Giải pháp phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

6. Bố cục đề tài

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠ

3.2.2 Giải pháp phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

 Kiến thức

Công tác phát triển nguồn nhân lực của BHXH huyện có đạt hiệu quả hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng lãnh đạo, vì họ chính là những người định hướng và tổ chức phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Để phát huy hơn nữa hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, bảo hiểm huyện cần tập trung thực hiện những vấn đề sau:

Một là, mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý tiếp tục khẳng định ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự thành công và phát triển của tổ chức, cụ thể:

Trong quản lý cần chú trọng đến tâm lý cán bộ công nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ công nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với khả năng của đơn vị;

Tạo điều kiện và thường xuyên giáo dục cán bộ cơng nhân viên của đơn vị có ý thức tự học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp, phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn công việc được giao.

Lãnh đạo cần chia sẻ với công nhân viên những thông tin về hướng phát triển, tình hình thực tế về những thuận lợi, khó khăn cũng như những cơ hội và thách thức mà đơn vị đang phải đối mặt thông qua các cuộc họp sơ kết quý hoặc 6 tháng và tổng kết cuối năm. Lãnh đạo nên xây dựng và công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập.

Hai là, đội ngũ lãnh đạo quản lý cần phải có các kỹ năng đánh giá năng lực của nhân viên, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền cho cấp dưới, phát huy tiềm lực của nhân viên trẻ và giữ chân người giỏi. Các kỹ năng này một phần là do năng lực bẩm sinh, phần lớn là phải trao dồi, học hỏi, do đó địi hỏi người lãnh đạo phải ln tự nâng cao trình độ và kỹ năng quản lý của mình.

Bên cạnh đó thì BHXH huyện cần phải tạo điều kiện về thời gian cho lao động có đủ điều kiện để tham gia các khố học mà khơng ảnh hưởng tới công việc của mỗi lao động. Nếu ảnh hưởng đến công việc, lãnh đạo bộ phận và cơ quan có trách nhiệm bố trí người thay thế đảm nhận cơng việc mà người đi học để lại; Người đi học sẽ được trợ cấp tốt nghiệp, học phí, tiền tài liệu trong thời gian học. Đồng thời, trong thời gian cử đi học được hưởng mọi quyền lợi, việc đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với chính sách sử dụng người lao động thơng qua việc bố trí đúng người, đúng việc, đúng chun mơn để tạo cho người lao động thỏa mãn được khao khát cống hiến.

Ba là, công tác tuyển dụng phải được công bố rộng rãi cho người lao động biết. Nhanh chóng cập nhật thông tin kịp thời trên website để cán bộ công nhân viên, khách hàng và đối tác của tổ chức được biết các hoạt động, cũng như tình hình hoạt động của tổ chức. Kế hoạch tuyển dụng cũng như chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng của tổ chức sẽ được cập nhật, đăng tải trên website này để mọi người được biết công khai, minh bạch. Thông qua website của bảo hiểm huyện để quảng bá hình ảnh tổ chức, để thơng qua đó có thể thu hút được nhiều nhân tài.

Bốn là, nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên bộ phận Tổ chức cán bộ. Quá trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mô

tả công việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên phù hợp.

 Thái độ

Thái độ, nhận thức là cơ sở của hành động, muốn hành động đúng bắt buộc phải có nhận thức đúng. Do đó, cần nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo cũng như đội ngũ người lao động về vị trí, vai trị và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, làm cho mọi người hiểu việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo, của các phòng ban chức năng mà là trách nhiệm của bản thân người lao động. Để nâng cao thái độ của đội ngũ người lao động cần thực hiện một số giải pháp sau:

Nhận thức về vai trị của cơng tác phát triển nguồn nhân lực cần được cụ thể hóa trong Nghị quyết của cấp ủy Đảng, trong chỉ đạo điều hành của ban lãnh đạo về chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đào tạo.

Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán bộ, nhân viên trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chun mơn từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai trò, ý nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thể.

Thường xuyên, liên tục phổ biến thông tin về ngành, về thị trường, về xã hội để người lao động nắm bắt được xu hướng của nền kinh tế, của xã hội và xu hướng phát triển của ngành BHXH cũng như triển vọng phát triển của bản thân người lao động. Khi đó, người lao động sẽ thấy trước được tương lai của mình khi gắn bó với cơ quan và khơng bị sao nhãng trong công việc, không sa chân vào những cạm bẫy của xã hội do sự sa sút về phẩm chất đạo đức.

Phải có thái độ tích cựu trong cơng việc, thực sự cầu tiến, nhiệm vụ nào cũng cần hoàn thành tốt, dù là rất nhỏ, luôn làm việc chăm chỉ và chú ý đến từng chi tiết.

Chúng ta phải ln tìm kiếm những cơ hội mới: ln có thái độ lạc quan, tích cực, cầu tiến, ln để ý, lắng nghe, để tâm tìm kiếm những cơ hội mới để thử sức và khẳng định mình; làm việc với một niềm đam mê, xây dựng mối quan hệ với tất cả mọi người và khẳng định mình.

 Kỹ năng

Để tồn tại và phát triển lâu dài trong tương lai thì bên cạnh việc điều hành duy trì hoạt động hằng ngày, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có thì BHXH huyện cần có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ kế thừa, đây là đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên mơn, có đạo đức tốt để làm lực lượng nịng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực đơn vị.

BHXH huyện rà soát lại ở các bộ phận để xác định những cơng nhân viên chức nào cịn thiếu kiến thức, kỹ năng nào cần được bổ sung, hoặc cần được đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc. Đối tượng là cán bộ quản lý, đơn vị cần xem xét lại năng lực, tuổi tác và các yếu tố khác để tiến hành quy hoạch và xác định đối tượng cần thiết để gửi đi đào tạo theo các nội dung chuyên môn khác nhau để phục vụ cho công tác quản lý. Xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo ngắn hạn hay dài hạn.

Đối với đào tạo ngắn hạn thì áp dụng cho các bộ phận chun mơn về nghiệp vụ thu BHXH, BHYT, chế độ BHXH...về kỹ năng giao tiếp, về cách thức thực hiện các văn bản mới của cơ quan cấp trên; bổ túc nghiệp vụ theo yêu cầu; bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ năng ứng xử.

Đối với đào tạo dài hạn thì áp dụng theo hướng chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc làm tốt hơn công việc hiện tại về chuyên môn và khả năng tư duy.

Bên cạnh đó, bổ sung thêm phương pháp làm việc nhóm, các tiêu chí về khả năng làm việc nhóm, dựa vào các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của nhân viên để mỗi người lao động đều phải cố gắng phấn đấu hơn và có tinh thần hợp tác cùng thực hiện để hồn thành nhiệm vụ chung của nhóm.

 Sức khỏe

Cần cải thiện việc đánh giá và quản lý các yếu tố nguy cơ sức khỏe tại nơi làm việc bằng cách: xác định các biện pháp can thiệp cần thiết cho cơng tác phịng chống và kiểm sốt các nguy cơ cơ học, vật lý, hóa học, sinh học và tâm lý xã hội trong môi trường làm việc.

Cần ban hành những quy định về bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc và áp dụng một bộ tiêu chuẩn vệ sinh lao động cơ bản để đảm bảo tất cả nơi làm việc phù hợp với yêu cầu tối thiểu của sức khỏe và bảo vệ an toàn, đảm bảo mức độ phù hợp cho thực thi, tăng cường kiểm tra sức khỏe tại nơi làm việc.

Cần xây dựng năng lực cho phòng chống các nguy cơ nghề nghiệp, bệnh tật và thương tích, bao gồm tăng cường nguồn nhân lực, phương pháp và công nghệ, đào tạo huấn luyện cho người sử dụng lao động, người lao động

những phương thức làm việc lành mạnh, xây dựng văn hóa an tồn tại nơi làm việc.

