6. Tính khó và tính mới của đề tài: Error! Bookmark not defined.
2.6.Nội dung quy định về bảo vệ lao động chưa thành niên trong xử lý kỷ
động, giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn áp dụng
2.6.1. Nội dung quy định về bảo vệ lao động chưa thành niên trong xử lý kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động động và giải quyết tranh chấp lao động
2.6.1.1. Nội dung quy định về bảo vệ lao động chưa thành niên trong xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019:“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”
[2; Điều 117]. Việc quy định điều này nhằm mục đích cho người lao động có quy củ, tự giác làm việc, dựa trên tinh thần hợp tác để hoàn thành công việc hiệu quả, chất lượng nhất. Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động không được trái với pháp luật. Nội quy lao động sẽ bao gồm những nội dung chủ yếu sau: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; an toàn, vệ sinh lao động; phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; trách nhiệm vật chất; người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Nội quy này được quy định tại khoản 2, điều 118 của Bộ Luật lao động năm 2019 và được hướng dẫn chi tiết theo khoản 2, điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
57
Ngoài ra, nội quy lao động phải quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động qua đó phải có trách nhiệm chi tiết hóa từng hành vi vi phạm để có thể quy ra được mức độ vi phạm của lao động chưa thành niên; xác định mức độ thiệt hại, phương thức để bồi thường theo quy định và không được trái với quy định của pháp luật. Nếu như doanh nghiệp không có nội quy lao động mà áp dụng các hình thức kỷ luật với lao động chưa thành niên thì quy định đó bị vô hiệu do không thể xác định được hành vi vi phạm của lao động chưa thành niên có vi phạm xử lý kỷ luật lao động hay không. Do đó, người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, hình thức xử phạt đúng với quy định mà pháp luật về xử lý kỷ luật đưa ra.
Bên cạnh đó, lao động chưa thành niên khi vi phạm kỷ luật lao động trong quá trình tham gia lao động sẽ tùy vào mức độ phạm lỗi để xử lý kỷ luật. Tại điểm c, khoản 1, Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định người dưới 15 tuổi khi tham gia vào việc xử lý kỷ luật phải có mặt của người đại diện theo pháp luật. Khi lao động chưa thành niên gây thiệt hại về vật chất (tài sản) thì họ sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường tài sản tùy theo mức độ mà doanh nghiệp ban hành dựa theo quy định của pháp luật. Tại Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định cụ thể liên quan đến bồi thường tài sản đối với người lao động nói chung và khi xem xét đến trách nhiệm bồi thường của lao động chưa thành niên cũng tương tự, theo đó: nếu làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Có thể thấy, việc quy định về xử lý kỷ luật lao động ở lao động chưa thành niên không nhiều và đa số các quy định về xử lý kỷ luật đối với lao động chưa thành niên được quy định trong các quy định chung về kỷ luật lao động đối người lao động qua đó tạo nên sự bình đẳng trong quy định của pháp luật cũng như bảo đảm được quyền và lợi ích giữa hai bên chủ thể tham gia quan hệ lao động đó là người sử dụng lao động và lao động chưa thành niên. Những quy định về xử lý kỷ luật lao động có sự hài hòa về quyền lợi và giúp duy trì được mối tương quan trong quan hệ giữa các bên trong quan hệ lao động. Qua đó, bảo đảm quyền lợi cho người sử dụng lao động khi lao động chưa thành niên gây ra những thiệt hại trong quá trình lao động cũng như bảo vệ lao động chưa thành niên trước những quyết định, hành vi xử lý kỷ luật của người
58
sử dụng lao động quá mức độ hành vi vi phạm của lao động chưa thành niên hay trái với quy định của pháp luật.
2.6.1.2. Nội dung quy định về bảo vệ lao động chưa thành niên trong giải quyết tranh chấp lao động
Trong quá trình lao động có thể xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động, đó là tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động có thể xảy ra giữa cá nhân lao động chưa thành niên và người sử dụng lao động hoặc giữa tập thể lao động chưa thành niên với người sử dụng lao động chưa thành niên. Để giải quyết những vấn đề còn vướng mắc trong tranh chấp lao động ở lao động chưa thành niên, vẫn áp dụng những quy định giải quyết tranh chấp như ở lao động thành niên vì quy định giải quyết tranh chấp lao động không có sự khác biệt và không cụ thể hóa ở một đối tượng nhất định. Việc giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa lớn trong việc tạo điều kiện gắn kết lâu dài giữa lao động chưa thành niên và người sử dụng; giúp cho người sử dụng thực hiện được mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững; đồng thời, bảo vệ được quyền lợi cho lao động chưa thành niên khi tranh chấp lao động.
