6. Bố cục đề tài
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
3.2.1 Giải pháp phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (quy hoạch cán bộ) là một nội dung quan trọng của công tác cán bộ, đảm bảo cho cơng tác tạo nguồn kế cận. Đó là việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ cán bộ; dự kiến bố
trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, từng bộ phận có kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ một cách hợp lý cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới.
Quy hoạch cán bộ ở đây cần được hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ xây dựng quy hoạch cho đội ngũ lãnh đạo mà còn phải xây dựng quy hoạch cho đội ngũ cán bộ chuyên môn.
Trước hết phải xây dựng cho được tiêu chuẩn chức danh của từng loại, vị trí cán bộ, nhân viên và yêu cầu đặt ra. Đây là giải pháp để tiến hành quy hoạch cán bộ lãnh đạo BHXH, lãnh đạo các phòng ban, nghiệp vụ.
Xác định tiêu chuẩn cán bộ thuộc diện quy hoạch
Cán bộ trong diện quy hoạch phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu về đạo đức, lối sống, hồn thành nhiệm vụ cơng tác tốt; trung thực, khơng cơ hội, được đồng nghiệp tín nhiệm;
Cán bộ thuộc diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ chun mơn ít nhất phải có trình độ đại học về chun mơn nghiệp vụ, kiến thức quản lý, có trình độ tin học, ngoại ngữ, có sức khỏe tốt, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với từng chức danh cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý; Có năng lực dự báo và định hướng phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng chính sách, kế hoạch, có khả năng quy tụ, tập hợp người lao động tham gia thực hiện nhiệm vụ công tác của ngành BHXH;
Đối tượng trong diện quy hoạch nên ưu tiên những tài năng trẻ, có triển vọng phát triển trong tương lai.
Nguồn cán bộ quy hoạch: là những người am hiểu địa phương về các mặt. Nguồn cán bộ quy hoạch cho các phịng ban vì thế nên xuất phát từ nội bộ cơ quan, là những cán bộ, lao động trẻ và triển vọng phát triển lên những vị trí cao hơn. Tuy nhiên để tăng tính linh động và để đảm bảo số lượng, cũng như chất lượng, công tác quy hoạch cán bộ, BHXH huyện có thể kết hợp nguồn từ bên ngồi. Từ đó, Tổ chức cán bộ sẽ đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
Hình 3.1: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện
Giải pháp phát triển về quy mô nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố then chốt quyết định đến sự thành công trong hoạt động của BHXH huyện. Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong chiến lược phát triển của đơn vị. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực phải đi trước một bước so với sự phát triển của đơn vị. Đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là khoản đầu tư mang tính cấp bách trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài.
Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu xây dựng được đội ngũ cán bộ viên chức phát triển tồn diện, có phẩm chất năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý, hồn thành nhiệm vụ của đơn vị.
Đào tạo được đội ngũ nhân lực có phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị vững vàng, có khả năng làm chủ khoa học và cơng nghệ hiện đại, có thể lực tốt, có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao,.
Đào tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đồng bộ trong tất cả các khâu từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng, đào tạo đến luân chuyên. Bên cạnh đào tạo chuyên môn, cần phải xây dựng tính kỷ luật và tác phong làm việc.
Bên cạnh đó, BHXH huyện cần phải xây dựng hệ thống bản mô tả cơng việc đối với từng vị trí cơng việc, triên khai đánh giá hiệu quả công việc và trả lương theo hiệu quả công việc, công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ kế nhiệm các cấp, rà soát, bổ sung danh sách cán bộ quy hoạch, tạo nguồn cán bộ lâu dài, ổn định và chủ động bổ sung, tăng cường đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp khi cần thiêt.
Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo tài năng trên cơ sở nguồn cán bộ quy hoạch kế nhiệm, bổ nhiệm người có tài năng, phù hợp vào các vị trí quản lý và sắp xếp cán bộ đúng với sở trường, năng lực của từng người; bổ nhiệm và sử dụng người tài vào bộ máy quản lý; cử cán bộ đi thực tập, tiếp thu và học tập những kinh nghiệm của những nơi khác.
Xây dựng và thực hiện Quy chế tuyển dụng cán bộ công bằng, công khai, khách quan, tạo điều kiện để mọi ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi thi tuyển, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để thu hút nhân viên có tài năng làm việc tại BHXH.
Xây dựng bản đồ học tập chung và bản đồ học tập về chuyên môn nghiệp vụ, giúp xác định lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, cán bộ và cán bộ quản lý các cấp.
Giải pháp phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực
Trên cơ sở thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực thiếu hụt lực lượng chuyên viên, phân bổ lao động tại các phịng ban chưa hợp lý và để hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực trước tiên phải quy hoạch được nguồn nhân lực tổng thể trong giai đoạn từ nay đến năm 2025. Tuy nhiên, công tác quy hoạch nguồn nhân lực không phải đơn thuần chỉ là việc dự báo số lượng nhân lực cần thiết mà là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại các bộ phận, đưa ra các chính sách hữu hiệu đảm bảo cho cơ quan có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Để làm tốt việc này, BHXH huyện cần thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thông qua kế hoạch thu ngân sách và chỉ tiêu tăng trưởng hàng năm.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực bằng phương pháp phân tích xu hướng, phân tích theo cơng việc từ đó xác định mức độ khả dụng số chuyên viên hiện có cho các bộ phận, xác định chuyên viên có khả năng đáp ứng những nhu cầu cơng việc, nắm rõ năng lực và kỹ năng của người lao động từ đó lên kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Bước 2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại các bộ phận chuyên môn theo nhiệm vụ.