Có chế độ, chính sách hỗ trợ tiền độc hại, lương thực, thực phẩm cho cán bộ công nhân viên làm việc trong môi trường độc hại, bụi bặm.

 Môi trường làm việc

Xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể: niềm tin là một khái niệm vơ hình, một phạm trù bao quát và nội hàm thể hiện sự tin tưởng. Nó là mộ trong những yếu tố căn bản đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong việc thiết lập bất kì mối quan hệ nào. Trong mơi trường làm việc, những người lãnh đạo thì cần niềm tin ở nhân viên của họ để hồn thành cơng việc với hiệu quả cao nhất. Đó là sự tin tưởng, là một điều gì đó chúng ta tin chúng là đúng. Vậy tại sao niềm tin lại là nhân tố không thể thiếu trong môi trường làm việc:

Thứ nhất, để xây dựng được niềm tin đối với một người nào đó, chúng ta phải chứng minh cho họ thấy những điều chúng ta làm luôn đi đơi với lời nói của bản thân chúng ta. Phải là người có trách nhiệm đối với cơng việc và cấp trên sẽ tin tưởng khi giao phó trọng trách cho chúng ta.

Thứ hai, nếu như chúng ta không tin tưởng và luôn nghi ngờ các đồng nghiệp hay nhân viên về cách thức và hiệu quả làm việc thì chúng ta sẽ bị rơi vào guồng xoáy của sự lo lắng, suy nghĩ tiêu cực, hiệu quả cơng việc vì thế mà sẽ giảm sút. Đặc biệt, thiếu niềm tin giữa các các nhân trong cùng tập thể sẽ làm giảm tính đồng đội, mối qua hệ giữa các nhân viên sẽ rời rạc không vững chắc.

không phải lúc nào chúng ta cũng được yêu mến, thậm chí chúng ta cịn có thể bị người khác dùng thủ đoạn khiến bạn mất việc hoặc bí cuốn vào cuộc chiến tranh giành quyền lực. Tuy nhiên, điểm mạnh của chính chúng ta sẽ khiến người khác khó có thể đánh bại chính là niềm tin bạn tạo dựng với những người xung quanh và sếp của mình. Khi chúng ta xây dựng được niềm tin thì hình ảnh của bạn dưới con mắt của đối phương không dừng lại ở việc chỉ tin cậy, tín nhiệm ở mức độ cơng việc, mà qua đó nhân cách và lối sống của chúng ta cũng được người ta tơn trọng.

Qua đó, chúng ta thấy sự ảnh hưởng của niềm tin giữa người với người trong cuộc sống. Khi những cán bộ cơng nhan viên đồng lịng, tạo dựng được niềm tin với nhau, thì mơi trường làm việc sẽ đạt được hiệu quả tích cực nhất.

Chủ động và cởi mở trong giao tiếp: giao tiếp là cách chúng ta thể hiện, chia sẻ suy nghĩ, trao đổi thông tin với đối phương làm tăng sự hiểu biết giữa hai bên và cải thiện mối quan hệ. Nếu chúng ta chỉ bị động, ngồi chờ người khác đến bắt chuyện hoặc làm quen thì chúng ta sẽ bỏ lỡ các cơ hội tạo dựng quan hệ cần thiết cho công việc. Chúng ta sẽ tạo một bức tường ngăn cách khiến người khác khơng thể hiểu về mình đang nghĩ gì, đang làm gì đặc biệt trong mơi trường làm việc chúng ta sẽ khiến người khác nghĩ rằng chúng ta muốn tách khỏi cộng đồng, sống tách biệt với tập thể.

