b. Yêu cầu về năng lực
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu phù hợp
Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu phát triển của một tổ chức. Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công nghệ mà tổ chức cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức. Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Khi có quy mô và có cơ cấu lao động phù hợp, tổ chức lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao động. Điều này cũng có ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai. Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho một tổ chức có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức hiện nay. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch, nhiệm vụ do mình đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch, nhiệm vụ được giao và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc để biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp đơn vị chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc.
* Công tác quy hoạch công chức
Là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn, xây dụng đội ngũ công chức nhất là công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở dự báo nhu cầu, nhằm bảo đảm yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong một thời gian nhất định. Tiến hành đồng thời cả quy hoạch tạo nguồn công chức chuyên môn và tạo công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục cách làm chỉ quy hoạch
công chức lãnh đạo, quản lý mà không quan tâm đến đội ngũ công chức chuyên môn.
Làm tốt công tác quy hoạch sẽ bảo đảm tính chủ động, tính kế thừa, phát triển, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng công chức. Công tác quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu phát triển KT–XH, nhiệm vụ tổ chức, từ thực trạng đội ngũ công chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế thừa liên tục và vững chắc. Quy hoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng công chức. Trong đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, thiết thực cả về lý luận và thực tiễn, chú trọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu để thực hiện nhiệm vụ của cơ quan đơn vị.
Quy hoạch có thể 5 năm hoặc dài hạn (10-15 năm) và được điều chỉnh, bổ sung qua việc đánh giá công chức và nguồn công chức được quy hoạch hàng năm. Trong quy hoạch công chức ngắn hạn, phải chú trọng lựa chọn đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng những công chức lãnh đạo, quản lý, có độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc. Đối với quy hoạch công chức dài hạn cần tạo nguồn công chức có thành tích trong lao động, công tác; sinh viên có thành tích xuất sắc và đạo đức tốt trong quá trình học tập ở nhà trường và tham gia công tác xã hội. Nội dung quy hoạch đội ngũ công chức bao gồm:
Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng.
Cần nắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các giải pháp lớn về công tác cán bộ của thời kỳ mới, thực hiện một cách đồng bộ từ cấp cơ sở đến tỉnh, quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp I trên, quy hoạch cấp trên định hướng và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới.
Thứ hai, quy hoạch đội ngũ công chức phải trên cơ sở quy hoạch phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh, thành phố đây chính là nhu cầu công chức trong quy hoạch cho tương lai, cần phải được đầu tư khảo sát, nghiên cứu, tham luận.
Thứ ba, phải trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ công chức hiện có
và nguồn công chức, dự báo được yêu cầu, để có phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớm phát hiện những công chức trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn. Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội để công chức được rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành.
Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn
để đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức, vừa tạo động lực thúc đẩy công chức phấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng không cứng nhắc, khép kín. Quy hoạch phải bảo đảm phương châm “mở” và “động”, một chức danh có thể quy hoạch một số người, một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; không khép kín trong từng cơ quan, đơn vị, không chỉ đưa vào quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét đưa vào quy hoạch cả cán bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhận chức danh quy hoạch ở cơ quan, đơn vị khác; mở rộng không gian để tạo nguồn; đồng thời định kỳ phải rà soát, bổ sung, điều chỉnh theo sự phát triển của cán bộ.