việc, theo đó cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của nhân viên của mình (Phúc An, 2016).
2.1.4.3. Bố trí sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực
Việc bố trí sắp xếp cơng việc cho người lao đồng phù hợp với sức khỏe, trình độ, sắp xếp đúng người, đúng việc sẽ giúp doanh nghiệp thu hiệu quả
cao trong SXKD. Theo NguyễnVăn Sơn (2011), Nguyên tắc bố trí sắp xếp nhân lực trong doanh nghiệp theo các bướcnhư sau:
1. Bố trí lao động trên cơ sở xác định rõ nhiệm vụ sản xuất, phương án sản phẩm (kể cả sản xuất phụ) mà bố trí lao động vào các khâu sản xuất và công tác. Phải sắp xếp và tổ chức lại cả lao động sản xuất và lao động quản lý;
2. Ưu tiên sắp xếp lao động lành nghề, cán bộ có năng lực, có sức khoẻ
phù hợp, có thái độ tốt để làm việc ở những khâu then chốt trong sản xuất và công tác, ở những cơ sở và bộ phận ổn định lâu dài, sản xuất những sản phẩm trọng yếu;
3. Sau khi đã sắp xếp và tổ chức lại lao động, bảo đảm mọi người đều có
việc làm thường xuyên, có sản phẩm rõ rệt, kỷ luật lao động được củng cố, tạo ra khối lượng sản xuất, năng suất bình qn tồn doanh nghiệp ngày một tiến bộ.
2.1.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trí lực của nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực. Trí lực được biểu hiện thơng qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực. Vì vậy, để nâng cao trí lực nhân lực doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình
đào tạo và đào tạo lại cho nhân lực.
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và cơng nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường doanh nghiệp, sức lao động đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường.
Bên cạnh đó đào tạo và đào tạo lại cịn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ văn hóa, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời cịn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khỏe cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện nhân lực của doanh nghiệp (Vũ Huy Chương, 2012).
2.1.4.5. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần...Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thơng qua hai hình thức là đãi ngộ qua tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử cơng bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người... (Đỗ Minh Cương, 2014).
+ Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động
Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động. Trong q trình lao động, cơng năng đó sẽ tiêu hao dần vào q trình sản xuất (thể
lực giảm sút, stress...). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trị khơi phục thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực. Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ (Đỗ Minh Cương, 2014).
+ Giữ chân và thu hútnhân tài cho doanh nghiệp
Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chun mơn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, người giỏi khơng có nghĩa là họ sẽ tận tâm với cơng việc, gắn bó với tổ chức. Nếu họ ra đi và chúng ta
khơng tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống. Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng ta hồn tồn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngồi, qua đó nâng cao chất lượng nhân lực (Đỗ Minh Cương, 2014).
+ Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân
Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và khơng ngừng phát triển trong q trình laođộng, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc (Đỗ Minh Cương, 2014).
2.1.4.6. Các qui định về lao động và kỷ luật lao động
Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao hoặc có thành tích
đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến
người lao động cảm thấy thỏa mãn, cơng bằng với những gì họ cống hiến cho tổ
chức. Đồng thời, việc khen thưởng này cịn có tác dụng tích cực đối với những
người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hồn thiện sự thực hiện công việc
hơn, năng suất lao động cao hơn từ đó chất lượng lao động được nâng cao (Đỗ Minh Cương, 2014).
Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích cơng việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Đánh giá thành tích cơng việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng tác của nhân viên theo định kỳ. Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này khơng những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà cịn mang ý nghĩa cơng nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định và đó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét động viên, khen thưởng hay kỉ luật, là căn cứ tính tốn trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan.Thực hiện tốt việc đánh giá thành tích cơng việc sẽ khuyến khích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất và hiệu quả làm việc (Đỗ Minh Cương, 2014).