Phân bổ nguồn nhân lực vào đúng chức năng nhiệm vụ các bộ phận để phát huy hiệu quả của người lao động, từ đó phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch (chênh lệch về lượng và chênh lệch về chất) theo u cầu cơng việc, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các các phịng ban thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Tiếp tục kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến những sai lệch và tìm biện pháp khắc phục. Sẽ có xảy ra tình trạng như sau:
Thiếu nguồn nhân lực: BHXH hạn chế tuyển mới mà thuyên chuyển cơng tác và sử dụng chính sách điều chỉnh lương mang tính kích thích, cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao hiệu suất làm việc bằng các giải pháp.
Giải pháp nâng cao nghiệp vụ chun mơn đối với Chun viên đang làm việc vì đối với lao động này gắn bó và hiểu biết thật sự về công việc.
Thừa nguồn nhân lực: Điều chỉnh các mục tiêu tổ chức, phân bổ lại nguồn nhân lực nếu dư thì bố trí bộ phận khác hoặc tái đào tạo, chính sách giảm biên chế, khuyến khích về hưu sớm,...
Tuy nhiên, để đảm bảo cho ngành ln có nguồn nhân lực đủ phục vụ cho nhu cầu cơng việc của mình, BHXH huyện khơng chỉ chú trọng đến cơng
tác tuyển dụng, tinh giảm biên chế mà còn phải phối hợp với các chính sách, chương trình quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực: đào tạo, phát triển, chế độ lương bổng phù hợp, có các chính sách đãi ngộ, giữ chân nhân tài...
Ngoài ra BHXH huyện Vĩnh Thuận cần rà soát lại các cán bộ, nhân viên ở các bộ phận để xác định những người nào còn thiếu kiến thức, kỹ năng nào cần được bổ sung, hoặc cần được đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc. Đối tượng là cán bộ quản lý, đơn vị cần xem xét lại năng lực, tuổi tác và các yếu tố khác để tiến hành quy hoạch và xác định đối tượng cần thiết để gửi đi đào tạo theo các nội dung chuyên môn khác nhau để phục vụ cho công tác quản lý.
Việc xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo như sau: - Đào tạo ngắn hạn thời gian dưới 3 tháng
Hình thức đào tạo là tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày. Đào tạo tại đơn vị hoặc các cơ sở bên ngồi. Với loại hình đào tạo này áp dụng cho các bộ phận chuyên môn về nghiệp vụ thu BHXH, BHYT, chế độ BHXH...về kỹ năng giao tiếp, về cách thức thực hiện các văn bản mới của cơ quan cấp trên; bổ túc nghiệp vụ theo yêu cầu; bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ năng ứng xử.
- Đào tạo với thời gian từ 03 tháng đến dưới 1 năm
Trang bị cho cán bộ viên chức theo hướng chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc làm tốt hơn công việc hiện tại về chuyên môn và khả năng tư duy. Với loại hình đào tạo này áp dụng cho việc bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước ngạch chun viên, chun viên chính, nâng cao trình độ sử dụng CNTT.
Căn cứ nhu cầu đối với từng ngành nghề cần đào tạo mới, đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo để nâng cao trình độ, đào tạo trong và ngồi nước. Có thể áp dụng cho các ngành nghề như đào tạo cho cán bộ có trình độ cao đẳng lên đại học, trình độ từ đại học lên thạc sỹ; đào tạo trung cấp chính trị, cao cấp chính trị.
Bảng 3.1. Nhu cầu đào tạo tạo giai đoạn 2020 - 2025
Ngành nghề cần đào tạo Thời gian đào tạo Số người cần đào tạo (người)
Địa điểm đào tạo
Ghi chú
Dưới 3 tháng
Bồi dưỡng các kiến thức pháp luật 10
ngày 81 Tại BHXH
Năng cao chuyên môn nghiệp vụ cho các bộ phận chuyên môn
15
ngày 115
Tại Trường nghiệp vụ Kỹ năng giao tiếp, tổ chức điều
hành công sở 10 ngày 69 Tại Trường nghiệp vụ Tổng 265 Từ 3 tháng đến 1 năm Bồi dưỡng kiến thức QLNN ngạch
chuyên viên và chuyên viên chính 3
tháng 15
Tại trường trung cấp chính trị huyện
Đào tạo tin học 3
tháng 110
Tại các trung tâm đào tạo
Tổng 125
Trên 1 năm
Đào tạo trung cấp QLNN 18
tháng 11
Tại trường Chính trị
Sau đại học 24tháng 13 Tại các trường đại học trong
nước