b. Yêu cầu về năng lực
1.2.2.2. Phát triển về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp. Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị HCSN, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.
* Phát triển kỹ năng thông qua hoạt động thực tiễn
Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng. Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm.
Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và phối hợp, tổng hợp.
Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:
Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp.
Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCC trong đơn vị HCSN được nâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận thuộc đơn vị. Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực, để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Thu nhập Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả công bằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá trị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao.
* Đánh giá, nhận xét, kiểm tra, giám sát cán bộ
Đánh giá, nhận xét công chức là khâu quan trọng trong các khâu trong công tác quản lý cán bộ. Đó là tiền đề, căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đào tạo đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Yêu cầu của việc nhận xét, đánh giá quá trình công tác của công chức là phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và chiều hướng phát triển của công chức; bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể; phải trên cơ sở tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa số và công khai. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá công chức được quy định: Trước hết là do bản thân công chức tự đánh giá (bằng văn bản); sau đó người đứng đầu cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức, cấp ủy, tổ chức Đảng nơi công chức sinh hoạt, công tác, cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của công chức có thẩm quyền đánh giá.
Việc đánh giá công chức được tiến hành hàng năm hoặc khi cần đề bạt, bổ nhiệm.
Căn cứ để đánh giá, nhận xét công chức ngoài tiêu chuẩn chung của công chức đã được quy định, còn phải theo các tiêu chuẩn cụ thể sau: