thành viên Hóa chất 21 thời gian tới
4.3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đảm bảo tuyển đủ và đáp
ứng yêu cầu chất lượng lao động tuyển dụng
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty đã từng bước phát triển, số lao động tuyển được qua các năm đều tăng lên tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như Công ty chưa có kế hoạch tuyển dụng lao động, chất lượng lao động được tuyển dụng thấp, hơn nữa lao động đến đăng ký tuyển dụng không tập trung vào một thời gian mà rải rác trong thời gian dài trong khi đó lượng lao động này sau khi vào Công ty phải qua đào tạo điều này gây ra rất nhiều khó khăn cho Công ty trong công tác sử dụng và đào tạo lao động. Vì vậy để công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được nâng cao, Công ty cần chú trọng hơn nữa tới các vấn đề sau:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm, từng giai đoạn căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Việc xây dựng kế hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng chủ động hơn, bài bản hơn và đạt được các mục tiêu tuyển dụng của Công ty;
Đổi mới công tác tuyển chọn cán bộ quản lý: Công ty cần xây dựng quy
hoạch cán bộ quản lý nhằm chuẩn bị lớp cán bộ kế cận có đủ đức đủ tài lãnh đạo Công ty đồng thời tuyển chọn rộng rãi cả những đối tượng bên ngoài Công ty nhằm thu hút nhân tài từ các nguồn khác nhau cho các vị trí quan trọng, tạo sự cạnh tranh lành mạnh, đổimới, đột phá tiến bộ trong quản lý;
Tăng cường công tác tuyển dụng công nhân viên nhằm thu hút được lao động trình độ cao đồng thời tuyển đủ số lượng lao động trong thời gian ngắn, đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất, giúp giảm chi phí cho công tác tuyển dụng.
Căn cứ vào vị trí ngành nghề để định hướng tuyển dụng
Rà soát và xác định mức cầu nguồn lực theo từng vị trí, từng bộ phận trong mỗi doanh nghiệp. Thực hiện phân tích và mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc để tuyển chọn người đúng với chuyên môn và yêu cầu của công việc. Tùy theo tình hình thực tế của công ty, sốlượng và vị trí cần tuyển dụng để
tuyển từ nguồn bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên, luôn ưu tiên
tuyển dụng từ nhân lực trong công ty trước. Điều này khiến cho số lượng nhân lực có thể không tăng nhưng giảm được các chi phí liên quan đến tuyển dụng,
hợp đồng..., NL bên trong công ty có cơ hội thay đổi vị trí và công việc nhưng
không xa với chuyên môn đã được đào tạo để tránh nhàm chán. Đồng thời, công ty có cơ hội đánh giá được năng lực của nhân viên, cơ hội sắp xếp lại cơ cấu tổ
chức cho phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh mới. Trường hợp nguồn lực bên trong công ty không đủ hoặc không phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc, công ty tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
Xác định các thách thức của quá trình tuyển dụng nhân lực
Không chỉriêng đối với công ty TNHH MTV hóa chất 21 mà hầu hết tình trạng tuyển dụng của các tổ chức, công ty hiện nay có những sự dựa dẫm vào các mối quan hệ, sự quen biết và tình cảm cá nhân. Không có các số liệu thống kê
chính xác nhưng đây là một vấn đề khá tế nhị đối với các công ty. Với số dân
trong độ tuổi lao động tương đối cao, Việt Nam đang được coi là thời kỳ có “dân số vàng” là điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các công ty. Tuy
nhiên, cũng chính vì có lực lượng lao động dồi dào nên thị trường lao động mới chỉ quan tâm đến sốlượng nhân lực. Còn chất lượng NL khi chia thành các phân khúc khác nhau thì khâu tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độđược đào tạo,
nơi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khảnăng giải quyết công việc, kỹnăng và những tiềm năng còn ẩn chứa của NL. Đặc biệt, hoạt
động tuyển dụng NL còn bị chi phối rất nhiều từ các mối quan hệ xã hội khác. Ngoài việc chú ý đến bằng và nơi cấp bằng, về mặt hình thức vẫn có những doanh nghiệp tổ chức tuyển dụng rộng rãi và công khai hoạt động tuyển dụng trên mọi phương tiện, nhưng vẫn không ít các doanh nghiệp tổ chức tuyển dụng
không được công khai và ảnh hưởng từ mối quan hệ chằng chịt về yếu tố họ hàng, thân quen gia đình. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển dụng và chất lượng NL trong công ty. Nếu công tác tuyển dụng thực sự quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để tìm cho công ty NL có chất lượng, các công ty cần công bố công khai các tiêu chí yêu cầu của công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của bản thân. Kiên quyết với tránh hiện tượng nể
nang, tình cảm cá nhân.