Tùy vào từng trường hợp cụ thể, pháp luật đã quy định những cách giải quyết tranh chấp lao động khác nhau. Theo quy định tại Bộ Luật Lao động năm 2019 thì phương án giải quyết tranh chấp lao động gồm: thương lượng, hòa giải, yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án hoặc đình công. Thực tế, Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn tiếp nối quan điểm của các Bộ luật Lao động trước đó khi coi chức năng hòa giải, trọng tài được giữ làm chủ đạo trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Việc quy định nội dung này thể hiện sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật.
Xét một cách tổng quan, về cơ bản, các phương thức giải quyết tranh chấp lao động với lao động chưa thành niên giống như giải quyết tranh chấp lao động với những người lao động khác, chỉ có giải quyết tranh chấp bằng Toà án mới có sự khác biệt bởi xuất phát từ chính độ tuổi tham gia tố tụng của lao động chưa thành niên. Và xét về bản chất, phương thức giải quyết tranh chấp lao động bằng Tòa án là hình thức mang tính chất quyền lực nhà nước, được cơ quan có thẩm quyền xét xử thực hiện dựa trên các trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật về tố tụng và có phán quyết rõ ràng cùng các biện pháp cưỡng chế, bắt buộc các bên phải thi hành. Điểm khác biệt trong quy định về việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án của lao động chưa thành niên đó là quy định về người đại diện. Theo tính chất đặc thù của lao động chưa thành niên cho nên họ cần người đại diện để có thể bảo đảm được quyền lợi cho mình. Người đại diện sẽ thay mặt cho lao động chưa thành niên tham gia tố tụng và bảo vệ quyền lợi cho lao động chưa thành niên về các hành vi liên quan trong quá trình giải
59
quyết tranh chấp lao động. Các phán quyết cuối cùng mà Tòa án đưa ra đều được bảm đảm thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế khi trường hợp cả hai bên không thực hiện theo đúng phán quyết này. Những biện pháp giải quyết tranh chấp lao động còn lại ít khả thi cho lao động chưa thành niên bởi lao động chưa thành niên là những người lao động dưới 18 tuổi chưa phát triển đầy đủ về nhận thức, chưa có sự hiểu biết về pháp luật, đặc biệt, các cách giải quyết này lại không có tính cưỡng chế, bắt buộc để lao động chưa thành niên cũng như người sử dụng lao động làm theo. Vì vậy, khi xảy ra tranh chấp lao động, lao động chưa thành niên thường sử dụng phương thức giải quyết tại Toà án.
2.6.2. Thực tiễn áp dụng quy định về bảo vệ lao động chưa thành niên trong xử lý kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động
2.6.2.1. Thực tiễn áp dụng quy định về bảo vệ lao động chưa thành niên trong xử lý kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là một trong các phương thức để góp phần điều tiết mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, qua đó xây dựng trật tự, kỷ cương, nề nếp trong lao động.
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, kỷ luật lao động phải được quy định trong nội quy lao động, Song, theo quy định tại Khoản 1 Điều 118 lại quy định về việc đối với những doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. Có nghĩa là nếu doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh sử dụng dưới 10 lao động thì không cần phải ban hành nội quy bằng văn bản. Quy định này tạo nên sự bất cập trong thực tế bởi việc ban hành nội quy lao động không bằng văn bản dễ dẫn đến việc người sử dụng lao động tự ý thêm thắt nội dung nội quy lao động không phù hợp hay trí quy định của pháp luật theo hướng có lợi hơn cho người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, điều này dẫn đến việc khó kiểm tra, giám sát đối với nội quy lao động, đặc biệt liên quan đến chế định về kỷ luật lao động đối với lao động chưa thành niên. Do đó, lao động chưa thành niên có thể dễ bị áp dụng những hình thức xử lý kỷ luật trái với quy định của pháp luật bởi, lao động chưa thành niên ở Việt Nam thường là việc trong các cơ sở kinh doanh nhỏ, lẻ, sử dụng ít lao động hay làm việc trong các nhà hàng, quán ăn, quán cafe,… nên việc kiểm soát, thanh tra nội quy lao động với quy định về xử lý kỷ luật lao động chưa đạt hiệu quả cao.
