- Các trường hợp không được hưởng phần còn lại của tiền lương tăng thêm.
3.2.3.4. Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển.
Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bên cạnh những giải pháp đã nêu ở trên, để người lao động trong Chi cục Thuế chủ động trong công tác phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trong thời gian tới Chi cục Thuế cần thực hiện nội dung sau:
- Tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả người lao động trong đơn vị một cách minh bạch, công bằng thông qua việc xây dựng và thực hiện tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc, đồng thời gắn liền với quy trình đề bạt, bổ nhiệm công khai dân chủ. Đây là một trong những nhu cầu quan trọng của lao động quản trị khi làm việc trong tổ chức. Bởi vì, khi nhận thấy có cơ hội thăng tiến thì người lao động sẽ cảm thấy yên tâm công tác, nổ lực phấn đấu để nắm bắt cơ hội. Việc được thăng tiến không những giúp họ tăng thu nhập, thể hiện sự nhìn nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ mà qua đó họ còn muốn được thể hiện năng lực của mình và được mọi người tôn trọng,…
- Liên kết đào tạo hoặc cử cán bộ nguồn tham dự các khóa đào tạo trong và ngoài nước các khóa đào tạo nâng cao về các kiến thức chuyên môn, chuyên ngành, trong đó chú trọng về các kỹ năng lãnh đạo quản lý; đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo sau đại học cho cán bộ thuộc diện quy hoạch từ Phó phòng và tương đương trở lên nhằm nâng cao trình độ cho lực lượng cán bộ quản lý nói chung và tạo nguồn cho lãnh đạo cấp cao của Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang nói riêng.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Chi cục Thuế TP. Hà Tiên Kiên giang, trên cơ sở định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành thuế trong thời gian tới, Chương 3 tác giả đã đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng cũng như cơ cấu hợp lý và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: quy hoạch nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp, thu hút nhân tài, các biện pháp tăng cường giáo dục tính tự giác của công chức thuế.
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực là công tác không thể thiếu được của tất cả đơn vị. Khi nguồn nhân lực được xem là quý giá thì nâng cao chất lượng cán bộ, công chức được xem là một nghệ thuật. Luận văn đã hoàn thành được mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị HCSN; đặc điểm của nguồn nhân lực trong các đơn vị HCSN; yêu cầu của nguồn nhân lực trong các đơn vị HCSN, trong đó nhấn mạnh yêu cầu về phẩm chất và năng lực chuyên môn, đặc biệt là năng lực công chức lãnh đạo; Luận văn nêu những vấn đề cơ bản về nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị HCSN, những vấn đề phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng, những nhân tố ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.
2. Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang về số lượng, chất lượng, cơ cấu; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Luận văn đã tập trung phân tích các hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị; về công tác quy hoạch, xác định nhu cầu, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế: chương trình bồi dưỡng, đào tạo chưa bám sát yêu cầu thực tiễn trong công tác quản lý thuế hiện nay.
3. Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang: Giải pháp đảm bảo về số lượng và cơ cấu phù hợp với nhiệm vụ trong thời kỳ mới; Giải pháp phát triển về chất lượng nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh các giải pháp chủ yếu về đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ đối với công chức trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay.
[1]. Mai Quốc Chánh (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
[2]. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[3]. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
[4]. Bùi Văn Dũng (2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi.
[5]. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI của Đảng, NXB CTQG.
[6]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[7]. Nguyễn Trọng Điều (2002), Hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý Nhà nước trong sự nghiệp đổi mới, Luận án Tiến sĩ.
[8]. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 1, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[9]. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 2, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[10]. Huỳnh Việt Hùng (2011), Phát triển nguồn nhân lực ở huyện đảo Lý Sơn, tỉnh Quảng Ngãi.
[11]. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ. [12]. Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý và Phát triển nguồn nhân
lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội. [13]. Quốc hội (2008), Luật cán bộ công chức.
[14]. Phương Kỳ Sơn (2011), Nhân tố con người trong sự phát triển của các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay.
[15]. Thủ tướng chính phủ (2011), Phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức 2011 – 2015, QĐ 1374/QĐTTG 2011.
[16]. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH – HĐH, NXB CTQG
[18]. Gary Dessler (2011), Human Resource Management, 12th edition, Prentice Hall, Boston.