Hơn nữa, khi công việc gặp trở ngại hay khó khăn, nếu chúng ta cởi mở trong giao tiếp với các đồng nghiệp, mọi người sẽ dễ dàng trao đổi chia sẻ những kinh nghiệm có ích, và đưa ra được phương án hiệu quả để giải quyết vấn đề. Điều này sẽ càng giúp ích khi những nhân viên làm việc cùng chúng ta hiểu rõ tính cách của nhau, họ sẽ nắm bắt được lối suy nghĩ và cách thức làm việc của từng cá nhân phối hợp chúng một cách nhịp nhàng, tăng năng suất của công việc với những kết quả tích cực.

Ngồi ra, mỗi cá thể trong cộng đồng đều có cái tơi riêng. Thơng qua việc lắng nghe, trao đổi những suy nghĩ trong giao tiếp, mỗi người sẽ thể hiện được sự tơn trọng của mình đối với đối phương. Như vậy, quan hệ đồng nghiệp trong một nhóm sẽ được cải thiện tốt hơn, tạo nên môi trường làm việc thoải mái không áp lực.

Tạo tinh thần đồng đội giữa các cá thể khác nhau trong môi trường làm

việc: sự thống nhất trong cách làm việc giữa các cá nhân khác nhau trong

cùng một tập thể, một tổ chức vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ cũng như hiệu quả làm việc của một kế hoạch, dự án hay bất kì việc gì. Tuy nhiên, để tao được sự thống nhất đó, chúng ta cần xây dựng nên tinh thần đồng đội cùng nhau hợp tác giữa cán bộ công nhân viên trong cùng tổ chức làm việc.

Tuy nhiên, điều cần chú ý ở đây là việc suy nghĩ về tầm quan trọng và ảnh hưởng của cá nhân đến tập thể sẽ dẫn đến một số cạnh tranh khơng lành mạnh. Đó là sự ganh đua, đơi khi là ganh ghét khi một người nào đó đóng góp lớn và khiến cộng đồng nể phục hơn mình. Vì vậy, chúng ta phải biết cân bằng tinh thần làm việc đồng đội cũng như cố gắng thể hiện mình và những thành viên khác đều có thể là những mảnh ghép quan trọng như nhau trong việc mang lại thành công trong cơng việc.

Chúng ta có thể tăng tinh thần làm việc tập thể bằng những hành động vơ cùng đơn giản. Đó chỉ là những lời hỏi thăm sức khỏe về cá nhân, gia đình hay bạn bè. Những lời động viên khi đồng nghiệp hoặc nhân viên gặp phải khó khăn. Hoặc phổ biến hơn đó là tổ chức những buổi ăn uống, đi dã ngoại, du lịch tập thể để tăng tình đồng nghiệp trong tổ chức Điều này sẽ giúp cho đồng nghiệp hoặc nhân viên của chúng ta cảm thấy mình được quan tâm và vị trí của họ có ý nghĩa và quan trọng hơn. Và dĩ nhiên, kết quả nhận được sẽ là

một mơi trường làm việc thân thiện, tích cực và vui vẻ.

Sự gần gũi và quan tâm đến đồng nghiệp hoặc nhân viên trong môi trường làm việc tập thể: trong công việc chúng ta không thể áp đặt suy nghĩ và mong muốn của cá nhân, không nghe những ý kiến đóng góp từ cấp dưới, ln lạnh lùng thể hiện sự phân biệt tầng lớp trong môi trường làm việc. Điều đó chỉ khiến cơng việc bị ngưng trệ, thái độ làm việc của các nhân viên dưới quyền sẽ là đối phó, khơng có sự hợp tác và đồng lịng trong quyết định vấn đề và thực thi chúng một cách hiệu quả.

Đánh giá, cơng nhận và phần thưởng cho những đóng góp tích cực trong cơng việc: trong bất kì một mơi trường làm việc nào, việc ganh đua đóng góp thành tích trong cơng việc ln là điều được mọi người ủng hộ và khuyến khích. Điều đó vừa giúp cho cơng việc tăng năng suất hiệu quả và nhân viên có động lực để làm việc tích cực hơn.