6. Bố cục đề tài
2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
a. Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh ngày càng gay gắt, cung lao động dồi dào nhưng vẫn cịn tồn tại một nghịch lý đó là: “thừa - thiếu”.
Mặc dù nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn khó khăn, cung lao động dồi dào nhưng vẫn cịn tồn tại một nghịch lý đó là: “thừa - thiếu”, “thừa” ở
đây chính là thừa về số lượng, “thiếu” là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với với ngành nghề được đào tạo.
Thứ hai, công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng làm cho công tác đào tạo nhân viên khơng thật sự hiệu quả. Việc tuyển chọn cịn mang nặng bằng cấp, khơng có tiêu chí cụ thể, ít quan tâm đến trình độ chun mơn của người lao động.
Thứ ba, lựa chọn ngành học của người học mất cân đối, không đồng đều.
Nguyên nhân của vấn đề này cũng xuất phát từ sự nhìn nhận của xã hội đến việc lựa chọn ngành nghề chưa đúng mức, coi nhẹ về đào tạo nghề, đào tạo nhân viên kỹ thuật, nặng về đào tạo cử nhân, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, chọn lựa hàng đầu vẫn là ngành kinh tế. Con số thống kê đến hơn 40% thí sinh thi ĐH chọn lựa các ngành kinh tế mà Bộ Giáo dục - Đào tạo lần đầu đưa ra dường như không tạo sức ép nào đối với thí sinh. Thống kê sơ bộ từ các đơn vị tiếp nhận hồ sơ, các trường THPT, sự lựa chọn hàng đầu của lứa thí sinh vẫn là ngành kinh tế.
Thứ tư, các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Các yêu cầu về an tồn lao động, chính sách lương tối thiểu, các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của cơ quan tổ chức.
b. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, nhận thức về vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn cịn hạn chế, chưa tồn diện, vẫn chưa thấy được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong đó có chức năng phát triển nguồn nhân lực. Lãnh đạo BHXH
huyện vẫn chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của bộ phận làm cơng tác quản lý phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, vẫn chưa có một bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực thật sự mà vẫn chỉ gói gọn trong việc tổ chức cán bộ quản lý những hồ sơ của người lao động. Những người làm công tác nhân sự chủ yếu là giải quyết các chế độ bảo hiểm, các thủ tục hành chính và các cơng tác chuẩn bị cho khâu tuyển dụng.
Thứ hai, thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Hiện tại, BHXH huyện chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, chủ yếu căn cứ dựa trên chỉ tiêu của cấp trên giao. Chính điều này đã làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện cịn mang tính thụ động, chưa có kế hoạch cụ thể, rõ ràng.
Bên cạnh đó, BHXH huyện cũng chưa có nhiều chính sách ưu đãi và các hoạt động tạo động lực thúc đẩy cho người lao động. Đó cũng là những nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Sau khi giới thiệu về Bảo hiểm xã hội huyện Vĩnh Thuận đánh giá hoạt động trong 3 năm qua, Chương 2 đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực qua các nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực theo phần Cơ sở lý luận đã được tơi trình bày ở Chương 1.
Việc đầu tư phát triển là điều hết sức cấp thiết, đặc biệt công tác phát triển nguồn nhân lực là một trong những công tác chiến lược cần được quan tâm hàng đầu. Trong quá trình quản lý từ trước đến nay, ban giám đốc, cán bộ lãnh đạo vẫn không ngừng đổi mới, nâng cao, phát triển nguồn nhân lực cả về quy mô, cơ cấu và cả chất lượng, điều đó đã được thể hiện thơng qua biểu đồ tăng trưởng trong những năm qua. Nhằm đánh giá sâu sắc thêm kết quả phát triển nguồn nhân lực thời gian qua, tôi đã sử dụng Bảng câu hỏi khảo sát ngẫu nhiên hơn cán bộ công nhân viên về các tiêu chí liên quan đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện Vĩnh Thuận để phần đánh giá thêm sát thực và khách quan. Những kết quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải phát huy, bên cạnh đó cịn những hạn chế và thiếu sót cần phải khắc phục ngay để có được những bước tiến mạnh trong tiến trình hội nhập và phát triển.
Từ các kết quả phân tích và đánh giá khách quan trên, đã phát hiện ra những hạn chế chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực ở Bảo hiểm xã hội huyên Vĩnh Thuận thời gian qua đã được làm rõ trong Luận văn. Các hạn chế đó là: chưa có nhiều chính sách ưu đãi và các hoạt động tạo động lực thúc đẩy cho người lao động; lãnh đạo và nhân viên trong đơn vị cịn nặng tác phong bao cấp, ít chấp nhận sự đổi mới; nhiều công việc làm theo phương pháp thủ công, quản lý công việc chưa hiệu quả; Việc đào tạo chưa thật sự đạt hiệu quả cao, một số chương trình đào tạo nhân viên chỉ học trên lý thuyết, chưa áp
dụng vào thực tiễn để mang lại hiệu quả cao. Về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực: các chính sách tiền lương phải phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, chưa chủ động trong các nguồn thu - chi, chính sách đề bạt thăng tiến chưa cụ thể, rõ ràng. Có thể nói rằng, những hạn chế đó đã chưa thể nâng cao tối đa được hiệu quả trong sản xuất và nâng cao năng suất lao động trong tổ chức. Bên cạnh những hạn chế đó bản thân tơi cũng đã đưa ra những nguyên nhân tồn tại và phân tích cụ thể những ngun nhân đó. Vậy qua những phân tích đã được làm rõ ở Chương 2, những điều đã nêu ở trên chính là những cơ sở để tơi đưa ra những giải pháp hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội huyện Vĩnh Thuận sẽ được đề cập ở Chương 3.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH HUYỆN VĨNH THUẬN