3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khả th
3.2.3Cung cấp đầy đủ và chi tiết tài liệu học tập, thông tin cần thiết cho nhân
cấp dưới. Đồng thời thực tế hóa những bài học bồi dưỡng, tránh lý thuyết khô khan
Trong quá trình thực tập sinh tham gia thời gian thử việc tại khách sạn – nhà hàng cũng như trong quá trình đào tạo cần được cung cấp đầy đủ thông tin doanh nghiệp, tài liệu nghiệp vụ cần thiết để họ hiểu rõ được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong thời gian tới, cách thức doanh nghiệp hoạt động, quy trình vận hành từng bộ phận, nhiệm vụ cụ thể từng vị trí và bản thân thực tập sinh cần hoàn thành. Nhà hàng đã có quy trình chuẩn mực nên in ra, ghi lại bằng văn bản cụ thể, rõ ràng để có thể huấn luyện nhân viên. Các câu nói, từ ngữ giao tiếp với khách cũng được quy định sẵn và làm tương tự. Đảm bảo những công việc được thực hiện và diễn ra theo đúng quy trình, đồng bộ, đúng chuẩn dù là nhân viên mới hay cũ. Khi có thời gian rảnh, nhân viên có thể xem thay vì phải chờ các cấp quản lý rảnh để training trực tiếp. Tránh việc không nắm rõ nhiệm vụ, dẫn đến nhiều thiếu sót và mất thêm thời gian của người phụ trách đào tạo. Ngoài ra còn giúp những thực tập sinh biết được sứ mệnh, mục tiêu làm việc của bản thân từ đó cố gắng phát triển trong công việc.
Nhà đào tạo cần kết hợp tài liệu được phát cho học viên với giảng dạy thực tế, áp dụng quy trình lý thuyết vào thời gian đào tạo nhân viên tại môi trường làm việc hàng ngày. Tránh tình trạng lý thuyết nghiệp vụ khô khan và việc thực tập sinh không áp dụng đồng nhất được những gì được học vào thực tế, từ đó không thấy được hiệu quả công việc.
Đối với thực tập viên cần xác định rõ nhu cầu đào tạo tại nhà hàng thông qua việc quan sát hằng ngày từ các chỉ tiêu đào tào đã đề ra, những nhân viên làm việc thụ động sẽ gặp khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, bởi họ thiếu những tiêu chí so sánh giữa năng lực hiện có và yêu cầu công việc. Tăng thời gian thực tập để các nhân viên mới có thể thích nghi với môi trường làm việc hiệu quả và chắc chắn hơn: từ 5 ngày đến 15 ngày. Với khối lượng nhiệm vụ tương đối, thời gian thực tập không nhiều nên có thể nhiều người không theo kịp được các quy trình làm việc. Không ít nhân viên chưa nhận thức đúng trách nhiệm về kết quả đào tạo, lo lắng về sự phân tán thời lượng, nội dung, phạm vi trong đào tạo. Mặt khác, họ cũng gặp khó khăn trong việc xác định nhu cầu. Nguyên nhân là do tâm lý ngại thể hiện, đề đạt nguyện vọng khi được đào tạo. Điều này sẽ gây khó khăn cho việc lập kế hoạch và thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại nhà hàng. Ban quản lý nên tăng cường và bồi dưỡng các kỹ năng mềm trong
84
việc giải quyết các tình huống bất ngờ, tránh trường hợp nhân viên lúng túng, thiếu chuyên nghiệp. Nâng cao khả năng làm việc nhóm, phát huy tính năng động, sáng tạo của mỗi nhân viên. Thúc đẩy và động viên tinh thần, kéo gần khoảng cách giữa các nhân viên khiến bầu không khí tại môi trường làm việc trở nên lành mạnh là nguồn động lực to lớn giúp mỗi cá nhân đạt được mức làm việc tối đa.
3.2.4 Nâng cao, bổ sung chính sách và chế độ đãi ngộ tốt cho thực tập viên, nhân viên không chính thức, nhân viên thời vụ. Cải thiện chính sách, chế độ cho nhân viên chính thức.
Về chính sách đãi ngộ cho nhân viên, trên thực tế con người có rất nhiều nhu cầu, càng được thỏa mãn, nhân viên càng làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, nhà hàng hơn. Hầu hết con người đều đi làm để nuôi sống bản thân và gia đình, ngoài lương bổng, họ còn muốn được tôn trọng, muốn được đối xử xứng đáng đối với những gì mà họ đã cống hiến, thể hiện. Vì vậy cấp quản lý của nhà hàng nên xem xét và đệ trình lên cấp trên những gợi ý về tăng lương, thưởng để khích lệ tinh thần cho nhân viên, tổ chức thi đua bầu ra nhân viên giỏi có tay nghề chuyên nghiệp theo từng tháng, quý, năm;… nhất là trong tình trạng đang thiếu nhân viên, nhân viên thiếu kỹ năng và bình thường mới hoạt động kinh doanh của khách sạn sau đợt đóng cửa do bùng dịch Covid-19.
Đối với những nhân viên mới hoặc nhân viên thời vụ nên có chính sách về bảo hiểm y tế, có thưởng trong những sự kiện đặc biệt để giữ được người có chuyên môn. Việc đó không tốn chi phí là bao nhiêu so với doanh thu của nhà hàng, khách sạn, mà lợi ích đem lại hoàn toàn không nhỏ. Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, tăng năng suất và hiệu quả làm việc. Tuy nhiên tính toán và cân nhắc việc tăng lương thưởng còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Ngoài ra, còn có thể khuyến khích nhân viên bằng cách khen thưởng, tổ chức vui chơi, du lịch trong các ngày nghỉ để tăng tính đoàn kết hơn nữa giúp nâng cao công suất làm việc.
Đối với nhân viên chính thức từng bộ phận, cần rà soát lại các mức lương nhà hàng đang trả cho cá nhân của từng bộ phận trong nhà hàng theo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Sau khi phân tích các vị trí, chức danh cần thiết lập các thang điểm đánh giá nhằm xây dựng từng nhóm chức danh giống nhau, có tầm quan trọng ngang nhau, mức độ phức tạp và yêu cầu công việc như nhau. Nhà hàng nên cải cách công thức tính tiền lương theo hề số cấp bậc để tạo sự công bằng cho những nhân viên
85
mới vào và những nhân viên có thâm niên công tác cao. Xây dựng khung lương, bậc lương cho từng nhóm các chức danh công việc trên cơ sở tham khảo giá thị trường lao động trong nước, cụ thể tại các doanh nghiệp cùng ngành nghề. Phân bổ các mức lương cho từng bộ phận tại nhà hàng. Mặc dù nhà hàng đã ấn định mức lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương hiện hành, cơ cấu lương không thể giữ ở mức lương đứng yên được. Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức độ hiệu quả kinh doanh chung của nhà hàng theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế, nhất là khi sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột.