- Về tổ chức, quản lý: Biết sử dụng, tập hợp và phát huy sức mạnh của
6 Đội Thuế Liên Xã, Phường 55
2.2.2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP Hà Tiên, Kiên Giang
Hà Tiên, Kiên Giang
Chi cục Thuế TP Hà Tiên, Kiên Giang là Chi cục Thuế ra đời trong bối cảnh của nền kinh tế chưa phát triển do vậy để tồn tại và phát triển như ngày
nay chúng ta phải kể đến công tác quản trị nhân sự. Để đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Chi cục Thuế luôn thức thời nắm bắt được những nhạy bén của nền kinh tế thị trường là do hàng năm Chi cục Thuế có tổ chức cho những cán bộ chủ chốt đi học tại chức hay những khoá học ngắn hạn nhằm đáp ứng và đuổi kịp những tri thức mới. Giúp đội ngũ cán bộ này có đủ kiến thức và khả năng cần thiết để quản lý công việc trong hiện tại và tương lai.
Để có thể làm được điều đó trong quá trình đi lên về tổ chức nhân sự phải kết hợp hài hoà yếu tố con người với tổ chức. Đào tạo tại chỗ để hội tụ nhân tài, luôn coi “Hồng” và “Chuyên” là hai yếu tố không thể thiếu đối với cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ nòng cốt tuân thủ quy luật khách quan: chất đổi - lượng đổi.
Bên cạnh chiến lược đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ Chi cục Thuế TP Hà Tiên, Kiên Giang còn mạnh dạn cử cán bộ đi học. Và tranh thủ nguồn đào tạo địa phương đã tạo điều kiện công chức nâng cao trình độ lý luận chính trị cũng như chuyên môn nghiệp vụ.
* Xác định nhu cầu đào tạo
Bảng 2.8. Bảng Số lượng, nhu cầu đào tạo nhân sự của Chi cục Thuế
Đơn vị: Người
Đối tượng Năm2017 Năm2018 Năm2019 Năm2020 Tổngcộng
Cán bộ, Công chức 15 15 20 25 75 Nhân sự 12 17 15 17 61
Tổng cộng 27 32 35 42 136
(Nguồn: Chi cục Thuế TP. Hà Tiên))
Qua bảng trên ta thấy rằng nhu cầu đào tạo của Chi cục Thuế ngày càng tăng từ năm 2017- 2020. Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ Đội HC-NS- TV-QT-AC đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét cán bộ, công chức cần phải có yêu cầu gì, trình độ như thế nào, sau đó phân tích cán bộ, công chức xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ, công chức. Chi cục Thuế sẽ tìm
cách để khắc phục những điểm yếu của cán bộ, công chức. Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và cán bộ, công chức có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công việc thì Chi cục Thuế sẽ mở lớp đào tạo.
* Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là những gì mà chúng ta đã đặt ra trước khi thực hiện. Mục tiêu càng rõ ràng thì các bước tiếp theo càng dễ dàng xác định. Ngoài ra mục tiêu còn thúc đẩy học viên đạt được kết quả cao nhất nếu biết đưa ra mục tiêu một cách chính xác và cụ thể. Ở tại đơn vị mục tiêu đào tạo mới chỉ đưa ra ở dạng văn bản thi hành và khái quát. Nó chưa được chú trọng trong các bước đào tạo, mục tiêu đề ra chưa cụ thể, rõ ràng và chưa được quan tâm thích đáng.
Hiện nay, Chi cục Thuế xác định mục tiêu dựa vào kế hoạch của Cục Thuế và nhu cầu đào tạo tại đơn vị.
Như vậy với việc xác định mục tiêu đào tạo như trên ta có thể thấy việc xác định mục tiêu của Chi cục Thuế còn nhiều hạn chế:
Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, cụ thể, và chưa được quan tâm một cách đúng đắn.
Nội dung chương trình đào tạo thì vẫn còn chung chung chứ chưa được cụ thể hóa thành các con số.
* Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức
Việc sử dụng nhân sự không đơn giản như chúng ta nghĩ, cứ thiếu cán bộ, công chức là áp dụng một trong các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự là có thể giải quyết được. Thậm chí thiếu nhân sự trong một thời gian tạm thời rất ngắn, chúng ta cứ tiến hành tuyển dụng chẳng hạn vào những dịp cuối năm tổng kết…Nếu công tác tuyển chọn nhân sự chỉ đơn giản như vậy thì có lẽ các Chi cục Thuế không cần có sự trợ giúp của những nhà quản trị mà chỉ cần một người bình thường không có chuyên môn cũng có thể làm được công việc trên. Công tác tuyển chọn rất phức tạp và khó khăn, nó là một
yếu tố quan trọng của tổ chức, nó là yếu tố cơ bản đầu tiên quyết định đến số và chất lượng lao động tại tổ chức.
Ngành thuế hiện nay có cơ chế tuyển dụng được tập trung tại Tổng Cục Thuế vì vậy khi các Cục Thuế trực thuộc có nhu cầu tuyển dụng đều phải báo cáo để Tổng cục Thuế căn cứ vào nhu cầu để tổ chức tuyển dụng tập trung sau đó phân bổ số lượng ứng viên trúng tuyển cho các Cục Thuế tuyển dụng.
Xác định việc tuyển dụng công chức trong thời gian qua là rất khó khăn vì vậy Chi cục Thuế TP. Hà Tiên đã có chủ trương chủ yếu sắp xếp lại tổ chức, phối hợp với các cấp để cử đi đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức trong đơn vị từ đó đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành thuế.
Chất lượng của đội ngũ công chức phụ thuộc vào mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu. Mức độ chính xác của kết quả nhu cầu và quy hoạch công chức đơn vị chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ và chính xác. Như vậy, đối với Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang trên cơ sở quy mô hiện tại và chuẩn bị cho tương lai; về mặt nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo là đảm bảo phù hợp, tuy nhiên đối với việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ trước mắt của đơn vị chưa hợp lý. Như vậy, cơ bản về tuổi của đội ngũ công chức ở Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang là tương đối hợp lý; tuổi của Chi cục trưởng và các Phó Chi cục trưởng so với tiêu chuẩn đảm bảo từ 40-55, có sức khoẻ tốt; đội ngũ trưởng phó các phòng ban, (đạt độ tuổi từ 30-45), có sức khoẻ tốt, có thể đảm đương được nhiệm vụ được giao.
Chất lượng của đội ngũ công chức của Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang qua khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn; số cán bộ đạt yêu cầu từ 75 đến 100% là 25,8/45 thấp hơn 19,2% so với chuyên gia đánh giá; số đạt yêu cầu từ 50 đến 74% là 48,2/35, so với chuyên gia đánh giá là cao hơn 13,2%;
số không đạt yêu cầu là 26,0/20, so với chuyên gia đánh giá cao hơn 6%. Như vậy, chất lượng của đội ngũ CBVC qua mức độ đáp ứng tiêu chuẩn tuy có những mặt gần đạt mức phù hợp, song chỉ đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ trước mắt.
Công tác quy hoạch cán bộ quản lý của Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang được thực hiện theo quy chế. Quy chế quy hoạch được xây dựng trên cơ sở: Chiến lược phát triển của đơn vị, nhiệm vụ trọng tâm; quy hoạch cán bộ trên cơ sở thực trạng của đội ngũ công chức, tiêu chuẩn từng chức danh. Chi cục Thuế có quy chế giao trách nhiệm cho Đội có chức năng và quyền hạn (Đội KTNB, Đội HC-NS-TV-QT-AC) để kiểm tra, khảo sát, lựa chọn cán bộ, lập quy hoạch và tổ chức đào tạo bồi dưỡng. Các đơn vị giới thiệu cán bộ kế cận thay thế có trách nhiệm bồi dưỡng đào tạo để thay thế; Như vậy, công tác quy hoạch tuy đã có những định hướng nhất định nhưng qua kết quả phân tích thực tế cho thấy, công tác quy hoạch công chức vẫn chưa được quan tâm đúng mức, chủ yếu vẫn nặng về giải quyết những công việc cụ thể, trước mắt, lực lượng cán bộ quản lý vẫn còn non về kinh nghiệm nên chưa chủ động trong việc xử lý tình huống công việc, cần xác định chính xác hơn về nhu cầu cán bộ để việc quy hoạch cán bộ đảm bảo phù hợp cho nhiều giai đoạn khác nhau.
