* Cơ sở giải pháp:
Quy hoạch là cơ sở cho kế hoạch; quy hoạch mang tính ổn định lâu dài, còn kế hoạch có tính thay đổi tùy theo thời gian và không gian. Giữa quy hoạch và kế hoạch có mối liên hệ mật thiết với nhau.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hụt năng lực của một bộ phận cán bộ, giảng viên nhà trường là do thiếu chiến lược quy hoạch và công tác sắp xếp bố trí lao động giữa các khoa, các phòng ban. Việc lập quy hoạch để nâng cao năng lực của giảng viên, theo tác giả đó làsự bố trí, sắp xếp cán bộ giảng viên của trường đại học Hà Tĩnh theo một trình tự hợp lí, làm cơ sở cho các kế hoạch dài hạn phát triển của nhà trường từ nay năm 2020 cũng như các năm tiếp theo.
Như trên đã trình bày, giảng viên là “công dân” số 1 của nhà trường, là nhân tố quyết định tạo nên chất lượng đào tạo trong nhà trường. Vì lẽ đó, giảng viên luôn được đặt vào vị trí trung tâm, là đối tượng được hưởng sự ưu tiên đặc biệt của nhà trường.
Thực trạng giáo viên hiện nay, theo báo cáo của nhà trường, tính đến tháng 01 năm 2016 nhà trường có 349 cán bộ giảng viên trong đó số giảng viên là 201. Tuy nhiên, cũng trong thời gian này quy mô của nhà trường đào tạo 5.232 HSSV. Theo tiêu chuẩn theo quy định của Bộ giáo dục - Đào tạo thì tỉ lệ giữa Giảng viên và HSSV là 1GV/25SV. Theo đó, ta thấy số lượng trên đáp ứng được yêu cầu với quy mô như hiện nay. Nhưng do đội ngũ cán bộ giảng viên trẻ còn đông nên đang trong độ tuổi sinh con, rồi đi học tập nâng cao trình độ nên số cán bộ giảng viên thực sự tham gia giảng dạy công tác thực tế bị giảm so với số liệu mà phòng tổ chức cung cấp. Dẫn đến một số bộ phận, khoa, phòng ... hiện nay vẫn xảy ra tình trạng quá tải.
* Kế hoạch thực hiện:
Vềchất lượng: Giảng viên phải có trình độ chuyên môn, am hiểu kiến thức xã hội, có nghiệp vụ sư phạm, có kĩ năng ngoại ngữ ,tin học.
Về trình độ, hiện tại, nhà trường đã có 43.5 % cán bộ, giảng viên có trình độ sau đại học, trong đó giảng viên có trình độ trên Tiến sỹ: 19/349, Thạc sỹ: 152/349, 15/349 đang học Nghiên cứu sinh và 60 cán bộ, giảng viên đang theo học Thạc sỹ. . Đây là con số khá khiêm tốn trong điều kiện nhà trường đang phấn đấu lên trở thành một trường Đại học chất lượng cao. Thực tế này cho thấy, nhà trường cần có một quy hoạch tổng thể về trình độ học vấn, trong đó cần có các Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sỹ đầu ngành trên các chuyên môn thuộc các chuyên ngành chính mà nhà trường đào tạo.
Xét về mặt phương hướng, để đạt được đánh giá là Trường chất lượng cao thì Giảng viên phải có 100% trình độ trên Đại học, và tỷ lệ giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ phải cao hơn hiện tại, tránh tình trạng “cơm chấm cơm”, nghĩa là giảng viên có trình độ Đại học lại dạy Đại học.
* Kỳ vọng đạt được :
Thông qua một số chỉ tiêu cụ thể chúng ta có thể hình dung bức tranh quy hoạch tổng thể, kế hoạch nâng cao năng lực giảng viên trường Đại học hà tĩnh có những biến đổi từ nay đến năm 2020 như sau:
- Thứ nhất: về số lượng cán bộ giảng viên từ nay đến năm 2020 là theo xu hướng những năm gần đây số lượng sinh viên không tăng có xu hướng giảm. Do đó không tăng về mặt số lượng cán bộ giảng viên.
- Thứ hai là về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Phấn đấu 100% có trình độ trên đại học nghĩa là giảng viên có trình độ Thạc sỹ chiếm khoảng 100% giảng viên; 10-15% trình độ Tiến sỹ , trong đó tỉ lệ Giáo sư, phó giáo sư đạt 5-10% giảng viên, giảng viên chính là 20%. Chủ nhiệm bộ môn các chuyên ngành phải có trình độ Tiến sỹ. 80% giảng viên sử dụng ngoại ngữ chuyên môn, đọc sách chuyên môn, giao tiếp thông thường.