Hiện nay, trình tự, thủ tục để xử lý kỷ luật lao động tương đối phức tạp, rắc rối bởi thực tế, khi thực hiện thủ tục xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động cần phải thực hiện nhiều bước như: lập biên bản vi phạm, xem xét thời hiệu xử lý kỷ luật, thông báo, xác nhận thành phần tham dự cuộc họp, tiến hành cuộc họp, lập biên bản cuộc họp, ra
60
quyết định xử lý kỷ luật,…. Việc thực hiện nhiều quy trình kéo theo việc phải có nhiều văn bản liên quan để thực hiện những bước đó. Bên cạnh đó, còn có trường hợp người vi phạm không hợp tác trong quá trình xử lý kỷ luật lao động gây khó khăn trong việc xử lý. Do đó, khi thực hiện xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thường có xu hướng cắt giảm các thủ tục hay xử lý kỷ luật không tuân theo các thủ tục luật định.
Thực tế hiện nay cho thấy, thủ tục về xử lý kỷ luật rườm rà, phức tạp và đòi hỏi cần phải rút gọn lại thủ tục, bỏ đi những thủ tục không cần thiết để yêu cầu xử lý được giải quyết nhanh gọn, dễ hiểu và đạt được hiệu quả cho hai bên chủ thể. Bởi vì, nhìn nhận một cách khách quan, Việt Nam ta là một nước đang phát triển nên quy mô của những doanh nghiệp phần lớn là vừa và nhỏ do đó, nhìn chung hoạt động lao động vẫn mang tính chất hợp tác gia đình, bạn bè trong phạm vi khu vực, đặc biệt, đối với lao động chưa thành niên, họ thường làm việc tại những cơ sở sản xuất có quy mô nhỏ và trong các hộ gia đình kinh doanh. Việc kinh doanh quy mô nhỏ, hoạt động theo cảm tính, không có cơ chế tự quản, không có kỷ luật lao động rõ ràng khá phổ biến trên thực tế. Ngoài ra, trình độ nhận thức của người sử dụng lao động và người lao động còn thấp cho nên việc quy định về thủ tục rườm rà hay quá nhiều các quy định khiến họ khó áp dụng quy định pháp luật. Điều này sẽ gây khó khăn cho các bên trong việc xử lý kỷ luật lao động. Chính vì điều đó khiến cho các bên chủ thể khi tham gia quan hệ lao động không muốn áp dụng các quy định mà pháp luật ban hành.
Thực tế, có nhiều cơ sở sử dụng lao động lại không ban hành nội quy lao động mà chỉ ban hành các quy chế quản lý công ty. Những quy chế này chỉ được lưu hành trong nội bộ, không đạt yêu cầu về mặt nội dung lẫn hình thức, cũng không đăng ký với cơ quan có thẩm quyền quản lý lao động. Những quy chế quản lý công ty được thể hiện qua: quy chế tài chính, nội quy làm việc, nội quy ra vào công ty, quy chế làm việc,…. Tất nhiên, nếu người lao động khi vi phạm những quy chế này thì sẽ bị xử lý dù cho quy chế đó không có tính pháp lý như nội quy lao động.
Quy định của pháp luật trao quyền cho người sử dụng lao động xây dựng nội quy lao động để xác định các hành vi vi phạm qua đó có biện pháp xử lý phù hợp, đúng với các quy định và nguyên tắc chung trong xử lý kỷ luật lao động. Khi đó, thẩm quyền xử lý kỷ luật cần phải có sự thanh tra, giám sát của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền để tránh trường hợp người sử dụng lao động có những biện pháp không phù hợp, không hợp lý hay áp dụng những hình thức kỷ luật lao động trái với quy định của pháp luật. Thưc tế hiện nay cho thấy, vẫn xảy ra tình trạng người sử dụng lao động đã thêm thắt những hình thức xử lý kỷ luật lao động nằm ngoài quy định mà luật pháp đã ban hành. Ví dụ, trong khi theo quy định của pháp luật, áp dụng hình thức kỷ luật lao động là “khiển trách” thì người sử dụng lao động lại dùng là “cảnh báo”. Thêm
61
nữa, hình thức “nâng lương” trong quy định của luật để đưa ra một biện pháp kinh tế làm chế tài bắt buộc cho những người lao động vi phạm thì người sử dụng lao động lại tự biến thành hình thức “phạt tiền”. Hình thức “phạt tiền” đang là hình thức khá phổ biến tại các cơ sở lao động và được thể hiện dưới nhiều dạng khác nhau, tuy nhiên, đây là một chế tài bị cấm áp dụng trong pháp luật. Ngoài ra, còn có hình thức “sa thải” nhưng một số doanh nghiệp lại không sử dụng từ đó mà quyết định sử dụng tùy tiện,