4.3.2.2. Đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho
người lao động
Các bộ phận quản lý gián tiếp không đòi hỏi nhiều về thể lực và sức khỏe
nhưng đối với những lao động trực tiếp thì vấn đề thể lực và sức khoẻ là yếu
Công ty. Công ty cần có chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là một phương tiện để khắc phục sự mệt mỏi - đây là một trong những biện pháp quan trọngđể
tăng năng suất lao động. Ngoài ra, Công ty cần phải luôn quan tâm chăm lo sức
khỏe của người lao động, nhất là công nhân trực tiếp sản xuất. Để đảm bảo sức
khỏe cho người lao động Công ty cần thực hiện một số biện pháp sau:
- Cải thiện điều kiện làm việc: Tăng cường trang thiết bị máy móc phục vụ, hỗ trợ lao động trong những công việc nặng nhọc, tránh đứng lâu, treo người
lâu trong thời gian làm việc.
- Trang bị đầy đủ 100% các phương tiện bảo hộ lao lao động, cho công
nhân trong Công ty đồng thời tổ chức hội thảo chuyên đề về các biện pháp giảm thiểu bệnh nghề nghiệp cho công nhân viên trong Công ty để người lao động ý
thức được tác hại của việc không mang bảo hộ lao động từ đó tự giác thực hiện
mang bảo hộ lao động một cách đầy đủ. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát chặt chẽ và nhắc nhở, yêu cầu người lao động chấp hành nội quy, quy chế an toàn vệ sinh lao động. Công ty nên đưa tiêu chí thực hiện đầy đủ quy định về bảo hộ lao động vào để đánh giá thi đua, xét khen thưởng cho lao động.
- Về công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động: Cần tăng cường công tác khám, chữa bệnh cho người lao động. Công ty nên ký kết hợpđồng với bệnh viện, trung tâm khám chữa bệnh uy tín trên địa bàn nhằm phát hiện kịp thời bệnh tật, để mỗi công nhân viên có thể chăm lo sức khỏe cho mình theo tư
vấn của các bác sĩ.
4.3.2.3. Tăng cường bố trí sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực đảm bảo cho người
lao động phát huy tối đa khả năng làm việc của bản thân
Công ty nên có sự đổi mới về tổ chức cũng như quản lý người lao động hợp lý hơn, xây dựng được hệ thống kiểm tra, theo dõi lao động làm việc bằng hệ
thống vi tính vừa mang tính khoa học vừa đảm bảo công bằng. Cụ thể:
- Công ty cần bố trí, sắp xếp lao động phù hợp, nên gia tăng số lao động trực tiếp ởdưới phân xưởng, cắt giảm lao động gián tiếp dư thừa;
- Cần xác định rõ công việc mà từng người phải hoàn thành và vị trí của họ trong công ty;
- Phải giao mức và theo dõi mức lao động, tăng cường kiểm tra nhắc nhở lao động nâng cao thời gian lao động có ích, giảm thiểu thời gian lao động không
Để việc sử dụng lao động có hiệu quả, mọi hoạt động cần có trình tự
khoa học:
- Mỗi phòng ban, bộ phận phải thiết kế qui trình xử lý các công việc từ đơn giản đến phức tạp, trong đó mô tả các bước thực hiện và các hướng dẫn cụ
thể. Nội dung của các qui trình này được trưởng bộ phận và Ban Tổng giám đốc công ty thông qua và cho công khai áp dụng chính thức. Đây là nguồn dùng làm tham chiếu, hướng dẫn, đánh giá mang tính thống nhất và chính thức. Các qui trình này do truởng bộ phận thường xuyên cập nhật.
Mỗi vị trí công việc phải có bản mô tả công việc cụ thể, chi tiết, các trách nhiệm cần phải thực hiện. Đồng thời cũng có các qui trình xử lý công việc cơ bản
tương ứng, các mối quan hệ chính thức trong công việc phải có sự công khai, ghi
chép. Như vậy đảm bảo được tính liên tục và ổn định trong công việc khi có các sự cố về nhân sự.
Sau khi thiết kế công việc kế đến là phân loại lao động. Trên cơ sở phân tích và nghiên cứu chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của từng loại công việc tại các phòng ban, tổ... để định ra các tiêu chuẩn cho từng trình độ. Sau đó mới bố
trí công việc phù hợp với khảnăng, nguyện vọng của nhân viên, điều này sẽ giúp
nhân viên phát huy năng lực, sở trường và tăng sự hài lòng trong nghề nghiệp.
Trình độ ở đây được hiểu không chỉ là trình độ học vị, bằng cấp mà còn là trình
độ thành thạo trong việc xử lý các nhiệm vụ được giao, kỹnăng nghề nghiệp và sự hài hòa trong các mối quan hệ.
Việc phân công rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm của mọi người trong công việc sẽ giúp tăng cường sự hợp tác và tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý. Từđó làm căn cứ để thực hiện các chếđộ đãi ngộ, lương, thưởng một cách công bằng qua đánh giá sự thực hiện công việc của họ.
Tránh gây nên sự cưỡng ép, hay bố trí trái ngành trái nghề chuyên môn làm giảm hiệu quả sử dụng lao động và giảm hiệu quả kinh doanh của công ty.