Giảng viên phải 100% có trình độ nghiệp vụ sư phạm, bậc 1 và bậc 2. Giảng viên phải có sức khỏe, phẩm chất đạo đức tốt.
Với chỉ tiêu về chuyên môn nghiệp vụ như trên đòi hỏi sự kết hợp của rất nhiều nhân tố, trong đó nhà trường đóng vai trò quan trọng tạo ra những tiền đề, điều kiện có vai trò quyết định còn giảng viên là người hiện thực hóa biến chỉ tiêu từ những số liệu đi vào thực tể.
Như vậy, để biến các chỉ tiêu trên đi vào hiện thực nhà trường cần có các kế hoạch ngắn hạn 1-2 năm, dài hạn 5-10 năm để phát triển đội ngũ giảng viên. Đặc biệt, trong điều kiện hiện nay cần chú trọng "kích cầu” về học tập nâng cao trình độ. Và quan trọng nhất theo tác giả cần có những cơ chế, chính sách rõ nét kích thích giảng viên đi học.
Nhà trường nên có chính sách hỗ trợ Cán bộ, giáo viên đi học, nếu cán bộ giảng viên đi học Cao học nhà trường hỗ trợ 100% học phí, nếu cán bộ giảng viên đi học Nghiên cứu sinh nhà trường hỗ trợ kinh phí đào tạo. Trong thời gian đi học, giảng viên được hưởng toàn bộ tiền lương, thưởng và các phụ cấp khác.
- Thứ ba về công tác bố trí cán bộ giảng viên: Cán bộ giảng viên được bố trí giảng dạy,công tác đúng với chuyên ngành được đào tạo, không bố trí giảng dạy công tác trái ngành, trái nghề hoặc một giảng viên dạy nhiều môn học. Đây được xem như nguyên tắc hàng đầu trong việc bố trí, giao nhiệm vụ giảng dạy công tác cho các cán bộ giảng viên của nhà trường.
- Thứ tư: thực hiện giao đúng, giao đủ nhiệm vụ cho cán bộ giảng viên. Không giao quá nhiều nhiệm vụ nhằm giúp cán bộ giảng viên có thời gian chuyên sâu vào chuyên môn và tự nghiên cứu.
- Thứ năm: Có chế độ thu hút khuyến khích đãi ngộ nhân tài. Đặc biệt trong công tác tuyển dụng cần có sự sàng lọc một cách kĩ lưỡng ưu tiên các trường hợp tốt nghiệp Đại học ở các trường uy tín thương hiệu và bằng Khá, Giỏi ; những người đã có bằng Tiến sỹ, Thạc sỹ và các học vị cao hơn. Cần chủ động điều chỉnh phụ cấp tiết giảng áp dụng cho các giảng viên có trình độ thạc sỹ, Tiến sỹ. Hiện nay, nhiều trường Đại học đầu ngành của nước ta cũng đã áp dụng phương thức này, ví dụ như Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại Thương, Học viện Tài chính, đây là “đòn bẩy” kích thích giảng viên muốn đi học để nâng cao đời sống vật chất - tinh thần cho mình và gia đình. Chống chủ nghĩa “bình quân” trong thu nhập giữa các cán bộ giảng viên không cùng trình độ. Đây là cơ chế một mặt tạo ra sự thu nhập đồng đều giữa các cán bộ giảng viên, nhưng xét về lâu dài chính nó sẽ làm “thui chột” động lực phấn đấu của những cán bộ giảng viên có nhiệt huyết và lòng yêu nghề.
- Thứ sáu: cần xây dựng một môi trường sư phạm lành mạnh trong nhà trường giúp cán bộ giảng viên thấy yên tâm gắn bó lâu dài với nhà trường, tự họ nhận thức cần phải cố gắng vươn lên học tập để nắm giữ các cương vị chủ chốt, củng cố vị trí, nâng cao thu nhập. Một môi trường sư phạm lành mạnh là môi trường ở đó quyền
dân chủ của cán bộ giảng viên được thực hiện một cách tối đa, minh bạch. Cán bộ giảng viên có quyền nói lên những ý kiến của mình trước lãnh đạo, và ngược lại lãnh đạo cần nghe những ý kiến thậm chí là trái ngược từ phía giảng viên. Mục đích nhằm tạo ra các cơ chế, chính sách tối ưu phát huy năng lực của giảng viên.