3.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng
3.2.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện cơng việc của người lao động, làm cơ sở cho người lãnh đạo đưa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo... Để người lãnh đạo đưa ra các quyết định chính xác, đảm bảo cơng bằng trong đối xử giữa những người lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được thiết kế một cách khoa học, các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý... Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá đang được sử dụng tại nhiều chi nhánh còn bộc lộ nhiều hạn chế như đã phân tích ở chương 3. Vì vậy, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc như sau:
3.2.1.1. Hồn thiện mục tiêu đánh giá
Mục tiêu của đánh giá có vị trí rất quan trọng trong quá trình đánh giá, vì mục tiêu đánh giá sẽ quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá chỉ nhằm một mục tiêu duy nhất là để trả tiền lương, tiền thưởng. Do đó hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá…đều chỉ xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng. Theo tác giả, mục tiêu bao trùm của đánh giá thực hiện công việc không chỉ là đo lường kết quả thực hiện mà quan trọng hơn và khó khăn hơn là phải phát hiện được tiềm năng của người lao động. Từ đó có những giải pháp phù hợp để khai thác các tiềm năng của
họ. Vì vậy xem xét một cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với 3 mục tiêu của quản lý là:
Mục tiêu kinh tế: Dùng kết quả đánh giá để trả lương, thưởng…
Mục tiêu hành chính: Thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải người lao động… Mục tiêu đào tạo: So sánh các kiến thức, kỹ năng giữa yêu cầu và thực tế, nhằm phát hiện ra những nhu cầu cần được bổ sung để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mỗi một mục tiêu nêu trên sẽ chi phối toàn bộ hệ thống đánh giá (từ xác định các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá v.v…)
3.2.1.2. Hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá
Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý. Mục đích của hệ thống đánh giá là phản ánh chính xác và cơng bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động đồng thời phát hiện ra những tiềm năng của người lao động. Để đạt được điều này đòi hỏi các chỉ tiêu đánh giá phải được xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào các bản phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm phát hiện ra các tiềm năng của người lao động. Ví dụ, có thể thêm các chỉ tiêu sau: khả năng áp dụng các kiến thức và kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp...
Quy trình đánh giá được thực hiện theo các bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi từng giai đoạn công việc, đánh giá và điều chỉnh (bao gồm cả thưởng, phạt và kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại). Trong quy trình này, vai trị của bộ phận nhân sự/tổng hợp là lập tiêu chí đánh giá và trọng số của từng chỉ tiêu. Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả cơng việc của doanh nghiệp.
q, theo năm để có biện pháp khuyến khích kịp thời người lao động làm việc tốt hơn. Người đánh giá sẽ đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thông qua các bảng đánh giá đó một cách chính xác và trung thực và tổng hợp kết quả đưa ra ý kiến nhận xét của cá nhân sau đó thảo luận với lãnh đạo cấp trên và người lao động trực tiếp về sự đóng góp cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá này có tác dụng tạo động lực cho người lao động và làm cơ sở thưởng và thăng chức cho nhân viên. Bảng đánh giá thực hiện công việc được cơng bố rộng rãi trong tồn Ngân hàng để mọi người được biết và phấn đấu.
3.1.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá phù hợp nhất đối với chi nhánh hiện nay là phương pháp tính theo thẻ điểm cân bằng KPIs. Việc đánh giá sẽ do 3 người thực hiện đó chính là bản thân người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người lãnh đão trực tiếp đánh giá sau đó Ban lãnh đạo đánh giá.
Trình tự tiến hành như sau:
Bước một, từ các chỉ tiêu đánh giá đã được thiết kế ở trên, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho từng chỉ tiêu theo những trọng số nhất định.
Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ viên chức và cho điểm tương ứng với mỗi chỉ tiêu đánh giá.
Theo tác giả, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nên do người lao động tự đánh giá và sự đánh giá của người lao động trực tiếp. Bởi vì người quản lý trực tiếp là người hiểu rõ, do đó có thể đánh giá chính xác nhân viên của mình. Hơn nữa trong việc trao đổi thông tin đánh giá sẽ được thuận lợi hơn.
Căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá sẽ cho điểm tương ứng kết quả thực hiện công việc của người lao động ở từng tiêu thức đánh giá. Cuối cùng sẽ tính ra được số điểm tổng hợp của mỗi người lao động.
Bước ba, xử lý thông tin sau khi đánh giá. Sau khi đánh giá, sẽ thu được tổng số điểm do người lao động tự đánh giá và số điểm do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá đối với kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên
được sử dụng để qui đổi sang thứ hạng và hệ số thành tích. Cịn số điểm do người lao động tự đánh giá sẽ được sử dụng để tham khảo và so sánh với kết quả đánh giá của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó làm cơ sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thơng tin giữa người lao động và người lãnh đạo trực tiếp khi có sự chênh lệch về kết quả đánh giá nhằm có sự đánh giá chính xác nhất.
Bên cạnh đó, người quản lý cần nắm bắt được công việc của nhân viên, khi nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ cần khen thưởng, khích lệ kịp thời.Tơn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đó đóng góp cho đơn vị bằng các hình thức khác nhau.
Đối với những nhân viên có năng lực và trường hợp mức độ ảnh hưởng không cao, nhà quản lý nên trao quyền nhân viên xử lý như một cách để công nhận năng lực làm việc, đồng thời để đáp ứng kịp thời cơng việc, các tình huống đột xuất từ khách hàng, không nhất thiết trường hợp nào cũng phải xét duyệt trình ký lên các cấp trên làm cho thời gian xử lý kéo dài. Tính chuyên nghiệp càng cao kèm theo kiểm sốt càng nhiều có thể hạn chế động lực làm việc của nhân viên, vì vậy cấp quản lý cần phải rõ ràng, tế nhị trong quản trị.
Tạo điều kiện cho những cá nhân xuất sắc có cơ hội học hành để nâng cao trình độ chun mơn và đáp ứng khả năng yêu cầu về quản lý nhằm đề bạt thăng tiến lên vị trí cao hơn. Nhân viên nên được đào tạo và được giao cơng việc có thách thức để phát huy năng lực làm việc tốt nhất và từ đó Ngân hàng có mức lương phù hợp cho nhân viên như một cách cơng nhận thành tích.