Cân đối lại thời gian làm việc, bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng người tránh cho họ sự nhàm chán, không rập khuôn máy móc mà để người
lao động tự sáng tạo trong phương pháp thực hiện công việc.
Công ty cũng cần xem lại kế hoạch kinh doanh để đề ra một chiến lược quản trị nhân sự. Trong đó, một giải pháp là xác định các hoạt động có thể thuê
ngoài. Điều này giúp doanh nghiệp giảm bớt được áp lực đầu tư phát triển và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cần phải tính toán được lợi thếso sánh, đánh giá được hiệu quả và chi phí của hoạt động thuê ngoài. Với việc thuê ngoài, quy mô doanh nghiệp có thể tăng lên nhưng không làm tăng bộ máy nhân sự. Và do
đó, doanh nghiệp có điều kiện để tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực chiến lược của mình. Lựa chọn nguồn lao động chiến lược có trình độ, năng lực
để có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo lực lượng kế thừa.
Ngoài ra phải giao thêm nhiệm vụ khác cho những người lao động lâu
năm tại công ty để tránh sự nhàm chán khi làm việc. Đồng thời công ty sẽ phát hiện được những tài năng tiềm ẩn của họ.
4.3.2.4. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Công ty hàng năm nên lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, thông báo trước một cách rộng rãi và thực hiện theo đúng kế hoạch
đó, nhằm thu hút được nhiều hơn cán bộ nhân viên tham gia, và họ cũng thu xếp
được công việc tham gia thuân lợi.
Việc lập kế hoạch đào tạo nên căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
hàng năm và lực lượng lao động hiện có, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải do cán bộ quản lý ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi
đã thăm dò ý kiến của cán bộ công nhận viên. Điều này giúp cho công tác đào tạo
được thực hiện đúng người, đùng việc, đúng mục tiêu, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Việc lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp doanh nghiệp dự kiến được kinh phí đào tạo góp phần giúp cho công tác đào tạo
được thực hiện đúng tiến bộ, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực của công ty. - Mở rộng, đa dạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
cho cán bộ nhân viên công ty, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các cán bộ nhân viên công ty tham gia.
Công ty có nhiều các phòng ban, bộ phận khác nhau. Mỗi phòng, ban, bộ
phận lại đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ riêng biệt. Chính ví vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụcũng cần đa dạng hóa các hình thức, cách thức; việc này tạo cho cán bộ công nhân viên tại các phòng, ban, bộ phận khác nhau có
nhu cầu công việc đặt ra.
Bên cạnh đó, việc mở rộng, đa dạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cũng
giúp cho cán bộ công nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức tổng thể vì được trải qua rất nhiều khóa đào tạo của tất cả các phòng, ban, bộ phận, góp phần giúp cho cán bộ công nhân viên hiểu và thông cảm cho công việc của nhau, từđó góp phần nâng cao chất lượng công việc.
- Đa dạng hơn nữa nội dung chương trình đào tạo, gắn kết lý thuyết với các
chương trình, dự án, hợp đồng đang triển khai nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ nhân viên công ty một cách thiết thực.
Nội dung của các chương trình đào tạo thực sự rất quan trọng, công ty cần liên tục cập nhật thông tin cho các khóa đào tạo, bồi dưỡng để cán bộ công nhân viên nắm được thông tin mới nhất về sản phẩm, dịch vụ, các quy định mới, các yêu cầu mới… của công ty. Việc này đặt ra nhiệm vụ cho phòng hành chính nhân sự phải liên tục cập nhật thông tin để xây dựng nội dung của các khóa đào tạo, bồi dưỡng để cập nhật, phổ biển cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty,
Đa phần các khóa đào tạo, bồi dưỡng đều là lý thuyết, chưa áp dụng được vào các dự án, công việc cụ thể, nên các khóa đào tạo thật sự cần đưa các dự án cụ thể, các hợp đồng đang thực hiện vào trong các phần giảng lý thuyết. Điều này giúp cho các nhân viên mới không bị mơ hồ, mà hiểu được bản chất và cách thức thực hiện công việc trong thực tế. Đồng thời, các cán bộ quản lý cũng có thể nhìn nhận, phân tích, đánh giá lại các dự án, hợp đồng đang thực hiện có chỗnào chưa đúng, cần bổ sung và sửa chữa để hoàn thiện công việc đang thực hiện.
- Nội dung bài giảng cần tạo độ mở rộng, qua đó giúp người đào tạo trao đổi thảo luận nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Sự tương tác giữa giảng viên và học viên rất quan trọng, việc này khiến học viên đưa ra được sự tiếp thu của bản thân, dù chưa đúng, chưa chính xác nhưng giúp cho giảng viên hiểu
được học viên đang thiếu sót ở đâu, cần được đào tạo, bồi dưỡng mảng nào để từ đó đưa vào những nội dung trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp và đạt hiệu quả cao.
- Việc kiểm tra, đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân
viên được cử đi học cũng cần được thực hiện bài bản hơn, nhằm đánh giá đúng
thực lực chuyên môn người học, cũng như qua đó động viên, khuyến khích họ