- Các trường hợp không được hưởng phần còn lại của tiền lương tăng thêm.
2.3.2. Các hạn chế và nguyên nhân
- Trình độ chuyên môn: Trình độ cán bộ quản lý trong Chi cục Thuế không đồng bộ. Chi cục Thuế chỉ chú trọng đào tạo cán bộ chủ chốt, còn những cán bộ, công chức làm việc tại các phòng nghiệp vụ chưa được Chi cục Thuế quan tâm đúng mức. Họ thực hiện đảm nhận công tác chủ yếu dựa vào kinh nghiệm học hỏi do đó hiệu quả công việc không cao.
- Phẩm chất chính trị đạo đức: Trong công việc cũng còn cán bộ, công chức Chi cục Thuế chưa có ý thức đấu tranh phê bình và tự phê bình thẳng thắn. Sẵn sàng tiếp thu, lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp và giải quyết các ý
kiến thắc mắc đề nghị của cán bộ, công chức. Chưa giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa nghĩa vụ và quyền lợi, giữa cống hiến và hưởng thụ.
- Khả năng hoàn thành nhiệm vụ: Bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức các đơn vị tuy đã được sắp xếp lại và củng cố tương đối ổn định phù hợp với điều kiện hiện tại của Chi cục Thuế, thích ứng với cơ chế mới xong chưa được kiện toàn, chưa phát huy được đầy đủ vài trò làm tham mưu giúp việc cho Chi cục trưởng Chi cục Thuế trong việc điều hành quản lý, định hướng phát triển trong thời gian tới.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng: Thực hiện chính sách chung về tiền lương nên chưa khuyến khích người lao động, người lớn tuổi nhưng bậc lương cao thường hưởng lương cao hơn người trẻ có bậc lương thấp; cùng một đơn vị người có năng lực làm việc nhiều hơn, hiệu quả hơn nhưng khi xét kết quả thụ hưởng thì vẫn bằng với người làm ít hơn, hiệu quả thấp hơn thậm chí có trường hợp còn bị kiểm điểm hạ bậc do làm sai nhiều trong khi những người làm ít, làm chậm thường ít sai hoặc không sai.
- Thực hiện cơ chế chính sách chung về nhân sự nên người lãnh đạo thường tạo mọi điều kiện để nhân viên của mình phụ trách được hưởng đầy đủ chính sách, chế độ của Nhà nước vì vậy rất dễ dẫn đến việc cào bằng trong xét thi đua, xét khen thưởng, người làm nhiều cũng được hưởng lợi ích như người làm ít. Một số công chức lớn tuổi có năng lực yếu, làm việc hiệu quả không cao nhưng bậc lương được hưởng cao hơn những công chức mới vào làm, còn trẻ và có năng lực nhưng hưởng bậc lương thấp. Chính vì vậy một phần nào đó nó đã ảnh hưởng đến động lực phấn đấu của một số cán bộ trẻ có năng lực.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương này, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Chi cục Thuế TP. Hà Tiên về: số lượng, cơ cấu và chất lượng, nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra được các kết quả và những hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP. Hà Tiên, Kiên Giang. Các hạn chế được chỉ ra gồm: công tác quy hoạch, xác định nhu cầu, dự báo được nhu cầu nhân lực các ngành mới.… Đây là cơ sở cho các định hướng, giải pháp nhằm thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP. Hà Tiên trong chương 3.
CHƯƠNG 3