* Công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức
Về tiêu chuẩn chung của cán bộ của Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang bao gồm có trình độ hiểu biết, có ý thức thực hiện đúng chính sách, pháp luật của Nhà nước, không tham nhũng lãng phí, cương quyết đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực, có ý thức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, có trình độ chuyên môn đủ năng lực, có sức khoẻ làm việc có hiệu quả.
Quy trình xem xét bổ nhiệm cán bộ quản lý ở Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang hiện nay thực hiện theo quy chế quản lý cán bộ việc bổ nhiệm cán bộ được căn cứ vào tiêu chuẩn và quy hoạch cán bộ được phê duyệt, kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhận xét, sức khoẻ cán bộ và căn cứ kết quả thăm dò ý kiến đối với cán bộ chủ chốt ở từng đơn vị.
Cùng với bổ nhiệm là miễn nhiệm cán bộ. Miễn nhiệm cán bộ trong các trường hợp sau: sức khoẻ không đảm bảo; do hoàn cảnh gia đình; không hoàn thành nhiệm vụ, để xảy ra sai phạm nghiêm trọng trong khi điều hành; quản lý lỏng lẻo, vi phạm chế độ chính sách, uy tín bị giảm sút. Mỗi hình thức miễn nhiệm có khoảng thời gian nhất định để xem xét có bổ nhiệm lại hay không bổ nhiệm lại tuỳ theo mức độ miễn nhiệm. Những nhược điểm của việc đánh giá chọn lựa sử dụng cán bộ của Chi cục Thuế đó là: chưa có một quy trình cụ thể, chặt chẽ, hoàn chỉnh để đảm bảo phát huy dân chủ, nâng cao độ tin cậy nhằm nâng cao trình độ chính xác khi đánh giá tính đúng đắn trong việc sử dụng và chặt chẽ trong quản lý cán bộ, có lúc chưa thật sự công tâm, khách quan chưa đảm bảo các nguyên tắc quy trình khi đánh giá cán bộ. Công tác đánh giá cán bộ còn một số hạn chế, dẫn đến thiếu chính xác, làm giảm động lực không phát huy được tài năng tâm huyết của một số cán bộ và đặc biệt là đội ngũ cán bộ kế cận và cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đoàn kết nội bộ, giảm chất lượng cán bộ quản lý. Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang cần có những căn cứ hợp lý hơn để xem xét nâng cao mức độ tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ nhiệm công chức lãnh đạo.
* Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức
Vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức là một trong những vấn đề rất quan trọng trong việc kích thích cán bộ, công chức, trong đó vấn đề trả lương, thưởng cho cán bộ, công chức (cán bộ, công chức) là rất quan trọng.
Thực hiện theo Quyết định số 1819/QĐ-TCT ngày 28/09/2016 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế về việc ban hành Quy chế chi tiêu và một số định mức chi tiêu nội bộ đối với các đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng cục Thuế giai đoạn 2016-2020;
Ngày 29/11/2016 Cục Thuế tỉnh Kiên Giang ban hành Quyết định số 1565/QĐ-CT về việc ban hành Quy chế chi tiêu và một số định mức chi nội bộ đối với các đơn vị thuộc Cục Thuế tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2016-2020;
Thực hiện công văn 6167/TCT-TVQT ngày 30/12/2016 của Tổng cục Thuế về việc thẩm định Quy chế Quản lý Tài chính, quy chế chi tiêu và một số định mức chi tiêu nôi bộ giai đoạn 2016-2020;
Ngày 20 tháng 01 năm 2017 Cục Thuế Kiên Giang ban hành Quy chế chi tiêu và môt số định mức chi nội bộ đối với các đơn vị thuộc Cục Thuế tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2016-2020.